Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Как выбрать директора по маркетингу
Новости / В мире
26.10.2010
Как выбрать директора по маркетингу
 

Однажды во время конференции один из участников (мужчина) спросил меня о том, как искать и выбирать хорошего директора по маркетингу. Дело было во время кофе-брейка, который, как известно, не располагает к длинным ответам. Поэтому я афористично ответил: «Как жену». Пауза. Немая сцена. Все вокруг задумались и чуть позже закивали головами. Да, именно так. Если Вы руководитель мужчина, ищите и отбирайте директора по маркетингу так, как искали и отбирали бы будущую жену. Верно и обратное: если Вы руководитель-женщина, то выбирайте кандидата на эту должность, как выбирали бы мужа.

Какие могут быть варианты

Если Вы ищете директора по маркетингу, значит, либо в Вашей компании этой должности не было, но Вы считаете, что теперь она нужна, либо старый директор не справился, и Вы ищете нового. Не скажу, какой вариант легче: при любом из них возникают проблемы, камни преткновения, обязательства, «хвосты», сложности — все это надо учесть.

Меня нанимали и по первому сценарию, и по второму. В одном случае компания росла, группа маркетинга из двух человек должна была увеличиться вдвое, соответственно требовался директор по маркетингу. В другом — деятельность компании распространялась на еще не охваченный регион, открывалась новая вакансия. И, наконец, был случай, когда я пришел на собеседование и мне сказали: «Ну, здравствуйте, вы у нас шестой (директор по маркетингу)». Естественно, что во всех этих ситуациях и отбор идет по-разному, и задачи тебе ставятся разные, и у тебя приоритеты разнятся.

Самые главные вопросы

Перед тем как спрашивать кандидатов, Вы должны сами ответить на вопросы: «Что должен делать директор по маркетингу?», «За что он будет отвечать?», «Каким будет круг его задач?». Ответы зависят от специфики Вашей компании, сферы ее деятельности. Однако можно выделить навыки, необходимые всем директорам по маркетингу.

Во-первых, Ваш директор по маркетингу должен управлять отделом маркетинга компании, то есть руководить людьми. Я уверен, что Вы поймете с первых минут разговора, сможет он справиться с этой задачей или нет.

Во-вторых, он должен будет плотно работать с целевыми аудиториями: клиентами компании, бизнес-партнерами, журналистами. Значит, он должен понравиться им как человек и как специалист (как человек — в первую очередь). Если он понравится Вам, то он сможет понравиться и им.

В-третьих, он должен будет отвечать за маркетинговый бюджет компании. Как минимум стоит поинтересоваться, с бюджетами какой величины имел дело кандидат. Тот, кто распоряжался бюджетом в несколько миллионов долларов США, может и не захотеть работать с бюджетом в несколько сотен тысяч долларов. Обязательно стоит обсудить с кандидатом вопросы маркетингового бюджета (как он планируется, из чего складывается, какова его величина).

В-четвертых, он должен знать все инструменты маркетинга, которые используются на Вашем рынке.

Может ли директор по маркетингу из сферы b2b работать в b2c и наоборот? Я думаю, что опыт работы в нужной Вам отрасли очень важен. Но не настолько, чтобы не рискнуть и не взять ценного специалиста с другим опытом. Ведь, во-первых, если он профессионал, то теоретически представляет, о чем идет речь. Во-вторых, если в его подчинении окажутся люди, которые хорошо делают свою работу, то неглубокое знание отраслевой специфики и вовсе не породит никаких проблем. И, в-третьих, несомненный плюс такого выбора в том, что кандидат не зашорен и, вполне вероятно, сможет привнести в практику Вашей работы что-то новое. Порой это многого стоит.

Обязательно ли для директора по маркетингу маркетинговое образование? Мой ответ: специальное образование желательно, но не обязательно. Пройденный путь и опыт важнее корочек и званий.

В-пятых, он, возможно, должен будет влиять на выполнение (перевыполнение) финансового плана и развитие компании в будущем. Увы, по моей оценке, в 90% фирм директора по маркетингу отвечают только за продвижение или, в лучшем случае, за поддержку продаж (что больше, чем продвижение). В немногих компаниях директор по маркетингу определяет, кроме того, стратегию, ценовую и товарную политику, политику распределения продукции.

Если Вы ждете от директора по маркетингу только поддержку продаж — это нормально. Вы ее получите. Но если Вы завышаете планку, ожидая от него советов по стратегии, влияния на ценовую, сбытовую и товарную политику, то будьте добры оговорить это с самого начала, а также предоставить ему все необходимые полномочия и ресурсы.

И, наконец, он должен уметь решать проблемы. Проблемы самого разного рода. Ведь маркетинг — это много-много проблем разного масштаба и уровня сложности.

Человек, отвечающий за маркетинг, является одним из основных руководителей, и к нему должны предъявляться очень высокие требования. Идеальный директор по маркетингу должен обладать следующими качествами и навыками:

  • Понимание психологии людей — чтобы на профессиональном уровне определять, что движет клиентом при совершении тех или иных действий, знать, за какие ниточки и с какой силой следует дернуть, чтобы потребитель поступил так, как нужно компании.
  • Аналитический склад ума — чтобы это понимание и знание перевести в количественные показатели, чтобы уметь планировать результат в цифрах.
  • Знание финансов — чтобы уметь сопоставлять результат с финансовыми затратами на его достижение.
  • Желание изучать инновационные методы, поскольку изобретать велосипед всегда трудно и нужно учиться на опыте западных компаний.
  • Отточенные навыки тайм-менеджмента, потому что в бизнесе зачастую промедление смерти подобно.
  • Управленческие навыки — чтобы построить команду как внутри компании, так и вне ее (если часть работ выполняется внешними подрядчиками), мотивировать команду на достижение поставленных целей, порой очень амбициозных.
  • Понимание взаимосвязи разных департаментов внутри компании. Зачастую отсутствие такого понимания ведет к невозможности выполнить поставленные задачи или к срыву сроков.
  • Опыт работы в различных отраслях — для большего кругозора и приобретения гибкости ума.

К этому немаленькому списку мы бы прибавили, что директор по маркетингу должен менять место работы не реже чем раз в три-четыре года. В противном случае тормозится профессиональное развитие, специалист не получает новой информации и опыта.

Игорь Манн, Юлия Иванченко
По материалам
«Генеральный Директор»

HR-Лига

Просмотров: 10619 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.