Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
В «черных списках» не значится...
Новости / В мире
11.02.2009
В «черных списках» не значится...
 

Даже бывалый рекрутер никогда не может быть уверен в кандидате на все сто — возможно, перед ним отличный специалист, будущая надежда и опора компании, а возможно — скандалист, мошенник или алкоголик. Как это выяснить? Некоторые кадровики предлагают коллегам объединиться в борьбе за правду — вести «черные списки» кандидатов и широко обмениваться информацией о недобросовестных сотрудниках.

Найти и обезвредить

А что, в самом деле, идея заслуживает внимания. Пестрит же Интернет «черными списками» компаний, которые, по мнению их бывших работников, непорядочно относятся к персоналу. Нередко на форумах кипят настоящие страсти между сторонниками «обвинителей» и «обвиняемых», что, кстати, говорит об эмоциональности и неоднозначности изложенной здесь информации.

Проблема незащищенности работодателей от недобросовестных сотрудников не менее актуальна. Каждый кадровик стремится сделать максимально точный выбор среди имеющихся претендентов на вакансию. Для этого одних профтестов недостаточно, необходимо знать как можно больше о том, как кандидат проявил себя на предыдущих местах работы. Конечно, можно запросить рекомендации прежних работодателей, доверить проверку соискателя службе безопасности или «пропустить» соискателя через детектор лжи. Однако даже все это вместе взятое не гарантирует, что тот при желании не скроет «позорные» факты своей биографии.

На самом деле многие специалисты кадровых агентств и внутренние рекрутеры уже давно ведут личные базы данных, где помечают недостатки кандидатов: этот пришел на встречу нетрезвый, тот учинил громкий скандал перед уходом из предыдущей компании, третий соврал на собеседовании о своем опыте и т. п. Особенно оправданно использование таких данных при массовом рекрутинге, они помогают не тратить время на некогда отсеянных кандидатов, которые снова решили «попытать счастья».

— При подборе я первым делом проверяю файл, в котором есть колонка «черный список», — рассказывает Наталья Захарова, руководитель отдела по работе с персоналом. — Вот был случай, договариваемся с девушкой о собеседовании — не приходит, потом звонит сама и переносит встречу. И так раза три. Затем пропала — я ее в список включила с пометкой: ни дисциплины, ни такта, ни уважения, ни пунктуальности. А через полгода она при очередном наборе сотрудников снова «всплыла», уже с тремя новыми местами работы в резюме.

А недавно в Интернете появился сайт, создатели которого предлагают необычные услуги — от проверки соискателей и сотрудников до выдачи положительных on-line рекомендаций работникам при их лояльном увольнении. По мнению создателей, услуга позволит работодателям «профессионально вести приватные «черные списки» своих недобросовестных сотрудников, оперативно получать информацию о соискателях, заблаговременно выявляя профессиональных мошенников и аферистов». Что ж, предложение всегда порождается спросом…

Если базы нет, ее стоит придумать

Не пожелавший называть себя менеджер по персоналу рассказал, что уже несколько лет пугает персонал «страшилкой» о существовании некоего «черного списка» неблагонадежных работников, информацию из которого черпают все местные предприятия. Хотя это и неправда, кадровик уверен, что угроза попасть в городскую базу данных и получить «клеймо» на всю жизнь многих удерживает от правонарушений.

Подобные действия направлены на работу внутри одной компании или рекрутингового агентства. Правда, сотрудники смежных или конкурирующих предприятий (особенно в небольших городах) нередко обмениваются сведениями о ленивых, профнепригодных или нечистых на руку. Но в таком «устном творчестве» слишком много эмоций и недостоверности.

— В сфере разработки программного обеспечения подбор качественного персонала — серьезная проблема, и вдвойне обидно, когда после активного поиска сотрудник оказывается вовсе не тем человеком, которого мы хотели бы принять в свою команду, — признает Екатерина Скрибцова, директор по кадрам и социальным вопросам. — Если бы существовала отраслевая база данных, например, недобросовестных программистов, я бы с удовольствием ею пользовалась (естественно, хорошенько перепроверяя полученные сведения). Наш рынок довольно тесен, и, несмотря на конкуренцию между IT-компаниями, кадровики иногда делятся друг с другом информацией об уволившихся сотрудниках. Но хотелось бы, чтобы это происходило на постоянной основе.

Закон не дышло…

Особенно поддерживают идею «черных списков» недобросовестных кандидатов и работников кадровики тех отраслей, где текучесть персонала очень велика или остро испытывается кадровый дефицит — например, в торговле и сфере услуг. По словам Виталия Козлова, директора по развитию Федерации рестораторов и отельеров, обмен информацией о недобросовестных сотрудниках ресторанного и гостиничного бизнеса явно пошел бы на пользу всей отрасли.

— Пользуясь постоянной нехваткой людей в отрасли, недобросовестные работники свободно кочуют из одного заведения в другое, — признает он. — На сегодняшний день нет ни одного механизма, кроме рекомендательного письма самого руководителя заведения, помогающего отслеживать информацию о соискателе. В Европе каждый работник имеет трудовую историю, написанную его работодателями. В нее входят характеристики и рекомендательные письма со всех мест работы. Неплохо бы и нам перенять эту практику.

Виталий Козлов надеется, что со временем удастся создать небольшую базу данных, в которую будут входить не «проштрафившиеся» бармены и официанты, а более значимые персоны — заведующие производством, менеджеры различного уровня и т. д. Правда, это станет возможным только после того, как не останется сомнений в полном соответствии данного метода законодательству.

