Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Работа по знакомству: дружба дружбой, а служба службой?
Новости / В мире
31.08.2009
Работа по знакомству: дружба дружбой, а служба службой?
 

Для нашей страны всегда характерно было многое делать по знакомству. «По блату» доставали дефицит, благодаря личным связям занимали престижные должности. Сейчас эта тенденция немного пошла на убыль, однако и по сей день многие стремятся, как устраиваться на работу по знакомству, так и брать «своих». Во всем этом есть как плюсы, так и минусы. Главное — понять, чего стоит остерегаться и избегать, а что можно использовать во благо себе и окружающим.

Каждый из нас в ситуации «работы по знакомству» может оказаться в трех ролях. Для удобства дадим им условные названия: Работодатель, Знакомый, Поручитель. Представим побудительные мотивы каждого из них, а также возможности и угрозы, которые данная ситуация несет в себе для всех вместе и по отдельности.

Работодатель

Он, конечно же, заинтересован в том, чтобы заполучить как можно больше проверенных и преданных, лояльных компании сотрудников. Работодатель хорошо знает, что, например, Сидорову, который работает в организации много лет и никогда его не подводил, можно доверять. Поэтому его друга Петрова он возьмет на работу с огромным удовольствием. Помимо этого, типичные мотивы действий Работодателя состоят в том, что в компании не умеют искать сотрудников другими способами, отсутствует человек, который бы занимался подбором персонала профессионально или, предположим, на поиски нет времени.

Итак, вполне возможно, что Петров тоже будет работать много лет и ни разу не подведет Работодателя. Но возможны и другие варианты развития событий:

  • Сидоров действительно рекомендовал своего проверенного друга, порядочного человека. Но ведь Петров имеет совсем другую профессию, и Сидоров, конечно же, не мог оценить его профессиональную компетентность. Это первый подводный камень. Что в итоге? Если уволить Петрова — обидится Сидоров, а уж его терять ни в коем случае нельзя. Оставить Петрова на его месте — будет страдать дело. Чаще всего в подобных случаях Петрову находят что-то, с чем он справится, и пристраивают так, чтобы и овцы были целы, и волки сыты. Однако такое решение стоит определенных потерь времени и денег.

  • Сидоров сейчас не вполне удовлетворен своим положением в компании и надеется, обретя в лице сильного профессионала Петрова поддержку, начать диктовать свои условия. Дальше все зависит от порядочности Петрова и умения Работодателя разрешать конфликты и устранять интриги в коллективе.

  • Петров, рекомендованный Сидоровым, все-таки был на этапе отбора признан неподходящим кандидатом. В результате Сидоров обижен, и его лояльность может снизиться.

  • Петров оказался профессионален, вполне хорошо вписался в коллектив. Но их отношения с Сидоровым предполагают определенную взаимозависимость, поэтому в итоге неизбежен конфликт между интересами дела и дружбой. Как бы ни разрешили его Петров и Сидоров, ущерб очевиден: в одном случае это будет порождать недовольство в команде и необъективность, в другом приведет к стрессу в личных отношениях.

  • Петров и Сидоров, хотя и были раньше друзьями, по какой-то причине поссорились. Естественно, им становится сложно общаться и по работе.

Поручитель

Поручитель хочет посодействовать в трудоустройстве своему другу или знакомому и, безусловно, будет рад поддержке на работе со стороны «своего» человека. Кроме того, сам шеф может обратиться к нему с просьбой кого-либо порекомендовать. И опять же ситуация может разрешиться благополучно, а могут быть и такие варианты:

  • Знакомый обиделся: по каким-то причинам его не взяли, или работа не понравилась, или еще что-то не так. Зачем же рисковать и портить личные отношения?

  • В одну кучу стало смешиваться личное и рабочее: например, общаясь на работе, Знакомый и Поручитель говорят о том, что непонятно коллегам; в коллектив просочилась информация о совместных вечеринках (а этого бы не хотелось); при жене случайно обсудили совместную поездку с коллегами и т. п. Вариантов много, но в итоге всегда приходится с кем-то объясняться, и не всегда это бывает приятно.

