Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Кое-что из техники проведения интервью
Новости / В мире
04.12.2009
Кое-что из техники проведения интервью
 

Бывает так, что руководитель, при взгляде на подчиненного, задает себе вопрос: «Интересно, что этот человек делает в моей команде?». Чаще всего, это случается потому, что в свое время нужный вопрос задан ему не был.

Мы не откроем Америку, если скажем: все стратегически важные решения о кадровых перестановках принимает босс. Отдел персонала, кадров и прочие структуры лишь подготавливают почву для принятия решения: проверяют на соответствие действительности резюме и рекомендации соискателей, проводят профессиональную и психологическую диагностику, первичное собеседование и т. д. Все это для того, чтобы заведомые редиски были безжалостно выполоты до начала страды, а на освободившихся грядках расцвели креативом и пунктуальностью истинные профи.

После того, как на славу потрудился менеджер по персоналу, или привлекаемый из вне специалист по кадрам, наступает время для принятия решения Большим Руководителем. Пользоваться ему придется одним-единственным инструментом, а именно — интервью.

При этом навык общения сэкономит уйму сил, времени и нервов.

Прелюдия

К «допросу» потенциально ценного сотрудника надо заранее подготовиться.

Это действо разбивается на четыре этапа, последовательное и вдумчивое выполнение которых позволит появиться единому целому — альянсу Хорошего Работника и Хорошей Компании.

Итак, пункт первый. Сразу определитесь с целью беседы — что вы хотите узнать в конечном итоге: любит ли ваш визави боулинг, как любите его вы? Или ваши критерии профессионализма будут несколько другими? Все-таки, какие цели он преследует, нанимаясь на вакантное место?

Далее — пункт два: предварительное знакомство с имеющейся информацией — сведениями, собранными кадровиками или ответственными за кадры людьми — биография, послужной список, анкеты, рекомендации и отчеты детективов. После почитайте когда-то составленную вами должностную инструкцию и попытайтесь прикинуть: сможет ли менеджер по продажам носочно-чулочной фабрики продавать эксклюзивные колготки? Решив для себя, что сможет, потому что молод (перспективен), неженат (а это всегда воздействует на клиентуру), хорошо владеет языком (см. раньше), плавно переходите к…

…Пункту три: подготовке вопросов. Они непременно появятся: ну, например, как это — неженатый в 27 лет? Чем не вышел: лицом, зарплатой, ориентацией? Все эти вопросы вам нельзя оставлять без ответа.

О протоколе самой встречи мы говорить не будем — и так все понятно. Но вот что важно отметить: 80% времени должен говорить соискатель. Молчание — это трата вашего времени даром. Так помогайте собеседнику говорить, используя огромный арсенал вопросов. Психологи-практики не зря собрали его для вас!

Вот этот арсенал — по степени возрастания насыщенности данными.

Общие вопросы

Это — тип вопросов, на которые возможен только односложный ответ «да, нет, не знаю, не привлекался, не состоял». Ответа, который бы свидетельствовал против кандидата, ясное дело, вы не дождетесь. А значит, не получите никакой информации, которая могла бы помочь сравнить данного кандидата с другими.

Общие вопросы подходят только в тех случаях, когда вы хотите подтвердить или проверить полученную ранее информацию: «так, значит, это вы делали ролики для «Херокс» десять лет?»

Также общие вопросы вносят некоторое разнообразие в беседу в случае, когда нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

Рефлексивные вопросы

Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами — «не так ли? хорошо?». Например, «Времени у нас не так много, и неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?».

Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

Рефлексивные вопросы — прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник.

Если, например, кандидат начинает забрасывать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора.

Рефлексивные, провокационные вопросы

Иначе говоря, содержащие отчасти правильную информацию.

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но неизлечимо закомплексован.

Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним.

Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например, «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает покупку. Вы согласны со мной?».

Так, между прочим, можно одним махом отсечь завзятых подхалимов, иначе говоря, лизоблюдов.

Открытые вопросы

Это когда предполагается развернутый ответ.

Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее: он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать.

Такие вопросы можно предварять вежливыми словами: «Мне бы очень хотелось послушать, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

Зеркальные утверждения (метод Жако)

Ваша задача — просто повторить за собеседником суть какого-либо интересного высказывания. «Значит, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь, чтобы наверстать упущенное?». Затем вы замолкаете, держите паузу и позволяете кандидату более подробно высказаться по этому поводу.

В итоге вы получаете большее количество данных по заинтересовавшему вас поводу.

Альтернативные вопросы

Эти вопросы требуют, чтобы кандидат выбрал меньшее из зол. Например, «Что, на ваш взгляд, хуже: растрата или мошенничество?».

Подобный метод позволяет проверить, насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и разумно выбирать. Возможны вариации: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда…».

Лучше всего, если в основу альтернативных вопросов лягут события из реальной жизни и не слишком абстрагированные. Вопросы типа «в сексе вы предпочитаете активный или пассивный стиль поведения» (в иных «продвинутых» тестах встречается и такое) на собеседовании лучше не задавать.

Наводящие вопросы

Вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Интервьюер может с гордостью сказать, что «в нашей молодой компании принято работать по выходным и пока безвозмездно». И коварно продолжить: «А вы склонны к альтруизму?».

Самое лучшее — использовать этот тип вопросов для деликатного подтверждения какой-либо информации… или для того, чтобы заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо тему. Ну, например, читаете ли вы на ночь Дейла Карнеги?

Перефразирование вопроса

Одни люди склонны ошибаться с типом вопроса, а другие склонны пользоваться этим и уходить от ответа. И на важнейший вопрос «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?» следует скупое, но абсолютно неинформативное «да».

«Да» — это не беда. Вернитесь к этому вопросу еще раз — попозже и в другой форме из вышеперечисленных.

  • «Расскажите мне о том случае, когда вам приходилось работать в условиях прессинга» (открытый вопрос).
  • «Итак, трудно было работать в цейтноте?» (зеркальный вопрос).

И каждый из них раскроет отдельный аспект личности кандидата и его стиля работы.

Вопросы-«погонялки»

Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее».

«Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?».

Вопрос спрашивающему

Когда запас вопросов иссякнет, и перед вами забрезжит достигнутая, покоренная цель, подведите итоги. Спросите теперь себя: какой результат достигнут и каковы его плюсы и минусы? И сообщите их собеседнику.

Да, молодой менеджер не подошел вам из-за отсутствия нужного опыта у него и времени на обучение у фирмы. Зато, вероятно, он сможет продолжить свою карьеру в более подходящем месте, а фирма рано или поздно получит другого сотрудника. Так что время было потрачено не зря.

Уже для себя проанализируйте состоявшуюся беседу: что в ней было хорошего и плохого? Какие уроки вы бы извлекли на будущее?

Желаем удачи!

Центр прикладной психологии
По материалам
«Бизнес и Карьера»

HR-Лига

Просмотров: 9309 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.