Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Новости / В мире
25.10.2019
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
 

Кросс-функциональная команда может значительно усилить любой проект и быстро решить поставленные задачи. Однако просто собрать профессионалов с различными компетенциями не получится — нужно следовать определенным правилам.

Изначально кросс-функциональные команды появились в agile-культуре. Но так же, как agile вышел за пределы IT, практика команд, собранных из разных профессионалов, переросла гибкую разработку и стала использоваться во многих компаниях для решения небольших задач.

Зачем нужны такие команды

Итак, кросс-функциональная команда — это группа профессионалов с разными компетенциями, которая собирается специально под проект. Причем обязательно краткосрочный: запуск нового продукта, решение задачи или тестирование гипотезы.

Дело в том, что работа в команде не освобождает сотрудников от их ежедневных обязанностей, наоборот — становится дополнительной нагрузкой. Если она еще и длительная, то это уже не проект, а вторая работа.

Для большого и долгосрочного проекта кросс-функциональные команды не подходят. Но если в вашей компании есть краткосрочные задачи, для которых нужна сила лучших умов из разных областей — эта практика идеальна.

Кросс-функциональная команда обладает большим видением и опытом, чем классические разделенные по функционалу отделы, работающие по своду правил. Каждый член команды обладает глубокой экспертизой в своей области, а значит точно поможет пройти «минное поле» без потерь и задержек. В конечном итоге решения будут приниматься быстрее и эффективнее.

Но есть проблема: если просто собрать профессионалов, то в 99,9% случаев они не найдут общий язык, и волшебства не получится. Поэтому нужно учиться правильно подбирать, мотивировать и выстраивать связи между участниками группы. Так что, создавая новую структуру, вы столкнетесь со множеством трудностей. Делимся лайфхаками, которые помогут их преодолеть.

1. Отнеситесь к команде, как к инвесторам

Собирая людей в команду, постарайтесь донести до них всю важность проекта, которым они будут заниматься. Честно расскажите не только о целях, но и о возможных проблемах, которые наверняка будут ждать вас в этом совместном полете. Кто бы что ни говорил, а больше всего люди ценят честность.

Подойдите к подготовке этого так, будто выступаете перед потенциальными инвесторами, которым хотите продать проект. Не поленитесь подготовить несколько слайдов в таком порядке: сначала описание проекта и его ценность для бизнеса или компании, затем — возможности (роста/финансовые бонусы и так далее) для самих участников, а в конце расскажите о рисках, которые вы берете на себя как команда.

2. Станьте лидером проекта

Своим примером показывайте правильный подход к планированию: вы тот человек, который будет задавать скорость работы команды.

Во-первых, никогда не опаздывайте на общие встречи. Никогда.

Во-вторых, возьмите за правило начинать день с проверки road map проекта. Смотрите, что уже сделано и где есть критические места. Приходите к тем участникам команды, у которых через один-два дня наступит дедлайн, спрашивайте нужна ли помощь, успевают ли они.

3. Установите правила

Договоритесь о зонах ответственности каждого участника и их целях (KPI). Каждый член команды до начала реализации проекта должен четко понимать сферу собственных задач, действий и полномочий.

На первой встрече можно взять обычный флипчарт и разделить его пополам. В верхнюю половину выписать членов команды с функционалом каждого. В нижнюю — задачи, которые понадобится решить для реализации проекта. На соседнем флипчарте соедините каждую задачу с несколькими исполнителями, которые будут сообща над ней работать.

Далее, не откладывая, создайте проект в таск-менеджере вроде Asana или доску в Kaiten. В описание самой доски или проекта перенесите то, что у вас получилось на флипчарте. А дальше постройте временной road map и отметьте на нем реперные точки по каждой задаче.

4. Мотивируйте

Обязательно празднуйте маленькие победы — это один из самых прекрасных мотиваторов для вашей команды. После каждого успешного завершения этапа проекта устраивайте небольшой праздник. Пишите письмо на всех, хвалите публично, «мол, молодцы, все круто сделали, давайте отпразднуем это!». Дальше уже дело техники. Можно заказать пиццу, суши, купить на всех билеты в кино или квест.

Кроме того, можно использовать и технику «спасибо» — это когда каждый член команды по очереди благодарит за что-то хорошее, что случилось в работе, одного коллегу или всех.

5. Боритесь с неизвестностью

Следите за процессом и не забывайте рассказывать о проекте смежным подразделениям. Неизвестность пугает любого нормального человека. Поэтому, если не рассказывать коллегам и департаментам, с которыми вы связаны, о том, как продвигается проект, — могут быть проблемы.

Самый простой способ — проводить раз в месяц общую отчетную встречу лидера команды со стейкхолдерами соседних департаментов, с которыми связан ваш проект.

Можно даже не заморачиваться с презентацией. Покажите им road map и расскажите, что происходит: всего 30 минут и все счастливы, потому что в курсе.

Как получить максимум

Все советы, которые написаны ниже, основаны на собственном опыте и не претендуют на истину (но точно работают).

  • Запомните главное правило: для команды вы в первую очередь коллега и уже только потом руководитель. Тогда они пойдут за вами в огонь, воду и медные трубы. Если команда будет видеть в вас только начальника, то все рассыплется очень быстро.

  • Обязательно сделайте road map проекта и назначьте ответственных на первой встрече команды. Если не знаете, как строить road map, то можно воспользоваться готовым вариантом в Asana.

  • Не опаздывайте, а если опоздали, то извинитесь публично. Покажите, что уважаете время своих коллег.

  • Учитесь благодарить сотрудников даже за самые незначительные вещи. Это всегда приятно, когда замечают результат труда, пусть даже он и небольшой. «Спасибо» обладает огромной мотивационной силой.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Мила Максалиева

LABA

Просмотров: 700 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.