Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Вакансии различных уровней: где, кого и как найти
Новости / В мире
28.05.2010
Вакансии различных уровней: где, кого и как найти
 

Процесс поиска кандидатур на вакантную должность, как и любой другой бизнес-процесс, желательно проводить без лишних затрат времени и средств, т. е. оптимально. Добиться этого можно, если точно знать какого кандидата, где и как быстрее всего можно найти. Различные вакансии требуют различного подхода в поиске соответствующих им кандидатур.

Так, основными методами поиска являются:

  1. Прямой поиск (Direct search).
  2. Отбор с помощью рекламы (Advertising selection).
  3. Отбор с помощью базы данных (Database selection).

Фактором, определяющим выбор методики поиска, в первую очередь является уровень вакансии — начальный уровень (студенты, выпускники), специалисты, средний и топ-менеджмент. Также влияют на выбор такие моменты, как значимость вакансии для организации (рядовая должность или уникальный специалист), наличие или отсутствие достаточного количества нужных кандидатов на рынке для выбора, степень конфиденциальности вакансии, временных и финансовых ресурсов.

В поисках топов

Для поиска кандидатур на вакансии высшего управленческого звена наиболее эффективны методы прямого поиска с привлечением профессиональных консультантов. Это связано с тем, что, во-первых, ошибка при отборе может иметь критическое значение для бизнеса.

Кроме того, потенциальные кандидаты предпочитают не афишировать свой поиск и искать новое место работы через проверенных рекрутеров, с которыми, в процессе развития карьеры, сотрудничают не один год. С другой стороны, огласка вакантности топовой должности в ряде случаев может иметь негативные последствия для имиджа компании, ищущей такого топа.

Как вариант привлечения кандидатур на неконфиденциальные топ-менеджерские вакансии можно рассматривать размещение объявления в авторитетном бизнес-издании. Однако такой эффективности, как прямой поиск, это не имеет, в силу вышеперечисленных особенностей и достаточно большой доли случайности получения информации потенциальным кандидатом.

Ищем менеджеров среднего звена

Для поиска менеджеров среднего звена целесообразно размещение объявления на нескольких наиболее качественных сайтах по поиску работы, а также использование специализированных профессиональных сайтов и сайтов профессиональных ассоциаций. Недостатками данного метода являются ограниченность аудитории людьми, активно ищущими работу и, как следствие, необходимость выбирать из того, что есть, а не из лучшего на рынке. Кроме того, в кризисный период количество откликов на вакансии увеличилось в разы, а их качество — не увеличилось пропорционально.

Также возможно использование для размещения информации о вакансии социальных сетей деловой направленности. Вместе с тем, использование объявлений в печатных изданиях о трудоустройстве, бизнес-прессе, специализированных изданиях в последнее время не столь эффективно, т. к. в большинстве случаев менеджеры предпочитают искать работу посредством рекрутеров или Интернета. Кроме того, стоимость объявления в печатных СМИ достаточно велика, целевая аудитория не всегда может совпадать с вашей, а объявление вашей компании может затеряться среди других объявлений.

Нужны специалисты

Для поиска специалистов рационально использовать поиск по базам данных. Это может быть собственная база резюме работодателя либо открытые базы сайтов по поиску работы. Также целесообразно привлечение кандидатов с помощью рекламы в сети Интернет. Однако, если это — вакансии уникальных специалистов, которых на рынке присутствует всего несколько человек, будет целесообразным применение прямого поиска.

Приглашаем выпускников

Для привлечения талантливых выпускников эффективны:

  • Работа с вузами, молодежными организациями.
  • Участие в ярмарках вакансий.
  • Привлечение с помощью рекламы в сети Интернет, так как студенты очень активно им пользуются.

При отборе выпускников важно уделить внимание инструментам оценки потенциала кандидатов, так как предсказать их эффективность в работе и потенциал развития достаточно сложно.

Ульяна Стасюк
По материалам
«BIZ.liga.net»

HR-Лига

Просмотров: 8152 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.