Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Новости / В мире
12.06.2020
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
 

Его трудно найти, легко потерять и невозможно забыть. Он гуру в своем деле, поэтому никогда не сидит без работы. На него не действуют стандартные HR-уловки, и он не увидит вашу вакансию, закрепленную на самом видном месте самого популярного джоб-сайта страны. Но если вам все-таки удастся переманить его, он, скорее всего, окажет самое сильное влияние на бизнес и сможет стать тем самым самородком, за которым вас отправило начальство.

Он — Пассивный Кандидат. Сейчас он находится в состоянии покоя, ведь его все устраивает. Он еще не знает, что уже где-то рядом рекрутер, который готов подтолкнуть к изменениям. Как заинтересовать пассивного кандидата, и нужен ли он вообще вашему бизнесу?

1. Покажите кандидату возможности роста

Прежде всего — по карьерной лестнице, и лишь затем — в финансовом плане. Тут есть такой психологический аспект: если человек не ищет активно работу, значит, его в целом устраивают текущие условия, поэтому вряд ли зарплата чуть побольше да офис поновее убедят его пойти на кардинальные изменения.

Другое дело — развитие. Необходимо сыграть на чувстве собственной значимости — дайте человеку возможность принимать ключевые решения и быть на передовой, покажите, как он сможет углубить и расширить свои компетенции, влиять на развитие проекта или продукта в целом.

Что вряд ли заинтересует сотрудника уровня мидл/синьор:

  • Незначительное повышение оклада.
  • Теоретический рост зарплаты за счет сложных премий.
  • Стандартный набор плюшек: чай, кофе, печеньки, видеоигры.
  • Офис в более удобном месте.

Что его может заинтересовать:

  • Оклад в X раз больше текущего.
  • Возможность принимать ключевые решения, влиять на развитие проекта и продукта.
  • Индивидуальный подход со стороны работодателя.
  • Здоровая рабочая среда — хорошо прослеживаемый баланс между работой и личной жизнью.
  • Возможность прокачивать свои скиллы и заниматься собственными проектами.

2. Делайте предложения на перспективу

Если активного кандидата интересует, что ваша компания способна дать здесь и сейчас, то с пассивным все наоборот — ему нужен план карьерного развития на годы вперед. И желательно — с четкими ориентирами.

Слабое предложение: «Переходите к нам и уже к концу месяца вы заработаете на 20% больше». А дальше что?

Сильное предложение: «Переходите к нам, получите зарплату на 20% больше, а к концу года мы планируем открывать новое перспективное направление/филиал — специально под ваши компетенции».

3. Не давите — никто этого не любит

Приступая к хантингу пассивного кандидата, не забывайте: вы не хозяин положения. Вы приходите к человеку с предложением о работе, а не он нашел вас на бирже. Двигайтесь медленнее, продумайте цепочку с 5–6 касаниями, причем на первых 2–3 вообще не стоит говорить о работе. Есть темы получше:

  • Возможности личного развития в нише.
  • Карьерный потенциал.
  • Текущая ситуация на рынке.
  • Обсуждение новых перспективных направлений, которые (внезапно!) ваша компания хочет охватить.

И только когда вы получили от кандидата согласие на рассмотрение карьерных возможностей — приступайте к обсуждению вакансии в вашей фирме.

4. Вам нужен план

Пассивный рекрутинг — это о стратегическом планировании. В нем много психологии и маркетинга, а ставка делается на человеческий и технологический фактор. Поэтому, если вы начинаете охоту за потенциальными кандидатами, стройте четкий план.

5. Проанализируйте конкурентов, у которых собирайтесь «увести сотрудника»

Почему специалисты сейчас выбирают их? Что в них интересного и привлекательного? Какие есть возможные недостатки?

Используйте открытые источники или пообщайтесь с сотрудниками, которые работали или работают сейчас. Особую ценность представляют именно бывшие сотрудники — узнайте, почему они ушли оттуда, и используйте это.

6. Проанализируйте собственную компанию

Будьте честны с собой. Какая у вас корпоративная культура? Чем вы отличаетесь от остальных? Сильный ли у вас продукт/проект? Как ваши собственные сотрудники отзываются о фирме? Почему сотрудники уходят от вас?

Отправляясь за кандидатом, рекрутер должен на зубок выучить все материальные и нематериальные преимущества, и уже на их основе строить диалог.

7. Станьте видимыми для потенциальных соискателей

Доработайте наконец-то свой сайт или странички в социальных сетях с отдельными разделами для соискателей.

Разработайте материалы для кандидатов: видео вакансии, интервью с основателями и командой, экскурсии по компании, отсылки на публикации в СМИ, кейсы.

Подумайте, какие мероприятия могут посещать специалисты такого уровня — будьте там.

8. Разработайте цепочку взаимодействий с пассивными соискателями

Важно: вы строите с ними отношения, а не продаете вакансию «в лоб».

Поэтому рекрутер обязан понимать, что происходит в нише, что интересно кандидатам, какие перспективны их привлекают. Только так он сможет донести до кандидата долгосрочную ценность новой работы и продать карьеру в вашей компании.

9. Приготовьтесь к осаде, до победы еще далеко

Факт: привлечение талантливых сотрудников стало более сложной, трудоемкой и затратной задачей. Средняя скорость закрытия вакансии методами активного рекрутинга составляет 33–37 дней. В случае пассивных методов счет идет на сотни дней, поэтому возникает резонный вопрос…

10. А стоит ли?

Хантинг пассивных кандидатов распространен в мире профессионального спорта. Переманивают всех: тренеров, игроков, врачей, скаутов, психологов и даже работников, которые ухаживают за газоном. Так вот, часто оказывается, что спецы, на привлечение которых были брошены огромные ресурсы (счет идет за миллионы долларов), покидают новое место работы через пару месяцев.

Вдруг оказывается, что их компетенции не соответствуют политике клуба или они не вписываются в его стратегию развития. Поэтому, если вы выходите на охоту, хорошенько подумайте: нужен ли вам этот кандидат? Действительно ли он способен дать импульс развитию вашего бизнеса.

Честно ответьте на следующие вопросы:

  • Готовы ли вы удовлетворить запросы кандидата по зарплате?
  • Предлагаете ли карьерный рост, а не просто перемещение с одной должности на аналогичную в вашей компании?
  • Планируете ли вы в будущем опередить на рынке компанию, из которой переманиваете кандидата?

Если хотя бы на один из этих вопросов вы ответите «Нет», тогда лучше потратьте ресурсы на развитие собственных сотрудников, которых в будущем будут мечтать переманить другие компании.

Екатерина Бабич

Rabota.ua

Просмотров: 469 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.