Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Подбор кадров. Практические советы. Часть 3
Новости / В мире
07.09.2010
Подбор кадров. Практические советы. Часть 3
 

Часть 1, Часть 2

Техника и особенности проведения стресс-интервью

Перед тем, как исследовать речь кандидата и определять его жизненные ценности, не худо бы поразмыслить над одним организационным моментом. Ранее я уже упоминала о том, что наиболее достоверную информацию интервьюер получит тем скорее, чем меньшее давление оказывается на соискателя по ходу собеседования. Но как же тогда быть с любимой многими управленцами (и в сфере HR, и в других сферах менеджмента) темой стресс-интервью? Как-то не согласуется одно с другим, не правда ли?

Верно, не согласуется. И этому факту есть хорошее объяснение. Дело в том, что понятие «стресс-интервью» (или «стрессовое интервью») в отечественной бизнес-лексике несколько размыто. Все понимают, что это — некое воздействие на соискателя, но среднестатистическому управленцу оказывается непросто даже после долгого размышления ответить на вопросы:

  • Какова цель этого воздействия?
  • Какие категории соискателей имеет смысл ему подвергать?
  • Какие категории соискателей ни в коем случае нельзя ему подвергать?
  • Как его производить?
  • Что именно считать хорошим результатом в подобном интервью?

Если ответ все-таки будет дан, всегда выплывают некие стереотипы, смысл которых, в конечном счете, сводится к «чтобы выбрать самого лучшего и самого подходящего». Воистину, благими намерениями вымощена дорога в ад — потому что сильнее испортить процедуру подбора персонала и ее результаты, чем применить не к месту или неумело (а чаще — и то, и другое) технику стрессового интервью, пожалуй, нельзя. И отсюда следует третье базовое правило эффективного подбора персонала:

Не используйте техники стресс-интервью, если вы стопроцентно не уверены в необходимости их применения.

Вот так, прочитаешь такой призыв, и удивишься — можно подумать, что в отечественной традиции подбора новых сотрудников стрессовое интервью встречается на каждом шагу! Но ведь это не так! Или… так?

Нелегкий вопрос. Попытаемся на него ответить. И для этого нам придется вновь вернуться к началу и прояснить для себя механику стрессового интервью.

Почему стрессовое интервью так неблагозвучно называется? Потому что предполагается следующее: в ходе этой процедуры премудрый интервьюер исследует стрессоустойчивость кандидата и принимает решение о том, насколько кандидат подходит для работы в данной компании. Но это — предполагается. А что получается? Получается, что кандидат и впрямь подвергается серьезному стрессовому воздействию, но к исследованию его стрессоустойчивости это никакого отношения не имеет; зато на итог взаимного общения влияет самым скверным образом: либо о соискателе делаются неверные выводы, и ему отказывают, либо его принимают на работу, но уже «заранее нелояльного».

Итак, цель стрессового интервью — выявление уровня стрессоустойчивости человека, который пришел на собеседование. А что такое стрессоустойчивость? В данном контексте — умение выдерживать нервную и физическую нагрузку, характерную для конкретной деятельности. Но вся сложность заключается в том, что связь между тем, как человек отреагирует на «типа стрессовые» факторы, сконструированные интервьюером, и его поведением в реальной жизни, условна. То есть: если кандидат на позицию менеджера по продажам, которого умышленно «прессуют» по ходу интервью, возмущается и уходит, — это не есть та самая модель, которую он использует, скажем, и в рабочей ситуации, — когда клиент раздраженно говорит ему, что не хочет продолжать разговор: ситуации разные, и ожидания от них — тоже. Посему все, что можно понять про человека, применяя методики стресс-интервью: это общие принципы работы его механизмов антистрессовой защиты, и только. Как он обычно реагирует — защищается, убегает от агрессии, «уходит в себя»? А как долго длится такая реакция? И каким именно способом он это делает? Сопоставив свои наблюдения и умозаключения, хорошо зная специфику работы в своей компании, интервьюер может выдвинуть ряд предположений о том, как человек с такой вот моделью реакции на стрессовое воздействие впишется в местную культуру. Но, подчеркиваю, — это лишь предположения, иногда — довольно смутные. К сожалению, вероятность ошибки тут намного выше, нежели вероятность «прямого попадания».

Какие категории соискателей имеет смысл подвергать стресс-интервью? Это могут быть все те, чья профессиональная деятельность предполагает общение с большим количеством самых разных людей, например:

  • менеджеры по работе с клиентами;
  • специалисты по работе с претензиями;
  • менеджеры торгового зала;
  • специалисты по подбору персонала;
  • кассиры-операционисты;
  • офис-менеджеры.

