Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Новости / В мире
30.01.2020
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
 

Токсичні працівники — важкий тягар для компанії. Такий співробітник може отруїти життя в офісі, зіпсувати культуру, яка будувалася роками, і зробити нестерпним мікроклімат, через що гарний колектив розбіжиться в інші компанії. Щоб цього не сталося, вже на співбесіді потрібно звернути увагу на підозрілі ознаки в поведінці кандидата.

1. Пан «Буду пізніше»

Запізнитится може кожний. Але варто насторожитися, якщо людина вже на першу зустріч — співбесіду, дозволяє собі прийти тоді, коли зручно, і навіть не попередити про це. Якщо кандидат на вакансію запізнився і, захекавшись, розповідає підозрілу історію, намагаючись виправдатись, або взагалі не вважає за потрібне вибачитися та бодай щось пояснити… Це привід замислитися. Чи не є така поведінка нормою? І якщо так, чи не стане це проблемою в колективі? Адже почнуться питання про те, чому Івану запізнюватися можна, а іншим — ні. Так, запізнення — це ще не привід відмовляти в роботі. Але варто звернути увагу та перевірити, чи не приховується за цим щось серйозніше (наприклад, неповага до оточуючих).

2. Суперстар

Такий кандидат може довго-довго розповідати про те, як вам пощастило, що саме він зараз сидить навпроти. Варто визнати, що іноді так і є. Але тільки якщо слова підтверджують реальні досягнення, результати, проекти, про які кандидат також розповість, його колишні колеги підтвердять, а найкращим доказом стануть знання та навички, які пошукач продемонструє вже на співбесіді. Якщо ж єдине досягнення кандидата — це самолюбство, доведене до рівня майстерності, то, можливо, краще попрощатися, адже зіркам місце — на небі, а не в земному колективі.

3. Непідготовлений

Як ставитися до того, що кандидат прийшов на співбесіду абсолютно непідготовленим? Не прочитав нічого про компанію, а іноді навіть не дізнався її назву? І розраховує, що ви, як черговий потенційний роботодавець, самі ознайомите його з компанією на співбесіді? Така людина не зацікавлена в роботі з вами. Замість того, щоб ставити змістовні запитання для визначення відповідності вимогам вакансії та культурі компанії, ви з нуля розповідаєте кандидату все, що написано на десятках сайтів. Ситуації бувають різними, і часто дефіцит персоналу примушує закривати очі на це. Проте якщо вибір є, краще пошукати тих, у кого мотивації вистачило на щось більше, ніж просто притягти себе в певне місце для якоїсь розмови.

4. Жертва

Постійні скарги на першій зустрічі — це один із основних індикаторів, які мають насторожити. І роботу не може знайти, і грошей вже немає, і так багато часу витратив на пошуки… Та ще й воду гарячу відключили, машина зламалася, з тещею посварився… І це тільки початок. Всі ми — люди, і накипіти може в кожного. Але якщо на співбесіді кандидат розповідає виключно про особисті проблеми замість професійного досвіду, варто готуватися, що в ролі співробітника він поводитиметься так само, коли пояснюватиме, чому знову зірвав дедлайн чи втратив клієнта.

5. Зрадник «ексів»

На співбесіді — як у житті. Якщо людина пліткує про інших, коли ви не чуєте — пліткуватиме про вас. Якщо кандидат дозволяє собі не просто критикувати колишнього роботодавця, а і, наприклад, ділитися конфіденційною інформацією екс-компанії, будьте готові, що і ваша внутрішня інформація в небезпеці.

6. Базіка

Під час співбесіди він відволікається та розповідає історії не по темі, і після зустрічі є про що поговорити. Це схоже на монолог. Таких людей варто тактовно зупиняти, перш ніж заболять вуха. Якщо з кандидатом важко вести діалог, він дозволяє собі багато говорити, перебивати або просто переривати розмову і спрямовувати її в потрібне йому русло — можливо, варто сказати «стоп». Це може бути ознакою того, що людина занадто хвилюється, адже дуже хоче отримати цю роботу. Але якщо це стиль поведінки, домовитися з такою людиною буде вкрай важко.

7. Гуморист

А в таких кандидатів у запасі є по декілька анекдотів на будь-яку тему, та ще й із перчинкою. Доречно чи ні — їх не цікавить. Самі розповіли, самі посміялися. Гумор — чудова риса, але вчасне та виважене його використання не менш цінне. Особливо якщо кандидат претендує на посаду, яка передбачає спілкування з клієнтами.

8. Брехун

Якщо кандидат активно загинає пальці та перераховує свої досягнення на попередньому місці роботи — ще не час радіти: можливо, він просто видає бажане за дійсне. Наразі дуже легко перевірити інформацію: зателефонувати попередньому роботодавцю, переглянути соцмережі тощо. І тричі подумати, перш ніж пускати в колектив того, кому не можна довіряти.

9. Грубіян

Чи контролює кандидат свої емоції? Чи не відволікається на телефон та інші гаджети? Чи не реагує агресивно на звичайне запитання? Так, ідеальних людей не буває. І, можливо, у вашому колективі кандидат, який комусь здається токсичним, стане ідеальним колегою та чудовим фахівцем. Немає поганих кандидатів, є ті, які не підходять певній культурі.

Катерина Гончаренко

Rabota.ua

Просмотров: 1306 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.