Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Тесты при подборе персонала, или «А» и «Б» сидели на трубе
Новости / В мире
10.06.2008
Тесты при подборе персонала, или «А» и «Б» сидели на трубе

В одной международной компании, славящейся особой строгостью при подборе сотрудников, собеседование проходит не в два и даже не в три этапа, а занимает не менее пяти рабочих дней. И хотя такой многоступенчатый отбор, как утверждают ее руководители, позволяет нанять самых достойных, злые языки уверяют, что ни один уважающий себя профи не стал бы участвовать в этом изнурительном марафоне. А самой высокой ступенькой, о которую обычно спотыкаются претенденты на вакансии этой компании, обычно оказываются квалификационные или, как их еще называют, профессиональные тесты. Именно на их преодоление уходит большая часть времени и энергии соискателей.

«Хотя эти задания не отличались сложностью, их количество было чрезмерным. И, что самое неприятное, их выполнение предполагало не только ответы на вопросы тестов, но и внушительные домашние задания, в которых нужно было что-то проанализировать, что-то разработать, собрать какую-то информацию. Лично у меня возникло ощущение, что не вакансию рядового маркетолога закрывали, а отбирали для полета в космос» — поделилась своим опытом несостоявшегося трудоустройства маркетолог Елена Хломь.

«Использование подобных тестов значительно облегчает жизнь нашим начальникам отделов. Потому что иначе им приходилось бы проводить собеседование с каждым из кандидатов, прошедшим собеседование в рекрутинговом агентстве. А так мы имеем возможность дистанционно определить профессиональный уровень и не приглашать на встречу тех, кто не смог его продемонстрировать», — сообщила Ольга Ляд, директор по персоналу ООО «Ок-стиль».

Впрочем, применение профессиональных тестов имеет свои как существенные преимущества, так и серьезные ограничения, что и является причиной такой полярности мнений. По мнению экспертов, достоверность любых тестов, используемых для оценки профессиональных качеств, не превышает 60%.

Особые условия

В отличие от тестов психологических, прогностические возможности которых в ситуации приема на работу подвергаются сомнению в значительно большей степени, использование профессиональных тестов имеет свои преимущества. Во-первых, их результаты не будет искажать высокая заинтересованность соискателей в результатах оценивания (что обычно подталкивает к социально желаемым ответам при заполнении личностных опросников), во-вторых, интерпретация их результатов вполне однозначна и не зависит напрямую от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор (как это происходит при использовании проективных методик). И, наконец, что немаловажно, — они вызывают меньший негативный отклик кандидатов, с большим пониманием относящихся к желанию работодателя оценить их уровень квалификации, а не «залезть в душу».

Еще одним дополнительным достоинством профессиональных тестов нередко становится то, что они позволяют отслеживать реакции кандидатов на саму ситуацию тестирования. И если соискатель недовольно высказывается в том смысле, что, дескать, «это тупые вопросы», — данный факт о многом скажет наблюдательному интервьюеру.

Человеческий фактор

Казалось бы, имея в наличии сборник квалификационных тестов на все случаи жизни, рекрутеры и менеджеры по персоналу могли бы существенно повысить эффективность своей работы. Ведь необходимость оценивать профессиональный опыт кандидатов по косвенным признакам, например, таким, как количество лет, проведенных на данной должности, владение профессиональным сленгом, уверенное поведение на собеседовании или четкое перечисление длинного списка функциональных обязанностей, не позволяет безошибочно судить об уровне профессионализма. Но, как оказалось, точное определение профессионального уровня не всегда может иметь для компании-работодателя особое значение.

Даже полное соответствие формальным требованиям не гарантирует того, что такой человек окажется подходящим. Однажды мы получили задание найти блондинку с голубыми глазами, которая имела бы диплом юриста и солидный опыт работы в медицинской организации. Каким-то чудом нашлась женщина, соответствовавшая всем этим требованиям, и я, как дядя Джабраил в фильме «Кавказкая пленница», потирал руки в предвкушении того, что «сватовство товарища Саахова» вот-вот состоится. Но юрист буквально вылетела из переговорной со словами: «Это же хамство!». Те же слова повторил представитель компании-заказчика. То есть в этом случае на объективные данные, позволяющие говорить о профессионализме этой кандидатуры, наложились субъективные впечатления, сделавшие их сотрудничество невозможным.

