Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Успешный менеджер выбирается на этапе собеседования
Новости / В мире
15.12.2009
Успешный менеджер выбирается на этапе собеседования
 

Для любого владельца бизнеса собственная компания — ребенок, которого он зачал, родил и растит, несмотря на внутренние противоречия и внешние сложности. Не случайно в период экономической нестабильности многие владельцы возвращаются к оперативному управлению, опасаясь потерять свое чадо. Но у любого из нас, будь то владелец бизнеса или простой сотрудник офиса, только две руки, одна голова и в сутках только 24 часа. Одним словом, владельцу все равно нужны менеджеры, способные управлять бизнесом так же хорошо, как и он сам.

Как выбрать управленца, который способен не просто сохранить бизнес, но и сделать компанию лидером? Пропустим кусочек жизни, потраченный на поиск резюме кандидатов на вашу вакансию. Сейчас эта тема не наша. Поговорим об оценке кандидатов.

Оценка по резюме

Резюме — описание карьерного пути профессионала. Важно, чтобы этот путь был логичным, т. е. построенным от простого к сложному, от рядовой должности к руководящей, от небольшой неизвестной компании к компании-бренду.

Иногда на жизненном пути попадаются соблазны в виде высокой зарплаты, в ущерб возможностям влиять на результат работы компании. Кто-то даже может позавидовать такому повороту судьбы, но вам такой кандидат будет неинтересным. Ведь не деньги развивают профессионала, а круг задач, стоящих перед ним на управленческой позиции. Да и мотивация его понятна, если предложат большую зарплату — уйдет!

Последний опыт, указанный в резюме — именно то, на что стоит обратить внимание прежде всего. Попробуйте наложить профиль вашей компании на профиль компании, указанной в резюме у кандидата. Исходите из следующих критериев:

  1. Сфера бизнеса. Согласитесь, что должностные обязанности и компетенции у коммерческого директора производственной компании и коммерческого директора торговой (например, сетевая розница) сильно отличаются. Можно, конечно экспериментировать, но этот период может растянуться во времени. А вам, наверняка, нужны мгновенные результаты.
  2. Продаваемый или производимый продукт/услуга. Грубо можно разделить на продукт-услугу массовые и премиум, а также простые (например, продукты питания) и сложные (IT, телекоммуникации). Уровень стоимости продукта/услуги, как правило, отражается на общем уровне кандидата. Сложность товаров или услуг — на эрудиции и интеллекте в целом. Надо честно признать, что финансовый кризис сильно стер эту границу между управляющими компаний продуктового ритейла и телекоммуникационных компаний.
  3. Бизнес-задачи компании. Если компания публична, вы можете сравнить задачу компании, в которой работал наш претендент с вашими задачами. Компания была start-up проектом? Расширяла дилерскую сеть или стремительно увеличивала обороты? Компанию готовили к продаже? Наверняка, определенный опыт управляющего вам будет интересен, если, конечно, вы об этом будете знать заранее.
  4. Деловая репутация компании. В наше нестабильное время — немаловажный критерий для косвенной оценки вашего будущего управленца. Например, на рынке есть ряд публичных компаний, которые отличаются жестким авторитарным управлением со стороны владельца, где наемным топ-менеджерам не приходится принимать ответственных и самостоятельных решений. Если кандидат проработал в такой компании более года, нужен ли он вам? Решайте сами.
  5. Успех/прорыв компании. Выделяю этот критерий отдельно, хотя он пересекается с пунктом 3. Всем собственникам нужны успешные управленцы с позитивным опытом и позитивным мышлением. Такой опыт возможен в компании, которая, несмотря на смутные времена, продолжала развиваться и достигать определенных успехов. Предполагаю, что в 2010, когда мы выйдем из рецессии, анекдот про вопрос «А где вы были в 1917 году?» будет актуален с поправкой на 2009.

Итак, у вас есть некая картинка кандидата, включающая некие знания о его опыте и компетенциях. Безусловно, картинка голографическая, созданная вами на основе публичной информации, но на основании ее можно провести уже первую оценку кандидата до встречи с ним.

Многие владельцы компаний выбирают себе управленцев на уровне ощущений. У них, как у истинных первопроходцев отечественного бизнеса, сильны защитные механизмы и развита невероятная интуиция. Однако сегодня кандидаты знают, как именно проходить собеседование, чтобы получить должность. Ведь самомаркетинг — одна из важных компетенций современного управленца. Для кого-то из них самопрезентация становится основным конкурентным преимуществом.

А цена ошибки невероятно высока! Умножьте зарплату менеджера на те месяцы, которые будут тянуться до конкретных финансовых результатов, прибавьте зарплату его подчиненных, которые будут работать над задачей, поставленной новичком, и не забудьте учесть стоимость ресурсов, которые будут использованы в период разбега.

Оценка на интервью

Итак, вы пригласили кандидата на интервью. Что вы должны оценивать в нем прежде всего? По мнению американского психолога Р. Хогана, в основе компетенций управленца лежат четыре аспекта:

  1. Профессиональные бизнес-навыки (способность планировать и организовывать деятельность, делегировать полномочия, контролировать и использовать ресурсы).
  2. Лидерские навыки (способность оказывать влияние на людей, формировать деятельность команды, быть примером для подражания).
  3. Навыки межличностного общения (способность к общению, к построению и развитию взаимоотношений, способность к чувствованию и пониманию другого человека).
  4. Внутриличностные навыки (самосознание и самоконтроль, эмоциональная зрелость, эмоциональный интеллект, честность).

