Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Самые «неудачные» сотрудники и соискатели
Новости / В мире
04.06.2009
Самые «неудачные» сотрудники и соискатели
 

Несмотря на то, что, согласно официальным данным, безработица на украинском рынке труда снижается, без работы сегодня остаются 3 млн. соотечественников. Неудивительно, что при таком богатом выборе компании не «бегают» даже за суперпрофессионалами, выдвигая в дополнение к профессионализму еще целый ряд требований.

Каким видит идеального работника руководитель? Стоит ли искать «идеального сотрудника» или правильнее будет ограничиться минимумом необходимых требований? Кого никогда не возьмут на работу? В каких случаях можно нанимать друзей и родственников?

Мечта руководителя

Пока рядовые сотрудники мечтают об идеальном руководителе, сами руководители мечтают об идеальных сотрудниках. Опрос работодателей позволил определиться с основными характеристиками такого сотрудника с точки зрения руководителя:

  • исполнительность;
  • креативность и постоянное генерирование полезных идей;
  • четкое понимание задач;
  • высокая производительность труда;
  • лояльность к работодателю;
  • порядочность;
  • готовность работать «за идею», без бонусов и премий;
  • желание много работать, в том числе и в выходные, приходить рано, а уходить поздно;
  • нежелание отрываться на обед и сведение обеденного перерыва к нулю;
  • желание освоить смежные профессии;
  • соблюдение дресс-кода.

Не стоит требовать от кандидата то, что не является важным именно для данной компании. Часто наряду с действительно важными требованиями выдвигаются не совсем значительные. Например, для большинства должностей не имеют значения пол, возраст и часто даже образование. Требовать нужно только то, что действительно хочет «купить» работодатель — опыт работы, отличные результаты на предыдущих местах, приемлемые личностные качества, желание работать. А чем больше глупых требований, тем меньше шансов получить результат при найме.

Завышение требований к соискателю при приеме на работу напрямую зависит от сферы. Если говорить о внутренних финансовых специалистах, аудиторах высокой квалификации, то действительно, к ним сегодня предъявляются более высокие требования, нежели год назад. С другой стороны, эти требования полностью удовлетворяются за счет сокращений в консалтинговых компаниях и «ужимания» штата в ряде крупных компаний. Общая тенденция сегодня такова: работодатель пытается нанять самого лучшего специалиста и при этом максимально сэкономить на зарплате.

Шеф в шоке!

Как показывает опыт, выбор человека при приеме на работу может оказаться таким неудачным, что хуже не бывает! В ходе опроса, проведенного американской компанией Caliper среди 190 руководителей отделов кадров крупных предприятий из разных сфер промышленности, были выявлены самые неудачные новые сотрудники 2008 года, которых пришлось уволить почти сразу после приема на работу.

Топ-менеджеры поделились информацией о том, что вытворяли новоиспеченные сотрудники:

  • проработав неделю, работник просил неделю отпуска, чтобы съездить во Флориду. Когда ему отказали, взял больничный и через неделю вернулся с загаром;
  • на второй день работы был обнаружен спящим в кабинете генерального;
  • приходил поздно, уходил рано, а потом заявил: «я завтра планирую заболеть, так что не приду»;
  • мгновенно израсходовал $5 тыс. с корпоративной кредитки на личные расходы, которые, кстати, компании так и не удалось вернуть;
  • стоило начальнику выйти из кабинета, как вешал на дверь табличку «Закрыто» и «испарялся»;
  • отпросился на похороны матери, которая умерла три года назад;
  • в первый рабочий день ушел на обед и не вернулся.

С ними не соскучишься

К счастью работодателей, соискатели допускают первые проколы еще на собеседовании, что позволяет кадровикам сделать определенные выводы до приема на работу. Менеджеры по персоналу канадских компаний поделились самыми интересными ляпами соискателей. В частности, на вопрос «Почему именно Вас мы должны взять на работу?» кандидаты на должность отвечали:

  • у меня аллергия на безработицу;
  • я стану незаменимым в корпоративной команде по футболу;
  • у вас хорошие компенсации, а для меня это важно, так как я планирую часто отпрашиваться;
  • я уже составил пресс-релиз, где объявлено, что Вы меня берете;
  • опыт подобной работы есть у моего друга, и он мне поможет;
  • я уже приходил на собеседование трижды и трижды мне отказывали, ну сколько можно?