Поскольку там, где приходится иметь дело с разными людьми, непременно возникают и конфликтные ситуации и, следовательно, от сотрудника потребуется навык их разруливать. А навык этот, в свою очередь, крепко связан с умением человека управлять собой.

Какие категории соискателей ни в коем случае нельзя подвергать стресс-интервью? Таковых очень много, и, прежде всего, это высокопрофессиональные специалисты, поскольку у этой категории кандидатов очень развито чувство собственного достоинства. И зачастую бывает так: кандидат проходит стресс-интервью (в силу того, что догадался о подоплеке происходящего, или не догадался, но решил «выдержать лицо»), но потом он сам отказывается от сотрудничества с этим работодателем.

Как проводить стрессовое интервью? По сложившейся нехорошей традиции работодатель использует такие методы:

  • Опоздание интервьюера к началу собеседования на тридцать и более минут.
  • Вопросы подчеркнуто интимного характера или вопросы, задевающие человеческое достоинство кандидата.
  • Вопросы и реплики относительно предыдущей профессиональной деятельности кандидата, сформулированные так, что, отвечая на них, он вынужден оправдываться.
  • Построение интервью в форме монолога, так, что соискатель не имеет возможности вставить хотя бы пару реплик.
  • Подчеркнутая демонстрация недоверия к высказываниям кандидата, перебивание его на полуслове.
  • Создание физических неудобств в процессе собеседования или проведение собеседования в нестандартном месте.
  • Хамство и выходки, близкие к откровенному хулиганству.
  • «Вежливое хамство», которое проявляется в неречевом поведении интервьюера (выражение лица, интонация, жесты).
  • Привлечение к собеседованию нескольких интервьюеров; иногда — с применением модели «добрый и злой следователь».
  • Вопросы «ни к селу, ни к городу», задаваемые вперемешку с профессиональными вопросами.

NB: если задуматься, то стрессовое интервью встречается в нашей действительности гораздо чаще, чем работодатель сознательно применяет его. Перечитайте еще раз этот список — как часто бывает, что он не ставит перед собой задачи провести стресс-интервью, но оно складывается спонтанно: из-за необязательности интервьюера, непродуманности обстановки интервью, неумения грамотно пользоваться техниками интервьюирования, а то и просто его, интервьюера, дурного настроения. «Полезный выхлоп» от такого спонтанного стресс-интервью — нулевой, если не отрицательный.

Самый надежный в плане достоверности результатов способ проведения такого интервью, как ни странно, не имеет ничего общего с перечисленными выше ужасами. Ведь для того, чтобы проверить, по какой модели у конкретного индивидуума работает стрессовая реакция, хватает такого приема, как «работа на пороге дискомфорта». Не надо кидаться в кандидата стулом, материть его или задавать ему вопросы о половой ориентации — это не только невежливо, но и непрофессионально. Можно задействовать средства невербального воздействия, например:

  • Уменьшение (но не полное отсутствие!) количества времени для зрительного контакта.
  • Резкое изменение темпа речи интервьюера, как в сторону убыстрения, так и в сторону замедления.
  • Изменение громкости голоса интервьюера (намного тише или намного громче стандартного варианта).

Такие маневры крайне редко фиксируются кандидатом (если только интервьюер не перестарался) и, соответственно, обижаться ему не на что. А вот стрессовая реакция все равно запускается, и может быть исследована интервьюером пристально и всесторонне.

Что именно считать хорошим результатом в стрессовом интервью? И здесь перечень вопросов закольцовывается, возвращаясь к цели проведения стрессового интервью. Если интервьюер имеет четкое представление о том, какими компетенциями и какой реакцией на неожиданно возникшее затруднение в работе должен обладать успешный сотрудник на этой позиции — ответ на этот вопрос не вызывает сомнений (правда, тогда непонятно, зачем вообще проводить стресс-интервью — это все равно, что стрелять из пушки по воробьям). Но, увы, практика показывает, что, нередко, доведя до конца стресс-интервью, работодатель не знает, что дальше делать с полученным материалом, а потом еще имеет проблемы со стороны раздраженного соискателя.

Не знаю, удастся ли когда-либо принципиально решить вопрос относительно использования/ неиспользования стрессового интервью при подборе персонала. Очевидно, нет. Но вот если решить хотя бы вопрос умелого и адекватного ситуации применения этой техники — это, наверняка, пошло бы на пользу российскому бизнесу.

Часть 4

Елена Закаблуцкая
По материалам
«Slon»

HR-Лига

Просмотров: 9282 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.