Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Вакансии различных уровней: где, кого и как найти
Новости / В мире
28.05.2010
Вакансии различных уровней: где, кого и как найти
 

Процесс поиска кандидатур на вакантную должность, как и любой другой бизнес-процесс, желательно проводить без лишних затрат времени и средств, т. е. оптимально. Добиться этого можно, если точно знать какого кандидата, где и как быстрее всего можно найти. Различные вакансии требуют различного подхода в поиске соответствующих им кандидатур.

Так, основными методами поиска являются:

  1. Прямой поиск (Direct search).
  2. Отбор с помощью рекламы (Advertising selection).
  3. Отбор с помощью базы данных (Database selection).

Фактором, определяющим выбор методики поиска, в первую очередь является уровень вакансии — начальный уровень (студенты, выпускники), специалисты, средний и топ-менеджмент. Также влияют на выбор такие моменты, как значимость вакансии для организации (рядовая должность или уникальный специалист), наличие или отсутствие достаточного количества нужных кандидатов на рынке для выбора, степень конфиденциальности вакансии, временных и финансовых ресурсов.

В поисках топов

Для поиска кандидатур на вакансии высшего управленческого звена наиболее эффективны методы прямого поиска с привлечением профессиональных консультантов. Это связано с тем, что, во-первых, ошибка при отборе может иметь критическое значение для бизнеса.

Кроме того, потенциальные кандидаты предпочитают не афишировать свой поиск и искать новое место работы через проверенных рекрутеров, с которыми, в процессе развития карьеры, сотрудничают не один год. С другой стороны, огласка вакантности топовой должности в ряде случаев может иметь негативные последствия для имиджа компании, ищущей такого топа.

Как вариант привлечения кандидатур на неконфиденциальные топ-менеджерские вакансии можно рассматривать размещение объявления в авторитетном бизнес-издании. Однако такой эффективности, как прямой поиск, это не имеет, в силу вышеперечисленных особенностей и достаточно большой доли случайности получения информации потенциальным кандидатом.

Ищем менеджеров среднего звена

Для поиска менеджеров среднего звена целесообразно размещение объявления на нескольких наиболее качественных сайтах по поиску работы, а также использование специализированных профессиональных сайтов и сайтов профессиональных ассоциаций. Недостатками данного метода являются ограниченность аудитории людьми, активно ищущими работу и, как следствие, необходимость выбирать из того, что есть, а не из лучшего на рынке. Кроме того, в кризисный период количество откликов на вакансии увеличилось в разы, а их качество — не увеличилось пропорционально.

Также возможно использование для размещения информации о вакансии социальных сетей деловой направленности. Вместе с тем, использование объявлений в печатных изданиях о трудоустройстве, бизнес-прессе, специализированных изданиях в последнее время не столь эффективно, т. к. в большинстве случаев менеджеры предпочитают искать работу посредством рекрутеров или Интернета. Кроме того, стоимость объявления в печатных СМИ достаточно велика, целевая аудитория не всегда может совпадать с вашей, а объявление вашей компании может затеряться среди других объявлений.

Нужны специалисты

Для поиска специалистов рационально использовать поиск по базам данных. Это может быть собственная база резюме работодателя либо открытые базы сайтов по поиску работы. Также целесообразно привлечение кандидатов с помощью рекламы в сети Интернет. Однако, если это — вакансии уникальных специалистов, которых на рынке присутствует всего несколько человек, будет целесообразным применение прямого поиска.

Приглашаем выпускников

Для привлечения талантливых выпускников эффективны:

  • Работа с вузами, молодежными организациями.
  • Участие в ярмарках вакансий.
  • Привлечение с помощью рекламы в сети Интернет, так как студенты очень активно им пользуются.

При отборе выпускников важно уделить внимание инструментам оценки потенциала кандидатов, так как предсказать их эффективность в работе и потенциал развития достаточно сложно.

Ульяна Стасюк
По материалам
«BIZ.liga.net»

HR-Лига

Просмотров: 8286 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.