Попытки формирования отраслевых «черных списков» для узкого круга пользователей (без выкладки во «всемирную паутину») предпринимались неоднократно. К примеру, пару лет назад этот вопрос обсуждался руководством нескольких московских сетей аптек. Есть и опыт публичных демаршей, но все же чаще организации стараются сохранять в секрете существование подобных сведений, допуская к ним только «своих». Это связано с правовыми и этическими проблемами данного вопроса. Например, немало сложностей с юридической правомерностью распространения и использования информации личного характера.

Юристы считают составление черных списков незаконным. Подобная практика нарушает Конституцию, в которой говорится о неприкосновенности частной жизни и, в соответствии с которой сбор, хранение и использование информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. К разряду «персональных данных» можно отнести любую информацию о работнике, помимо сведений о его образовании и квалификации. Например, нельзя сообщать третьим лицам, что работник является алкоголиком, то есть распространять информацию о его физическом состоянии.

Кроме того, согласно трудовому праву, все работодатели обязаны получать персональные данные у сотрудника или у третьей стороны с его письменного согласия. Правда, некоторые руководители уверены, что несут ответственность перед работником за разглашение персональных данных только до тех пор, пока он у них трудится, а с расторжением договора прекращается и действие договоренностей. Однако они забывают о гражданско-правовой и уголовной ответственности. Если человек докажет, что обнародованных фактов на самом деле не было, то составители списка могут быть осуждены за клевету.

Надо учитывать и такой факт. По закону существует три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение. На протяжении всей жизни неким «клеймом» сопровождают человека только отраженные в трудовой книжке нарушения, за которые он был уволен. Если сотрудник постоянно опаздывал на работу или смошенничал, но уволился по собственному желанию, — значит, он был «прощен» бывшим работодателем, следовательно, не обязан отвечать впоследствии за свои поступки. Такой человек вправе оспорить занесение своей персоны в «черный список».

С точки зрения закона, наличие работника в «черном списке» не может являться официальным основанием для отказа в приеме на работу. Представим ситуацию, что соискатель, сведущий в трудовом законодательстве, посетил компанию и зарегистрировал там свое заявление с просьбой о приеме на вакантную должность, либо направил его по почте. Получив отрицательный ответ, он может потребовать от компании представить мотивированный письменный отказ в приеме на работу. Отказать работнику организация имеет право только в том случае, если его квалификация не соответствует заявленной должности. Все остальные поводы — будь то вздорный характер, нарушения дисциплины, не подтвержденное увольнением по статье воровство и другие «проступки» — считаются не соответствующими трудовому законодательству. Так что кандидат вполне может выиграть процесс против компании, если она не найдет законных аргументов в пользу своего отказа.

«Плохой» хороший человек

Помимо законодательной беспокоит и моральная сторона вопроса, а именно определение объективных критериев для занесения человека в такую базу данных. Руководители тоже люди, и нередко навешивают на подчиненных ярлыки «неисполнительный», «нелояльный» и т. п., исходя из своих, субъективных представлений об этих понятиях. Некорректное поведение сотрудника может быть также спровоцировано начальством или рекрутером, но, к сожалению, попавший в «черный список» вряд ли получит возможность опровергнуть ложную информацию, а тем более когда-либо «отмыться» добела.

Также не стоит забывать, что подобные списки основаны на порядочности представителей компаний, которые «спасают» своих конкурентов от плохих работников. Ничто не помешает руководству обесценить на рынке труда отличного специалиста, запустив «утку» о его недостойном поведении. Вот случай из жизни: в областном центре открылся филиал иностранной фирмы, куда стали переманивать опытного бухгалтера местного предприятия. Женщина уволилась, но в новой фирме ей в последний момент отказали. «Не подошла» она и всем другим предприятиям города, имевшим вакансию главбуха. Единственное место, где ее готовы были принять, — «родной» завод, откуда только что ушла. Бесполезное обивание порогов кадровых служб развило в женщине комплекс профессиональной неполноценности, потому со слезами благодарности она вернулась. И только через год узнала: директор предприятия приказал кадровику негласно оповестить всех потенциальных работодателей, что его бывший главбух, будучи отличным специалистом, страдает запоями.

Кроме того, многие рекрутеры на своем опыте убедились, что нет «плохих» и «хороших» кандидатов — бывают подходящие для компании или нет. Человек имеет отрицательные отзывы на предыдущем рабочем месте? Не факт, что он плохо себя проявит в другой организации. Так, один работодатель, узнав, что кандидата раньше подозревали в «левых сделках», очень заинтересовался схемой его махинаций и сделал вывод: такой «способный» продавец может принести хорошую прибыль компании, даже если «прокрутит» несколько сделок за спиной начальства.

Проведенный опрос кадровиков показал, что многие из них поостереглись бы пользоваться «черными списками», не имея достаточных оснований им доверять. Некоторые предлагают вносить в базу только тех людей, которые имели на работе серьезные доказанные нарушения, — например, воровство, прогулы и т. п. Списки будут полезны в том случае, если воспринимать их не как руководство к действию, а как сигнал к особой проверке человека, который устраивается к вам на работу.

Ольга Батурина
По материалам Kadrovik.ru

HR-Лига

Просмотров: 11289 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.