«Креативность» соискателей не имеет границ, что доказывают и другие невероятные, смешные и неудобные моменты на собеседованиях. Вот что может сделать кандидат на должность:

  • прислать на собеседование вместо себя свою сестру (или другого родственника);
  • все собеседование плясать, напевая «я люблю жизнь!»;
  • декламировать свое резюме в стиле рэп;
  • прийти с попугаем на плече;
  • прервать менеджера и попросить закурить;
  • выйти из кабинета через закрытую стеклянную дверь (дверь разбилась вдребезги);
  • на протяжении всего собеседования расхваливать достоинства фирмы-конкурента;
  • называть менеджера другим именем;
  • заявить, что «сыт по горло розничными компаниями» руководителю розничной компании;
  • спрятать жевательную резинку изо рта себе в ладонь, забыть об этом и пожать этой рукой руку менеджеру;
  • сильно жестикулировать и, чтобы прекратить это, просто усесться на собственные руки;
  • заснуть.

Отечественные соискатели не менее «находчивы». Как-то на собеседовании кандидат рассказывал нам о своих карьерных амбициях — он хотел стать генеральным директором крупнейшей и известнейшей корпорации. На вопрос, зачем ему нужна именно эта должность, он гордо ответил, что это хорошая возможность много отдыхать и часто уходить в отпуск. Кроме того, эксперты не устают удивляться тому, как часто соискатели лгут даже по тем вопросам, которые элементарно проверяются. Причем искажают факты практически все без исключения, независимо от уровня квалификации и должности.

Жалость — плохой советчик

При таком раскладе неудивительно, что вопрос о желательных и крайне нежелательных сотрудниках остается чрезвычайно актуальным. Наниматели с готовностью делятся друг с другом собственным негативным опытом и без устали дают друг другу рекомендации, кого не следует брать на работу:

  • не соблюдающих простейших инструкций;
  • соискателей, опоздавших на первое и на второе собеседование;
  • тех, кто без умолку говорит и выдает слишком много информации;
  • грубиянов;
  • тех, кто плохо отзывается о предыдущих работодателях;
  • задающих глупые вопросы;
  • чересчур эмоциональных, резко реагирующих на любую спорную тему;
  • постоянно произносящих местоимение «я»;
  • людей с вялым рукопожатием и бегающим взглядом.

Кроме того, по мнению президента американской тренинговой компании Leadership Development Дэна Бобински, на работу не следует брать:

  • родственников;
  • друзей;
  • родственников и друзей сотрудников;
  • никого спонтанно или в порыве чувств;
  • никого из жалости.

Если родственник или друг является хорошим производительным сотрудником, компания только выиграет. Обычно родственники и друзья являются проблемой в том случае, если в компании нет порядка, четко распределенных функций и налаженных процессов. Поэтому не стоит брать близких людей туда, где царит организационный хаос, — хотя бы из сострадания к ним. Если же в компании порядок и начальник действительно готов выполнять функции руководителя, а не няньки для родственников, то можно брать и родных. Что касается приема на работу из жалости, то это, по мнению экспертов, настоящее сумасшествие. Сотрудник, не дающий реального продукта, разрушает компанию только одним своим присутствием. Он не только занимает рабочее место и создает «замаскированную дыру» в процессах компании, но и деморализует остальных.

Счастливы вместе

Как бы бездушно это ни прозвучало, не следует брать на работу неудачников. Причина проста: в большинстве случаев люди сами виноваты в своих неудачах, а неудачники прямо-таки притягивают неприятности! Неуверенность в себе и страх перед будущим создают мощные «блокировки» удачи, и это не может не сказаться на работе. Ведь окружающий мир — это лишь отражение внутреннего «я» каждого человека.

Эти слова подтверждаются исследованиями. Специалисты Канзасского университета пришли к выводу, что чем более счастливыми себя чувствуют работники коммерческих структур, тем эффективнее они работают и тем выше прибыль компании. В рамках исследования «счастливым» считался работник, демонстрирующий хорошее настроение и интерес к делу, «несчастным» — апатичный и грустный.

Исследование показало, что «счастливые» сотрудники работают лучше «несчастных»: они быстрее и правильнее принимают решения, поддерживают лучшие отношения с остальными членами коллектива, а их производительность труда на 10–25% выше. Эксперты привели и конкретные цифры: если менеджер среднего звена получает в год $65 тыс., его недельное пребывание в несчастливом состоянии обойдется работодателю в $75. Таким образом, сделали вывод экономисты, плохое настроение сотрудников ведет к прямым убыткам компании!

Наталья Мичковская
По материалам
«СЕЙЧАС»

HR-Лига

Просмотров: 8350 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.