Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 2
Новости / В мире
16.02.2011
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 2
 

В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Ошибка 1

Ошибка 2
«А теперь прочитайте мне басню с выражением», или Тестирование, оторванное от контекста

Потенциальному сотруднику в качестве упражнения (теста) предлагается не работа, а игра, не имеющая отношения к реальной деятельности…

Пример:

Для проверки «изобретательности, чувства такта, способности вызывать доверие» Кандидату в продавцы на собеседовании предлагают выйти в коридор и познакомиться с неизвестным ему доселе сотрудником компании.

Опыт автора этой статьи при проведении тренингов персонала в разных фирмах и городах свидетельствует: приходится сталкиваться с действительно хорошими продавцами, которые постеснялись бы подойти и отвлечь человека беспредметным знакомством, но с удовольствием рассказали бы потенциальному Покупателю о свойствах товара…

Пример:

У Кандидата на должность руководителя PR-отдела проверяют: «организаторские способности, умение творчески и нестандартно мыслить, честность, прямолинейность, порядочность». С этой целью предлагается тест (тест реальный, автор не называется): «На остановке находятся Ваш друг, красивая девушка и пожилая женщина. Вы проезжаете на красивой спортивной машине, в этот момент у пожилой женщины случается инфаркт! Ваши действия?».

Конечно же, любой Кандидат, желающий понравиться работодателю, ответит, что отвезет женщину в больницу, а друг и девушка помогут. Или же он сам справится. И что мы этим узнали?

Пример:

Для проверки внимательности и честности Кандидата на работу «официанта-бармена» можно разработать задания, более приближенные к реальной деятельности, чем пересчет в разной последовательности разбросанных черных и красных кругов (пример реального теста).

Комментарий. Абстрактные модели строятся там, где невозможно сделать реальную проверку. Аналогия: ученому нужно исследовать хромосомы слона; «общаться» со слоном не совсем удобно и затратно, поэтому используется модельный объект — «мушка-дрозофила», а потом данные соответствующим образом обрабатываются. Однако если со слоном было бы работать просто, то лучше пользоваться слоном, а не мухой…

Рекомендации:

1. Осуществим проверку через деятельность

Целесообразно не забывать, что играть любят многие, помогать другим — некоторые, а стабильно и качественно работать — увы, единицы.

Давая проверочное задание, важно его максимально приблизить к конкретной деятельности, а не развлекать Кандидата и вызывать у него острые ощущения. В большинстве случаев можно найти реальные задания и, таким образом, сделать процесс тестирования «прозрачным» для принимающего менеджера и директора.

Очень полезно, чтобы люди реально работали и им было трудно. Можно дать намеренно скучные и сложные задания, если кандидата ожидает такая работа. Ведь даже труд клоуна в цирке — это, прежде всего, рутинные репетиции по отработке трюков, реприз, разучивание упражнений с животными и создание ответов на реплики зрителей.

Лучше всего «деятельные» задачи/упражнения создавать, используя ситуации:

  • характерные, кропотливые, ежедневные (особенно те, которые обычно избегаются сотрудниками);
  • при которых могут возникать спорные моменты;
  • проявляющиеся на «стыках» между подразделениями;
  • проявляющиеся в конкретных «узких местах» (при выполнении должностных обязанностей);
  • … и т. п.

При этом цель проверяющего: предельно конкретизировать задание и отсечь у соискателя так называемую «лень второго уровня». Т. е. не давать ему возможности:

  • неплодотворно и долго обсуждать задание;
  • замещать одно задание другим;
  • выполнять психологически более легкие и приятные действия (например, рассуждать о том, как бывает вообще, рассказывать байки, подменять условия, ссылаться на неконкретность ситуации и т. д., и т. п.). Например, актер, не выучивший роль, обычно склонен спорить с режиссером о «своеобычном» видении пьесы, а ленивый руководитель замещать собственную работу заклинаниями про «командный дух»…

Другими словами, нельзя давать возможность соискателю уходить от деятельности.

Пример:

Вакантная должность: руководитель отдела рекламы (рекламист).
Место предполагаемой работы: магазин по продаже сантехники.

