Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Подбор персонала: теория антикомпетенций
Новости / В мире
13.10.2008
Подбор персонала: теория антикомпетенций
 

Набор качеств и навыков, присущих отличному специалисту, может впечатлять и вызывать восторг. Но не удивляйтесь, если окажется, что все достоинства в сумме равны нулю.

К сожалению, обладать набором качеств идеального сотрудника невозможно. Любые попытки описать их обречены на неудачу. Ведь слишком много желаемых черт могут исключать друг друга. К примеру, с одной стороны, хороший менеджер должен быть уверенным в себе, напористым и стрессоустойчивым. С другой — быть внимательным, чутким к проблемам других людей. Он должен быть очень энергичным и динамичным, но в то же время — терпеливым и настойчивым. Умным, но при этом не слишком интеллектуализированным. Продолжив список, легко понять: таких людей просто не бывает в природе.

Но, вздыхая и жалуясь на отсутствие гармонии в мире, специалисты по персоналу и их руководители продолжают искать готовых к трудовым подвигам принцев. А когда находят — сталкиваются с новыми неприятностями. Ведь переизбыток какого-либо самого полезного качества в человеке тоже может стать причиной проблем. К примеру, такое замечательное качество, как ответственность. Казалось бы, что может быть в нем плохого? Однако если ответственность гипертрофирована, это порождает излишнее напряжение, тревогу, стремление держать все под контролем, закономерное раздражение и, в конце концов, нервирует самого человека и всех окружающих. То же самое касается и конформизма — податливости мнению большинства, который может проявляться в чрезмерной уступчивости, неспособности иметь и отстаивать свою точку зрения, полной беспомощности в ситуациях, требующих быстрого принятия решений и последовательности.

Эти и другие свойства личности, способные пустить под откос любую успешную карьеру, получили название derailers (буквально — «то, что разрушает рельсы»).

Взгляд на негатив

Обычно руководители и менеджеры по персоналу отлично знают, каким должен быть идеальный кандидат. А вот каким он быть не должен, представляют гораздо хуже.

Именно поэтому теория антикомпетенций или деструкторов стала еще одной революцией в подходах к оценке персонала. То, что опытные руководители чувствовали интуитивно, когда отказывали кандидату с великолепным дипломом и внушительным, хотя нередко провальным, опытом, получило свое название. Ну а огромное количество примеров, которые могли быть стать к тому яркими иллюстрациями, жизнь предлагает на каждом шагу и в огромном количестве.

«Один из ключевых сотрудников компании, где мы проводили исследования социально-психологического климата, который занимал должность главного архитектора, был очень эмоционально нестабильным человеком, — поведал Александр, организационный психолог. — Его настроение зависело от проблем и проблемок, которые неизбежны в работе крупной компании, от собственных семейных неурядиц и каких-то внутренних процессов. Причем в свои «депрессивные» периоды он был практически неработоспособен из-за настигавших его апатии и безразличия. И хотя в периоды «просветлений» он мог сделать за день то, на что другому потребовалась бы неделя, его стиль работы можно было бы сравнить с поведением запойного пьяницы. Несмотря на его несомненный талант и значительный опыт, нашим клиентам пришлось расстаться с таким ненадежным сотрудником».

В другом случае причиной проблем стали крайняя эгоцентричность и чувство собственного превосходства финансового директора одного из крупных холдингов. Этот человек, имеющий великолепное образование, диплом МВА, опыт работы за рубежом, оказался совершенно бесполезен на своей должности, поскольку не был принят командой топ-менеджеров. Его блестящие знания оказались невостребованными вследствие его неумения выстраивать отношения.

Впрочем, многое зависит от особенностей и корпоративной культуры самой компании. И если в одном коллективе определенные качества могут быть совершенно неприемлемы и порождать массу проблем, то в другом — их деструктивные свойства могут не приносить вреда и быть практически незаметными.

«Що занадто, те — не здраво»

«Наши недостатки — это продолжение наших достоинств», — мудро замечают англичане. И те, кто по долгу службы работает с людьми, не могут с этим не согласиться.

«Мне как-то пришлось работать с человеком, который был очень неуверен в себе и больше всего боялся, что окружающие могут подумать о нем плохо. С одной стороны, это было удобно — он всегда готов был выполнить чью-либо просьбу. С другой — он был совершенно бесполезен на переговорах: при малейших признаках прессинга он сдавался без боя и готов был идти на любые уступки. Конечно, от своей безотказности в первую очередь страдал он сам, ведь всегда находились желающие спихнуть свою работу», — рассказала Наталья, заместитель директора.

Разумеется, каждый недостаток может быть интерпретирован по-разному. Кто-то скажет «доброта», кто-то — «мягкотелость». Кто-то назовет человека экономным, кто-то — жадным. Порой акцентуации характера, которые могут доставлять неприятности окружающим и причиняют страдания самому их носителю, обусловлены проблемами воспитания и личностными предпосылками. А иногда имеют органическую основу, т. е. являются прямым или вторичным следствием нарушения деятельности нервной системы. Но, как ни крути, деструкторы могут быть превращены в достоинства только в том случае, если они не достигают крайней степени своего выражения.

Теория относительности

Плохими или хорошими можно назвать такие черты, как гибкость и креативность? На одной работе — это наиболее ценные качества, например, в рекламе или PR. На другой — гораздо важнее стабильность и исполнительность. Поэтому в человеке изначально нет позитивных или негативных качеств, есть те, которые подходят или не подходят для данной работы.

Но даже если все «выпукло»-негативные черты характера оказываются востребованными в работе и поэтому не проявляют себя во всей свой разрушительной силе, то и тогда такой сотрудник будет «сложен в эксплуатации» и будет требовать особого внимания и условий для своей успешной реализации. Поэтому такого рода проблемы следует предвосхищать еще на этапе подбора персонала, обращая внимание не столько на позитивные, сколько на негативные личностные характеристики.

Помочь в оценке деструкторов способны личностные тесты (ДМО Л. Н. Собчик, опросник Шмишека, ПДО, ТАСТ, СМИЛ и некоторые другие).

Ну а впрочем, если положительные качества сотрудника гораздо значимее отрицательных, а его опыт и навыки представляют ценность для компании, влияние деструктивных качеств такого человека на окружающих можно смягчить с помощью комплиментарного окружения. Именно руководствуясь такой логикой, обычно и подбирают спокойного зама для взрывного руководителя или пунктуального и обязательного помощника легкомысленному и чудаковатому криэйтеру.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»

HR-Лига

Просмотров: 9583 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.