Однако профессиональные тесты незаменимы в тех случаях, когда нужно произвести отсев и первоначальное ранжирование среди большого количества кандидатов. Кроме того, что гораздо проще и эффективнее разработать профессиональные тесты силами специалистов своей компании. Только в этом случае можно быть уверенным в том, что эти тесты будут выявлять знания и навыки, необходимые для выполнения работы на конкретной вакансии. В противном случае они будут оценивать уровень общетеоретической подготовки либо какие-то узкие, не всегда важные аспекты практической деятельности. Также их аутентичность и недоступность для массового использования позволяет повысить надежность результатов.

Неподходящий случай

Еще одно ограничение, на котором настаивают эксперты и которое, на первый взгляд, противоречит здравому смыслу, заключается в том, что использование профессиональных тестов неприемлемо в ситуациях, когда, полагаясь на возможности такого тестирования, профессиональный уровень специалиста пытаются выявить люди, ничего не смыслящие в этой профессии.

Такое может происходить, если компания открывает новое направление или нуждается в специалистах «не своего» профиля. Например, если торговая компания собирается открыть собственное строительное подразделение или нанять юриста. Если нужно оценить профессиональный уровень такого кандидата — лучше обратится к экспертам. Но ни в коем случае не доверяться тестам «со стороны».

Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно четко выделить критерии профессионализма, описав их в скупых вариантах выбора единственно верного решения. Если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, системных администраторах, инженерах, технологах, таможенных брокерах — профессиональные тесты работают отлично. Но при выборе маркетолога, рекламиста, PR-менеджера или специалиста по сбыту — не стоит полагаться на их результаты. Ну, и совершенно недопустимы они при оценке опыта руководителей и специалистов с солидным стажем работы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление — они бесполезны.

Много знать не означает много уметь. Много уметь не означает — мочь. И все это вместе не означает хотеть что-либо делать. Возможно, именно поэтому многие руководители вполне обоснованно считают, что мотивация и способности кандидатов в отдельных случаях могут быть важнее результатов успешно выполненных квалификационных тестов.

По-серьезному

В США, Канаде и некоторых европейских государствах при найме государственных служащих обязательно проводится квалификационное тестирование. Кандидаты, не сумевшие продемонстрировать достаточный уровень знаний, допускаются к повторному тестированию не ранее чем через 3–6 месяцев.

Правила «правильных» тестов

  • Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
  • Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании, ее специфики.
  • Тесты должны четко соответствовать квалификационному уровню определенной должности.
  • Профессиональные тесты помогают определить, не преувеличил ли кандидат свой опыт и знания.
  • Предложенные задания не могут выявить, каковы стиль решения профессиональных задач и особенности мышления специалиста.
  • Профессиональные тесты, как и психологические, должны использоваться только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить дополнительные сведения о кандидате
  • Для некоторых профессий тесты с закрытыми вопросами — неприемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.

По материалам «Власть денег»

HR-Лига
Просмотров: 16461 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
Секреты поиска удаленных сотрудников
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
В Skype появилась полезная функция для удаленного собеседования программистов
Пять фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
Супербоссы: как они находят таланты
6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Подбор персонала: самостоятельно или с помощью агентства?
Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников
Виртуальная реальность в рекрутинге: 8 новаторских подходов
Google запустил новое приложение для рекрутеров
Почему отбирать соискателей с помощью головоломок — не лучшая идея?
5 вопросов от великолепных кандидатов
Почему при найме сотрудников необходимо создавать их психологические профили?
Как провести видеособеседование
Давайдосвиданья, или Как понять, что новый сотрудник вам не подходит
Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца
Топ-10 soft skills навыков востребованных работодателями
Что же делать, чтобы кандидаты вас понимали
Инновации в digital HR. Новые способы рекрутинга
10 вопросов, из-за которых кандидату хочется уйти с собеседования
Секреты эффективного подбора персонала при помощи кадрового агентства
Эффективный набор персонала: как избежать типичных ошибок
7 важных моментов для поиска менеджеров по продажам
Что делать, если найм застрял
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
12 рекрутерских примет
Хедхантинг по-новому. Как меняются подходы к поиску эффективных управленцев
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Собеседования при приеме на работу скоро умрут
Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно
Нью-йоркским работодателям запретили интересоваться размером зарплат кандидатов
Как описать вакансию для IT-специалиста
7 вопросов о коллективном собеседовании
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать
Как небольшой компании без HR-менеджера искать персонал
Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста
Достать звезду, или Почему лучший сотрудник — понятие относительное
Что можно прочитать в резюме соискателя между строк
Facebook запустил сервис для публикации вакансий
Смотри коню в зубы, или Критерии отбора на руководящие должности
6 правил эффективного интервью с кандидатом от Светланы Ивановой
Как проводят интервью в LinkedIn
Как найти хорошего стратега
Как вы теряете нужных кандидатов
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.