Менеджер (принимающий на работу):
— Вы завтра выходите на работу. Магазин стоит на одной улице с самым крупным в городе рынком строительных и отделочных материалов. Несмотря на то, что рынок «кишит» народом, в магазине людей НЕмного. Поясните, как Вы будете исследовать эту ситуацию. Какие могут быть причины рекламного и нерекламного характера? Как Вы намерены выходить из ситуации? Ваш алгоритм действий на день? Неделю? Месяц? Квартал?

Рекламист (претендент):
— Мне же надо знать специфику… Я ведь только пришел.

Менеджер:
— Пожалуйста. Задавайте Ваши профессиональные вопросы. Какие данные Вам нужны?

Рекламист:
— Ну, я попытаюсь разобраться…

Менеджер:
— Пожалуйста, разбирайтесь. Каков Ваш алгоритм? Задавайте мне вопросы.

Рекламист:
— Я пойду в магазин и посмотрю…

Менеджер:
— Что Вы хотите увидеть там, в первую очередь?

Рекламист:
— Может, там цены большие…

Менеджер:
— Вы меня спросите. Я отвечу. Маленькие цены. Какой Ваш следующий вопрос?

(Пауза)

Менеджер:
— Пожалуйста, продумайте и подготовьте письменно перечень необходимой Вам информации, а также список вопросов, которые Вы хотели бы задать, и снова подойдите ко мне (в такое-то время).

2. Дадим задачу с усложнением

При избытке адекватных претендентов (когда трудно выбрать), можно предложить Кандидату выполнить «усложненное» (неочевидное, интенсивное, не очень приятное и т. п.) задание в короткий период времени. В данном случае моделируется «пиковая» («перегруженная») ситуация.

Внимание! При применении этого приема, человека НЕ ставят в психологически тяжелые условия (его не обижают, не выводят из равновесия неадекватными вопросами и т. д.), просто он попадает в ограниченную по какому-либо «рабочему» параметру ситуацию.

Ниже (в примерах) обратите внимание на то, что ситуация с решением «задачи с усложнением» и оценкой этого решения прозрачна и для Соискателя, и для того, кто проверяет, и для того, кто подает заявку на вакансию.

Пример:

Вакантная должность: ведущий специалист отдела закупки.
Место предполагаемой работы: магазин бытовой техники.

Менеджер (принимающий на работу):
— Наш магазин Вы уже посмотрели. Предположим, Вы приступили к работе. Представьте, что магазин только открывается и товаров еще нет. Имеется 5 млн. рублей. Необходимо грамотно заказать товар, как можно удачнее сформировать ассортимент, не ошибиться с выбором и не затоварить «неликвидами» склад. Меня интересует последовательность Ваших действий, просто перечислите их. Я буду выступать в роли «компьютера» и отвечать на любые Ваши вопросы. Давайте начнем…

Пример:

Вакантная должность: администратор компьютерной сети.
Место предполагаемой работы: консалтинговая компания, имеющая собственный интернет-проект.

Менеджер (принимающий на работу):
— У нас авария. Входящий трафик за два последних дня составил 2 гигабайта (при стандартном трафике 100 килобайт). Компания платит за входящий трафик. Каковы возможные причины этой ситуации? Ваши действия? Перечислите их…

Внимание! При использовании данного Приема НЕТ цели обязательно найти то или иное решение. Цель другая: оценить модель поведения Соискателя в действительно трудной (но профессионально понятной ему) ситуации. Как он поступит? Попытается ли избежать решения? Будет думать? Начнет капризничать? Будет ли оправдываться? Иное?..

Ибо легко работать с людьми, которые не создают проблем, либо оперативно решают задачи. Трудно работать с людьми, которые порождают либо добровольно «усиливают» проблемы…

Претендент при выполнении усложненного задания может:

  • не знать решения — это НЕстрашно, пусть просто излагает алгоритм своих действий;
  • ошибиться — на сложных и неочевидных задачах это тоже НЕстрашно. Если он думает над решением в правильном направлении, можно совместно еще раз разобрать пример.
  • самооправдываться и уходить от ответа — это веская причина для отсева Соискателя.

Ошибка 3, Ошибка 4, Ошибка 5, Ошибка 6

Алевтина Кавтрева
По материалам
«Triz-Ri»

HR-Лига

Просмотров: 9621 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.