Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Сотрудники-бумеранги — принимать ли их обратно?
Новости / В мире
04.11.2010
Сотрудники-бумеранги — принимать ли их обратно?
 

Он улетел, но обещал вернуться

Буквально несколько месяцев назад сотрудник положил вам на стол заявление об увольнении по собственному желанию — семейные обстоятельства, попытка самореализации в другом месте или поиск более уютного места под солнцем. А сегодня он пришел с повинной (или не совсем с повинной) головой и просит принять его обратно. Стоит ли игра свеч?

Возвращаться — плохая примета?

Причины ухода работника из компании по собственному желанию могут быть самыми разнообразными. Переезд в другой город, рождение ребенка, желание больше зарабатывать или получить более интересный функционал. В каждом из случаев сотрудника можно понять. И уходить работник может по-разному — звучно хлопнув дверью или оставив эту самую дверь приоткрытой.

И вот через некоторое время специалист хочет вернуться. Как на это реагировать?

В США, например, к таким сотрудникам (для которых существует специальный термин — boomerang employers) отношение весьма лояльное. Более того, в большинстве фирм возвращение сотрудников даже приветствуется! Американские руководители поняли: ничего криминального в возвращении бывшего работника нет. Наоборот, плюсов от такого возвращения больше, чем минусов. Кроме того, явление «трудоустройство на всю жизнь» у них не слишком распространено.

До недавнего времени в нашей стране наблюдалась совершенно иная ситуация. Ушедший сотрудник расценивался как предатель и ренегат. Некоторые работодатели даже составляли своеобразный черный список уволившихся сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах не смогли бы вернуться обратно. Еще более сложными и натянутыми становились отношения работодателя и ушедшего сотрудника, если специалист покидал фирму в трудное для нее время.

Конечно, обобщать нельзя. Каждая ситуация увольнения индивидуальна — причины, следствия, сам процесс ухода. И сложный вопрос — принимать или не принимать назад уволившегося сотрудника — решается с учетом всех обстоятельств. Кроме того, отечественный бизнес все же пытается перестроиться на западную модель управления персоналом. И отношение к «бумерангам» становится другим.

Несомненно, прием такого сотрудника — это всегда индивидуальный случай. Многое зависит от того, при каких обстоятельствах уходил сотрудник ранее. Если ситуация была достаточно позитивная и организация объективно не могла соответствовать карьерным, либо материальным, либо каким-то другим потребностям сотрудника, то возвращение вполне обоснованно и должно позитивно интерпретироваться внутри организации.

Часто сотрудники уходят из компании под воздействием эмоциональных факторов: например, если в ходе реорганизации не готовы воспринимать нововведения, из-за ощущения пройденного жизненного цикла в компании или субъективного мнения об отсутствии карьерных перспектив. В дальнейшем, переосмыслив ситуацию, поработав в других местах, сотрудники могут более объективно оценить компанию — своего бывшего работодателя.

Принципы тотальной лояльности рабочему месту из серии «если ты не с нами, ты против нас» очень сильно устарели. Современные профессионалы больше лояльны к своей профессии, чем к компании, в которой работают. И отдавая ей свои знания, навыки, время и силы, они хотят развиваться и расти. И если компания в силу объективных бизнес-причин не может обеспечить своим сотрудникам достаточно быстрый рост и развитие, совершенно нормально, что сотрудники начинают искать такие возможности в других компаниях. Огромную роль играют условия работы, корпоративная культура. Все это держит. Но самый лояльный специалист, который уперся в потолок возможностей, перестает быть сколько-нибудь полезным компании. И зачастую его уход — это просто очередная профессиональная ступенька: пройдя ее, он может вернуться, но уже на другой уровень, с новым пониманием целей и задач, с новым потенциалом и более высокой степенью лояльности. И отказываться принять на работу такого специалиста — это просто непозволительное расточительство в современном мире.

Весомые плюсы

Когда уволившийся сотрудник хочет вернуться, руководителя, естественно, терзают противоречивые мысли. Почему он решил так поступить? Что его не устроило на новом месте? Он понял, что другая компания хуже?

Размышляя над тем, стоит ли принимать «бумеранга» назад, необходимо проанализировать все возможные плюсы и минусы. Начнем с положительных моментов.

