Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Особенности национального рекрутинга, или «Противоестественный отбор»
Новости / В мире
22.08.2008
Особенности национального рекрутинга, или «Противоестественный отбор»
 

Всякая компания способна только на то, на что способны люди ее составляющие.

Театр абсурда: младший сержант инженерных войск (то, что раньше называли стройбатом) российской армии ходит перед строем вытянувшихся в струнку генералов-летчиков и вещает: «У вас, товарищ генерал-лейтенант, подворотничок криво подшит. А у вас, товарищ генерал армии, ремень не затянут. А вы, товарищ генерал-майор, вааще подстрижены не по уставу. Поэтому командовать авиасоединением пойдет папаша двоюродной сестры моей невесты (старший прапорщик). Я его подстригу, подбрею, одену как надо. Глядишь, сразу и не заметят, прокатит за генерал-полковника. А когда хватятся, уже поздно будет. Вакансия закрыта, денежки уплачены, да и я на дембель пойду».

Теперь заменим плац на рекрутинговое агентство, младшего сержанта на вчерашнюю выпускницу Усть-Илимского педагогического техникума (с чрезвычайно профильной специальностью — дошкольное воспитание детей с дефектами развития). А генералов на солидных, уважаемых топ-менеджеров, которые даже в страшном сне представить себе не могут реального уровня интервьюирующего их «специалиста». Когда им задают каверзный вопрос «Что такое маркетинг?» и  правильным является четко отбарабаненное определение «по Котлеру»; управление департаментом менее семи человек считается смертным грехом; а слово «аутсорсинг» вызывает дрожь в тонких членах и немой вопрос «Не мат ли это?».

Кстати, вы когда в последний раз рынок сегментировали? — Это не шутка, а вопрос, заданный одному из авторов на собеседовании HR-менеджером весьма известной компании.

Оговоримся сразу. Авторам статьи, в отличие от приведенных выше генералов, повезло больше, поскольку на жизненном пути им встретилось достаточное число умных, высокопрофессиональных и хорошо воспитанных людей, работающих в сфере рекрутинга. Однако представленные сцены, несмотря на всю свою абсурдность, не единичны и даже, к сожалению, более типичны, чем корректный профессиональный рекрутер или менеджер по персоналу в компании.

Просто, существует такое понятие: предел компетенции (по Паркинсону, каждый индивидуум в организации стремится вырасти до уровня своей некомпетентности).

Далее вопросы... Насколько критерии оценки «среднего менеджера» среднего звена подходят для оценки топ-менеджера? И кто в глаза видел этого самого «среднего менеджера»? И как профессиональные качества специалиста по маркетингу или продажам могут быть оценены тем, кто в жизни своей не то, что ни одной продажи не сделал, но и с клиентами то ни разу не общался? (В некоторых известных и уважаемых агентствах существует четкое разделение — менеджер по работе с клиентами общается с клиентом, а рекрутер с кандидатом, оба по телефону, и все...)

Позволим себе вспомнить старый анекдот про собачатину пятой категории (это которая дешевая и поэтому разделывается вместе с будкой и цепочкой). Одно всеми уважаемое агентство на основе резюме отправило в весьма достойную компанию кандидата на должность менеджера по маркетингу (с более чем приличным окладом) без какого-либо маркетингового образования, без высшего образования вообще, с коротким опытом работы менеджера по рекламе в IT-компании. О квалификации предпочтем умолчать, однако на визитке кандидата было написано «Marketig direktor» (орфография сохранена)...

Путь решения вышеизложенной проблемы, на наш взгляд, весьма и весьма прост: первое собеседование с кандидатом лучше проводить специалисту с доказанным практическим опытом работы в данной области (продажи, маркетинг, реклама и т. д.), и лишь затем имеет смысл проверка резюме, личных качеств и соответствия компании. Иначе будет как в советские времена в кремлевской больнице: «полы паркетные, а врачи анкетные».

Да, кстати, среди многих наших друзей и коллег, руководящих или владеющих весьма известными компаниями, нет почти никого, кто «по резюме» подходил бы на позицию, которую он занимает.

По материалам Rb.ru

HR-Лига

Просмотров: 8867 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.