Однако обращая внимание на два первых пункта, мы не всегда придаем значение двум другим. Это не значит, что мы их не замечаем, скорее, интерпретируем в пользу профессиональных компетенций.

Один мой знакомый владелец бизнеса рассказал о собеседовании с кандидатом на вакансию директора по развитию. Ему импонировало, что тот, упоминая прошлую компанию, рассказал об отношении к подчиненным как к исполнителям. «Я давал им указания, а они четко следовали инструкции». Для собственника эта фраза прозвучала как «умение делегировать полномочия» и была понята как компетенция эффективно организовывать работу. Приступив к работе, новоиспеченный директор не смог найти общий язык с менеджерами в силу своей надменности и неуважения к личности. Позже владелец компании вспоминал неуспешного управленца, называя его «тот, с короной на голове».

По мнению Р. Хогана, в основе качественных профессиональных и лидерских навыков управленца лежат внутриличностные навыки и навыки межличностного общения. Т. е. мы смело можем нарисовать и здесь иерархическую пирамиду, аналогичную творению небезызвестного Абрахама Маслоу.

Американцы в этом вопросе категоричны. Проведенные многочисленные исследования показали, что неудачи управленцев кроются не в их профессионализме, а в личностных качествах и неумении строить отношения с подчиненными. «Многие умные, трудолюбивые, амбициозные и технически грамотные менеджеры терпят неудачу (или весьма близки к этому), потому что их воспринимают как людей высокомерных, мстительных, не заслуживающих доверия, эгоистичных, несдержанных, склонных к принуждению и мелочной опеке, бесчувственных, грубых, отстраненных, слишком амбициозных или не способных либо делиться своими полномочиями, либо принимать решения» (Hogan, Curphy & Hogan, 1994, p. 499).

Сложность оценки заключается в том, что и успешные и неуспешные управленцы одинаково хорошо проходят собеседование. И у тех, и у других хорошая, если не блестящая карьера. Они обладают высокой эрудицией, не лишены харизматичности, зачастую яркие и амбициозные личности. Однако начало работы на новом месте является стрессом для любого человека и запускает механизмы психологической защиты.

Успешный менеджер, обладая высоким уровнем самосознания и эмоциональной зрелости, оценивает реальность, приспосабливается к ней, и находит наиболее оптимальные пути решения проблем. То есть берет ответственность на себя, решает возникшую проблему, мотивирует подчиненных, делит успех вместе с командой. У неуспешного менеджера катализируются способы защиты из негативного прошлого опыта, и на поверхность вылезают темные стороны личности. Он не умеет оптимально рассчитать силы, при этом, не справившись с задачей, оправдывает себя, и винит обстоятельства или подчиненных.

Как научиться различать успешного и неуспешного менеджера на этапе собеседования? Обозначим некоторые маркеры поведения:

  • Успешный менеджер способен говорить о своих слабостях. Управленец, обладающий высоким уровнем самосознания, высоким эмоциональным интеллектом способен давать оценку как своим сильным, так и слабым качествам. На основании самооценки умеет соотнести свои профессиональные возможности с поставленной задачей и, если она окажется не под силу, способен отказаться от предложения.
    На моей памяти несколько примеров, когда кандидаты, сомневались в своих силах, и честно признавали это. Затем, на финальном собеседовании проговаривали вместе с собственником сроки выполнения задачи и условия оплаты. Причем, эти условия были адекватны этапам реализации задачи, да и собственным страхам тоже. К слову скажу, что все кандидаты прошли испытательный срок и выполнили поставленную задачу.
  • Неуспешный менеджер пользуется «костылями». Есть такая категория кандидатов, которые повторяют несколько раз за интервью одну и ту же информацию о своих успехах и достижениях. Кандидат, не уверенный в собственных силах, словно использует психологические костыли для того, чтобы в первую очередь убедить себя в своем профессионализме.

  • Успешный менеджер успех делит с командой. Управленец, ориентированный на работу в команде, обязательно упомянет о своих коллегах в позитивном ключе. Назовет всех по имени, и не будет давать негативных оценок. Использует местоимение «мы».
  • Неуспешный менеджер противопоставляет себя другим. Если кандидат постоянно рассказывает историю про двух героев — «они» и «я», успешным его не назовешь. О прошлом опыте говорят: «Я постоянно говорил им, что так делать не нужно!» или «У меня и у собственников было разное видение развития бизнеса». Как правило, такие менеджеры страдают негативной оценкой по отношению к окружающим, вплоть до проявления агрессии.

  • Успешный менеджер обладает чувством юмора. Способен на собеседовании шутить даже над собой (если это уместно), поскольку уверен в себе и не боится негативной оценки.
  • Неуспешный менеджер подозрителен и проецирует свои мысли и чувства на другого человека. Однажды мне пришлось задержаться на встрече, и собеседование с кандидатом я начала с опозданием на 10 минут. Первая фраза, прозвучавшая из уст кандидата, была такой: «Я полагаю, что это была проверка на стрессоустойчивость. Я сам использую такой прием, когда прошу подождать в приемной своих сотрудников». Мои попытки объяснить, что это было просто опоздание, не имеющее под собой особого смысла, ни к чему не привели. Кандидат был уверен, что все окружающие его люди что-то замышляют против него.

Список маркеров можно продолжать до бесконечности. Суть одна — управленец — прежде всего личность. И, только объемно оценивая личностные качества, мы можем делать вывод о нем, как о профессионале.

Инна Можайская
По материалам
«Клерк.Ру»

HR-Лига

Просмотров: 8359 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.