  • Знакомый оказался более успешен и быстро «обошел» Поручителя. Не все в такой ситуации в силах справиться с обидой.

  • Любой конфликт сразу же отражается на обеих сторонах жизни.

  • «На работе — об охоте, на охоте — о работе». Слишком тесно все завязано, даже не отвлечешься.

  • Рекомендованный сотрудник чем-то (кстати, не важно, объективно или субъективно) прогневил начальство. В большинстве случаев это отражается и на отношении к Поручителю.

  • Все остальные друзья обижаются, что их тоже не «пристроили».

Знакомый

Знакомый хочет получить хорошее место в компании, о которой он слышал что-то хорошее. Конечно, он думает, что с помощью Поручителя будет легче адаптироваться, что друг всегда поможет и подскажет, «замолвит словечко». Часто так и бывает. Но есть и обратная сторона медали:

  • Друг говорил только хорошее о своей компании, потому что он оптимист. А реальная картина Знакомого разочаровала, потому что друзья имеют общие взгляды и вкусы в частной жизни, а их требования к работе и карьере могут различаться.

  • Так хотелось работать вместе, что Знакомый недооценил само содержание работы. А оно совсем не устраивает.

  • Начальство прогневил Поручитель, а отразилось это и на его Знакомом.

В организациях, где сильны «дружеские» связи, существует набор стандартных ситуаций, которые чреваты серьезными осложнениями:

  • Обвинение в необъективности, даже если таковой не было, другими сотрудниками компании.
  • «Сговор» в сложных и конфликтных ситуациях, ведущий к не корректным по отношению к компании действиям.
  • Непрофессионализм коллектива, набранного по знакомству.
  • Неравные условия для людей «со стороны» и своих.
  • Невозможность справедливых перемещений по карьерной лестнице.
  • Люди, собравшиеся по знакомству, так же легко уходят все вместе.

Что делать?

Наверное, создалось впечатление, что устройство на работу по знакомству плохо, ужасно и ведет только к плачевным последствиям. На самом деле это совсем не так. Важно только, чтобы соблюдались определенные правила игры:

  • Всем своим друзьям и знакомым объяснить, что прием на работу в вашу компанию ведется только на конкурсной основе.

  • Информировать своих сотрудников о том, что рекомендации приветствуются (в некоторых компаниях даже поощряются как материально, так и профессиональной оценкой), но все протеже проходят конкурс наравне с внешними. Сотрудникам компании стоит представлять только тех людей, в которых они уверены, или информировать отдел персонала о том, что рекомендация, в общем-то, случайна.

  • Всегда проводить конкурс и оценивать не только рекомендованных людей, но и кандидатов, которые пришли в компанию по рекламе, через агентства или другими путями, но с внешнего рынка.

  • Обязательно тестировать, интервьюировать кандидатов, пришедших по знакомству, на общих основаниях. Правильно оценивать профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Кандидатам стоит готовиться к интервью серьезно, не ожидая, что их легко возьмут на работу «по блату». Кстати, не стоит излишне подробно вдаваться в историю своей дружбы с уже работающим сотрудником, хотя и не стоит скрывать ее.

  • Рекомендованным, но не прошедшим конкурс кандидатам, а также тем, кто составлял им протекцию, давать правдивый, но продуманный ответ на вопрос о том, почему трудоустройство не состоялось.

  • Обязательно проверять профессиональные рекомендации, отзывы с предыдущих мест работы, а тем, кто претендует на вакансию, представлять себя не просто «другом Сидорова», а профессионалом, имеющим хорошую деловую репутацию.

Если соблюдать все эти правила, то можно успешно устраиваться на работу по знакомству. Это дает, в первую очередь, быстрый доступ к информации из первых уст и возможность оказаться в нужное время в нужном месте. Можно приобрести репутацию человека, хорошо разбирающегося в людях, рекомендуя успешных в будущем сотрудников, а также собрать команду подлинных единомышленников, которым будет комфортно не только работать, но и совместно проводить время. Так что вполне реально поставить этот инструмент подбора персонала в один ряд со всеми другими и добиваться успеха, правильно им пользуясь.

Светлана Иванова
По материалам
«Элитный персонал»

HR-Лига

Просмотров: 8225 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.