Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Сбор рекомендаций на соискателя: разведка боем
Новости / В мире
02.09.2010
Сбор рекомендаций на соискателя: разведка боем
 

Все чаще работодатели обращаются за рекомендациями по месту бывшей работы соискателя. К сожалению, предоставляемые отзывы далеко не всегда объективны. Рекрутеры и представители крупных компаний рассказали, как получить правдивую информацию о потенциальном сотруднике с предыдущих мест его работы.

Крупные компании ценят рекомендации

Требования работодателей к кандидатам растут с каждым днем, и актуальность рекомендаций с предыдущего места работы так же возрастает.

На сегодняшний день значимость рекомендаций особенно высока при трудоустройстве в иностранные и крупные украинские компании. Именно получение рекомендаций с предыдущего места работы является здесь одним из основных ключевых факторов, влияющих на принятие того или иного решения по кандидатуре соискателя.

Кроме того, при закрытии компании или сокращении штата именно положительные рекомендации помогают сотрудникам в их дальнейшем трудоустройстве.

Лучшая рекомендация — добытая лично

Наиболее эффективным методом получения достоверной информации о кандидате являются как раз устные, а не письменные рекомендации. За ними желательно обращаться не только к лицам, указанным самим соискателем в качестве его рекомендателей, но и к другим сотрудникам, которые работали с этим человеком бок обок и достаточно полно могут охарактеризовать его личностные и профессиональные качества.

Для объективности отзывов необходимо получить как минимум «тройные» рекомендации с прежнего места работы:

  • от руководителя соискателя;
  • от его коллег по работе;
  • от подчиненного (если такие были).

По словам экспертов, выходить на этих людей лучше самостоятельно, например, напрямую позвонив в отдел кадров бывшего места работы кандидата. Они советуют использовать в качестве источника информации не одно, а несколько предыдущих мест работы соискателя. В этом случае, при несовпадении рекомендаций из разных источников, становится возможным обнаружить те качества кандидата или факты, которые он предпочел бы скрыть.

Кроме того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя не только по совместной работе, а и по учебе, участию в деятельности общественных организаций и т. д.

Важно обращать внимание на то, какое впечатление производит кандидат в ходе собеседования. В процессе собеседования формируется список «невыгодных» для соискателя сторон, которые можно уточнить на предыдущем месте его работы.

Существует определенный перечень важных вопросов, которые стоит всегда задавать для получения полных рекомендаций:

  • Как бы вы охарактеризовали его/ее отношение к работе?
  • Каковы были его основные достижения?
  • Почему он/она покинул Вашу компанию?
  • Каковы на Ваш взгляд его сильные стороны?
  • Какие его качества нуждаются в улучшении?
  • Хотели бы продолжать с ним сотрудничать?

Безусловно, в каждом конкретном случае этот список может дополняться в зависимости от уровня должности, на которую соискатель претендует.

Поинтересуйтесь у коллег по профессии

Рекрутеры подчеркивают важность сбора рекомендаций не только от бывшего руководителя кандидата, но и от его коллег, с которыми у него были тесные кросс-функциональные связи.

Для того, чтобы полученная от рекомендодаталей информация была применима для предполагаемой должности, желательно заранее подготовить вопросы, которые будут носить не общий, а точечный характер. Это позволит прояснить критические моменты и обозначить возможные зоны риска. Вопросы должны звучать нейтрально, таким образом, чтобы у рекомендодателя было как можно меньше шансов «подгадать» ответ.

Практика показывает, что в узких профессиональных кругах, как правило, все друг друга знают и очень часто ценные рекомендации можно получить у бывших коллег соискателя — особенно это действенно для аудиторов, консультантов, IT-специалистов.

Доверяй, но проверяй

Надо признать, что бывшие сотрудники соискателя по разным причинам могут давать неправдивую информацию. Порой бывший работодатель может даже оклеветать сотрудника.

В рекрутерской практике был такой случай — один из кандидатов был оклеветан своим работодателем (строительный бизнес) просто по той причине, что работодатель не хотел прощаться с руководителем отдела продаж. Задача рекрутера — отличить зерна от плевел. Опытному специалисту это вполне под силу.

В то же время следует задуматься, если негативная рекомендация получена на специалиста, предлагающего вам не только свой богатый опыт, но и, к примеру, солидную клиентскую базу с прежнего места работы. Когда вы рассматриваете такого кандидата, то стоит задуматься о том, действительно ли Вам нужен такой кандидат? Надеяться, что будущем с вашей компанией этого не произойдет — очень рискованно, так как человек действует согласно определенным поведенческим стереотипам.

Готовясь к собеседованию, некоторые соискатели для подстраховки договариваются с коллегами с прежнего места работы, с которыми у них сохранились хорошие отношения и те, в случае проверки рекомендаций, дают о своих приятелях самые лучшие отзывы. А порой это могут быть даже не коллеги, а просто «подсадные» — друзья или родственники.

Рекрутер никогда не должен довольствоваться только теми рекомендациями и контактами, которые были предоставлены самим кандидатом, для получения рекомендаций. Особенно, если рекомендации письменные, так как такой тип рекомендаций — самый ненадежный, по причине возможной неактуальности информации.

Рекомендации нужно собирать самостоятельно. Рекрутеры-эксперты рекомендуют способ снятия рекомендации «360 градусов». Время, потраченное на снятие рекомендаций, обойдется компании в разы дешевле, чем время, потраченное на найм неподходящего сотрудника. Это заодно и подтвердит профессионализм рекрутера.

Следует также учитывать, что существуют компании, которые даже в случае, если сотрудник провинился, предпочитают не оглашать истинную причину увольнения. Их руководство считает, что такие факты могут прямо или косвенно свидетельствовать об их собственной некомпетентности как руководителей.

Для составления взвешенного мнения о кандидате, следует формировать информационное поле, позволяющее составить о потенциальном сотруднике как можно более полное впечатление. Основные составляющие такого поля: информация о соискателе из различных источников (рекомендации, предложенные соискателем и найденные самим работодателем), детальное изучение резюме, прохождение стресс-интервью и выполнение кандидатом пробного задания. Очень полезным умением HR-специалиста, является знание им человеческой психологии — квалифицированного психолога трудно обмануть.

Александр Винниченко
По материалам
«BIZ.liga.net»

HR-Лига

Просмотров: 9346 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.