Сотрудник-перебежчик приобрел в другой компании (даже если он переходил туда на аналогичную должность) новые навыки и опыт, которые он сможет с успехом использовать на «старом новом» месте. А если сотрудник занимал должность выше прежней и преуспел в исполнении соответствующих обязанностей, то дать ему второй шанс определенно стоит. Кроме того, чаще всего бумеранг возвращается с новыми идеями и проектами. Между прочим, на Западе руководители всегда стараются быть в курсе того, как складывается карьера у бывшего сотрудника. И делается это не столько из соображений лояльности и личной симпатии, сколько затем, чтобы не упустить ценного специалиста. И при удачном стечении обстоятельств переманить его у конкурентов.

«Бумерангу» почти не потребуется времени на адаптацию в компании — ведь он приходит в уже знакомый коллектив. Тем более, своим возвращением в родные пенаты и задушевными разговорами в курилке он будет только способствовать повышению лояльности остальных сотрудников — вернувшийся как нельзя лучше докажет, что в этой компании и руководитель лучше, и коллектив дружнее, и работа приятнее.

Вы уже знаете, что собой представляет вернувшийся сотрудник. За то время, пока он работал у вас, вы успели понять, какой он человек. Согласитесь, от него приходится ждать меньше сюрпризов, нежели от новичка.

Ваш «старый новый» сотрудник будет всячески стараться оправдать оказанное ему доверие (которое в момент ухода могло пошатнуться). И если грамотно воспользоваться этим стремлением, то можно получить по-настоящему лояльного сотрудника, которого не надо будет даже дополнительно мотивировать. Во всяком случае, в первое время.

Сотрудники, которые возвращаются в компанию, всегда более лояльны. И это вполне объяснимо. Многие бенефиты, материальные и, главное, нематериальные, которые предлагает компания, со временем становятся гигиеническими факторами: сотрудники их перестают ценить, считая само собой разумеющимися. А уходя на другое место работы, человек понимает, что многое из того, к чему он привык, совсем даже не очевидно. И принимая осознанное решение вернуться, такие люди начинают понимать, что именно привело их обратно, они будут больше ценить культуру компании и возможности, которые в ней предлагаются.

Аналитики отмечают, что возвращение бывшего сотрудника в компанию — мощный инструмент психологического воздействия на клиентов. Они любят иметь дело с «бумерангами», поскольку понимают — если человек вернулся в компанию, значит, она действительно хороша.

Обратная сторона медали

Конечно, помимо очевидных плюсов, есть и не менее очевидные минусы. Например, никто не знает, что на уме у вернувшегося сотрудника. Бывали в практике отечественного бизнеса случаи, когда «бывшие» возвращались только для того, чтобы отомстить и отрицательно повлиять на результаты компании. Правда, справедливости ради нужно отметить, что такие случаи — единичные. И им обычно предшествовала некрасивая процедура расставания.

Не стоит также принимать тех сотрудников, которые хотят использовать компанию как некий перевалочный пункт. Вычислить такого специалиста достаточно просто — нужно только навести о нем справки у его коллег (и в вашей компании, и в той, в которую он уходил от вас). Они скажут вам одно и то же — человек, столкнувшись с трудностями, пасует и пытается идти по пути наименьшего сопротивления. В данном случае — пытается понять, на каком месте работы требуется меньшая отдача.

Безусловно, отношение к «бумерангам» — один из знаковых элементов имиджа компании. Принять блудного сына с распростертыми объятиями — этот широкий жест поможет формированию прекрасной репутации, которую, как известно, ни за какие деньги не купишь. Но если сотрудники будут знать, что в вашу компанию легко вернуться, они начнут воспринимать ее как надежную гавань, которая будет ждать их после любого шторма. И захотят, вслед за «бумерангом», отправиться в свободное плавание.

В любом случае, окончательное решение остается за вами. Сотрудник уже сделал свой выбор и предпринял попытку вернуться. Теперь ваша очередь рассуждать, анализировать и делать выводы.

Ксения Герасимова
По материалам
«Rabota.ru»

HR-Лига

Просмотров: 9404 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.