Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Новости / В мире
18.07.2019
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
 

Искусство подбора персонала заключается в том, чтобы разглядеть суть кандидата за тем образом, который он создает на собеседовании. Чтобы помочь вам в этом, мы рассмотрим в данной статье, о чем чаще всего врут кандидаты, и как можно выявить их ложь еще до приема на работу.

Результаты и достижения

Обычно кандидаты честно говорят, где они раньше работали и какую должность занимали. Но при этом соискатели часто врут, отвечая на вопрос, каких результатов они добились за время работы на своей должности. Одни кандидаты сильно преувеличивают свои достижения, другие, наоборот, всячески юлят и пытаются уйти от ответа.

И в том, и в другом случае верный признак того, что соискатель лжет о своих результатах работы — это отсутствие конкретных данных.

Контакты работодателя

В основном соискатели врут о контактах бывшего работодателя, когда пытаются скрыть отсутствие достижений и полезных результатов на прошлой работе. Вам приходилось слышать от кандидата, что он не может дать контакты предыдущего работодателя, потому что он их не помнит? Или что работодатель уехал из страны, и поэтому с ним невозможно связаться? Это может быть признаком того, что кандидат сказал неправду о результатах своей работы, и теперь старается сделать так, чтобы вы об этом не узнали.

При наведении справок о соискателе мы рекомендуем просить работодателя привести конкретные цифры и факты, которые бы подтверждали, что кандидат на самом деле давал хорошие результаты работы. А также поинтересуйтесь у работодателя, какие именно действия претендента помогли ему добиться этих результатов. Настоящий руководитель точно сможет ответить на эти вопросы, а человека, который притворяется руководителем, они могут ввести в замешательство.

Навыки и умения

Довольно часто кандидаты приукрашивают свои профессиональные навыки в резюме и во время личной беседы на собеседовании.

Поэтому, если для работы в вашей компании кандидату необходимо обладать определенными навыками, мы рекомендуем проверить его профессиональные знания и умения перед приемом на работу. Например, дайте ему практическое тестовое задание, которое потребует применения профессиональных навыков, необходимых для работы на должности. Тестирование при отборе персонала также помогает проверить уровень знаний соискателей. Составьте для каждой специальности тесты и опросники, которые помогут выявить профессиональные знания кандидатов.

Личностные качества

Кандидаты могут говорить неправду о своих личностных качествах. В первую очередь это происходит потому, что люди обычно субъективно себя оценивают. Поэтому просто задавать вопросы на собеседовании соискателю — недостаточно для того, чтобы получить правильное представление о его личностных качествах. Для этого лучше всего прибегнуть к тестированию.

Еще один способ выяснить, действительно ли кандидат обладает определенными личностными качествами — это попросить его привести случаи, когда он проявлял эти качества в прошлом.

Мотивация

Соискатель может лгать о том, почему он хочет устроиться на работу именно в вашу компанию. Он может рассказывать, что хочет работать у вас, потому что ему близки цели вашей компании. А на деле его будет интересовать перспектива пройти обучение и усовершенствовать свои навыки в вашей компании, чтобы потом пойти в другую фирму. Конечно, каждый человек, устраиваясь на работу, рассчитывает получать от компании какие-то блага. Это нормально, если при этом он готов также делать что-то для компании и приносить ей пользу.

Если вы хотите понять настоящую мотивацию соискателя, смотрите, на что он обращает внимание и о чем спрашивает во время собеседования.

Причины ухода с предыдущего места работы

Иногда соискатели могут лгать об истинных причинах своего ухода из компании. Особенно, если их уход с прошлого места работы сопровождался скандалом. Или если они хотят скрыть, что они ушли из компании не по собственному желанию, а в результате увольнения, например, по причине отсутствия значимых результатов работы. Лучший способ выяснить правду в этом случае — это навести справки о кандидате.

Длительность перерыва в стаже

Кандидаты часто скрывают тот факт, что они долгое время не работали, так как многие работодатели настороженно относятся к соискателям с большим перерывом в стаже. Один из признаков того, что кандидат лжет о том, сколько времени он не работал, это отказ предоставить контакты его руководителя с предыдущей работы.

Но если соискатель честно говорит о том, что у него был большой перерыв в стаже, то мы рекомендуем вам узнать, какие достижения были у него за это время в жизни. Продуктивные люди, которые являются самыми ценными сотрудниками, обычно результативны в разных сферах жизни.

Итак, самый верный способ выявить ложь соискателей — это навести о них справки. Мы также рекомендуем обращать внимание на то, может ли кандидат привести конкретные данные, подтверждающие его результаты на прошлых местах работы. Чем меньше конкретики в ответах соискателя — тем больше вероятность, что он старается вас обмануть или хочет что-то скрыть.

Performia

Просмотров: 660 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.