Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Апрель 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Тесты при подборе персонала, или «А» и «Б» сидели на трубе
Новости / В мире
10.06.2008
Тесты при подборе персонала, или «А» и «Б» сидели на трубе
 

В одной международной компании, славящейся особой строгостью при подборе сотрудников, собеседование проходит не в два и даже не в три этапа, а занимает не менее пяти рабочих дней. И хотя такой многоступенчатый отбор, как утверждают ее руководители, позволяет нанять самых достойных, злые языки уверяют, что ни один уважающий себя профи не стал бы участвовать в этом изнурительном марафоне. А самой высокой ступенькой, о которую обычно спотыкаются претенденты на вакансии этой компании, обычно оказываются квалификационные или, как их еще называют, профессиональные тесты. Именно на их преодоление уходит большая часть времени и энергии соискателей.

«Хотя эти задания не отличались сложностью, их количество было чрезмерным. И, что самое неприятное, их выполнение предполагало не только ответы на вопросы тестов, но и внушительные домашние задания, в которых нужно было что-то проанализировать, что-то разработать, собрать какую-то информацию. Лично у меня возникло ощущение, что не вакансию рядового маркетолога закрывали, а отбирали для полета в космос» — поделилась своим опытом несостоявшегося трудоустройства маркетолог Елена Хломь.

«Использование подобных тестов значительно облегчает жизнь нашим начальникам отделов. Потому что иначе им приходилось бы проводить собеседование с каждым из кандидатов, прошедшим собеседование в рекрутинговом агентстве. А так мы имеем возможность дистанционно определить профессиональный уровень и не приглашать на встречу тех, кто не смог его продемонстрировать», — сообщила Ольга Ляд, директор по персоналу ООО «Ок-стиль».

Впрочем, применение профессиональных тестов имеет свои как существенные преимущества, так и серьезные ограничения, что и является причиной такой полярности мнений. По мнению экспертов, достоверность любых тестов, используемых для оценки профессиональных качеств, не превышает 60%.

Особые условия

В отличие от тестов психологических, прогностические возможности которых в ситуации приема на работу подвергаются сомнению в значительно большей степени, использование профессиональных тестов имеет свои преимущества. Во-первых, их результаты не будет искажать высокая заинтересованность соискателей в результатах оценивания (что обычно подталкивает к социально желаемым ответам при заполнении личностных опросников), во-вторых, интерпретация их результатов вполне однозначна и не зависит напрямую от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор (как это происходит при использовании проективных методик). И, наконец, что немаловажно, — они вызывают меньший негативный отклик кандидатов, с большим пониманием относящихся к желанию работодателя оценить их уровень квалификации, а не «залезть в душу».

Еще одним дополнительным достоинством профессиональных тестов нередко становится то, что они позволяют отслеживать реакции кандидатов на саму ситуацию тестирования. И если соискатель недовольно высказывается в том смысле, что, дескать, «это тупые вопросы», — данный факт о многом скажет наблюдательному интервьюеру.

Человеческий фактор

Казалось бы, имея в наличии сборник квалификационных тестов на все случаи жизни, рекрутеры и менеджеры по персоналу могли бы существенно повысить эффективность своей работы. Ведь необходимость оценивать профессиональный опыт кандидатов по косвенным признакам, например, таким, как количество лет, проведенных на данной должности, владение профессиональным сленгом, уверенное поведение на собеседовании или четкое перечисление длинного списка функциональных обязанностей, не позволяет безошибочно судить об уровне профессионализма. Но, как оказалось, точное определение профессионального уровня не всегда может иметь для компании-работодателя особое значение.

Даже полное соответствие формальным требованиям не гарантирует того, что такой человек окажется подходящим. Однажды мы получили задание найти блондинку с голубыми глазами, которая имела бы диплом юриста и солидный опыт работы в медицинской организации. Каким-то чудом нашлась женщина, соответствовавшая всем этим требованиям, и я, как дядя Джабраил в фильме «Кавказкая пленница», потирал руки в предвкушении того, что «сватовство товарища Саахова» вот-вот состоится. Но юрист буквально вылетела из переговорной со словами: «Это же хамство!». Те же слова повторил представитель компании-заказчика. То есть в этом случае на объективные данные, позволяющие говорить о профессионализме этой кандидатуры, наложились субъективные впечатления, сделавшие их сотрудничество невозможным.

Однако профессиональные тесты незаменимы в тех случаях, когда нужно произвести отсев и первоначальное ранжирование среди большого количества кандидатов. Кроме того, что гораздо проще и эффективнее разработать профессиональные тесты силами специалистов своей компании. Только в этом случае можно быть уверенным в том, что эти тесты будут выявлять знания и навыки, необходимые для выполнения работы на конкретной вакансии. В противном случае они будут оценивать уровень общетеоретической подготовки либо какие-то узкие, не всегда важные аспекты практической деятельности. Также их аутентичность и недоступность для массового использования позволяет повысить надежность результатов.

Неподходящий случай

Еще одно ограничение, на котором настаивают эксперты и которое, на первый взгляд, противоречит здравому смыслу, заключается в том, что использование профессиональных тестов неприемлемо в ситуациях, когда, полагаясь на возможности такого тестирования, профессиональный уровень специалиста пытаются выявить люди, ничего не смыслящие в этой профессии.

Такое может происходить, если компания открывает новое направление или нуждается в специалистах «не своего» профиля. Например, если торговая компания собирается открыть собственное строительное подразделение или нанять юриста. Если нужно оценить профессиональный уровень такого кандидата — лучше обратится к экспертам. Но ни в коем случае не доверяться тестам «со стороны».

Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно четко выделить критерии профессионализма, описав их в скупых вариантах выбора единственно верного решения. Если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, системных администраторах, инженерах, технологах, таможенных брокерах — профессиональные тесты работают отлично. Но при выборе маркетолога, рекламиста, PR-менеджера или специалиста по сбыту — не стоит полагаться на их результаты. Ну, и совершенно недопустимы они при оценке опыта руководителей и специалистов с солидным стажем работы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление — они бесполезны.

Много знать не означает много уметь. Много уметь не означает — мочь. И все это вместе не означает хотеть что-либо делать. Возможно, именно поэтому многие руководители вполне обоснованно считают, что мотивация и способности кандидатов в отдельных случаях могут быть важнее результатов успешно выполненных квалификационных тестов.

По-серьезному

В США, Канаде и некоторых европейских государствах при найме государственных служащих обязательно проводится квалификационное тестирование. Кандидаты, не сумевшие продемонстрировать достаточный уровень знаний, допускаются к повторному тестированию не ранее чем через 3–6 месяцев.

Правила «правильных» тестов

  • Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
  • Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании, ее специфики.
  • Тесты должны четко соответствовать квалификационному уровню определенной должности.
  • Профессиональные тесты помогают определить, не преувеличил ли кандидат свой опыт и знания.
  • Предложенные задания не могут выявить, каковы стиль решения профессиональных задач и особенности мышления специалиста.
  • Профессиональные тесты, как и психологические, должны использоваться только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить дополнительные сведения о кандидате
  • Для некоторых профессий тесты с закрытыми вопросами — неприемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.

По материалам «Власть денег»

HR-Лига

Просмотров: 17671 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов
5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать
Как выявить лидерские качества у соискателя на собеседовании
Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям
Уберите резюме со стола, или Как перестать собеседовать и начать общаться
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.