Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Новости / В мире
15.07.2019
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
 
  • «Где взять хорошего сотрудника?»
  • «Сейчас найти хорошего сотрудника практически невозможно»
  • «Хорошего сотрудника трудно найти»
  • «Только через 2–3 месяца можно понять, будет ли новичок нормально работать»
  • «Первый месяц все стараются, а потом расслабляются»
  • «Чтобы нанять хорошего сотрудника, нужно заплатить компании по подбору персонала»
  • «Вроде приходит хороший работник, потом что-то происходит, и его будто подменили»
  • «Если взять хорошего специалиста, то он такую зарплату запросит, что мы не потянем»
  • «Столько времени надо, чтобы найти того, кто действительно хочет работать!»

Эти и подобные высказывания нам приходится слышать и от специалистов по подбору персонала, и от руководителей, которые занимаются наймом сами, не имея в штате компании отдельного сотрудника на этой должности.

И в какой-то момент складывается впечатление, что нанимать персонал сложно, дорого и что этот процесс занимает много времени. Хотя область найма является такой же системной и технологичной, как и любой другой производственный процесс. Если подходить к вопросу найма с данной точки зрения, то можно взять подбор и оценку персонала под контроль и организовать его удобным для вас и компании образом.

Постараемся рассмотреть некоторые аспекты найма и поделится своими наблюдениями и успехами.

Итак, процесс подбора работника начинается задолго до собеседования или даже подачи объявления о вакансии. Мало кто задумывается над тем, что для того, чтобы организовать найм, нужно подготовить компанию к приходу новых людей: распределить работу таким образом, чтобы не создавалось впечатления, что новый сотрудник придет на чье-то место, а были поставлены такие задачи, чтобы все жаждали появления нового коллеги. Производительность персонала не должна вызывать у вас вопросов: каждый должен показывать на своем месте высокие результаты. Тогда новый сотрудник, придя в такой коллектив, не сможет работать спустя рукава. Этого просто не потерпит никто из его коллег.

Чтобы нанять работника, нужно четко понимать, для каких обязанностей он вам нужен и каких результатов вы от него ожидаете. Что вы сможете ему предоставить в качестве обмена? Обычно людей интересует несколько составляющих, и, зная их, вы сможете подготовить варианты. Деньги, безусловно, важны, и хороший специалист ожидает достойной зарплаты, но он готов к тому, что оклад будет небольшим, остальное могут составлять проценты за четко оговоренные показатели. Их также интересуют выгоды, которые они могут получить в вашей компании. Но при этом им не все равно на основе каких принципов она работает. Потому что они имеют свои собственные принципы и не поступятся своим кредо ради мимолетной выгоды. Мы сталкивались с такими кандидатами, которые отказывались от высокой позиции только из-за того, что им пришлось торговать алкоголем или сигаретами, а они были сторонниками здорового образа жизни.

Технология найма предполагает также оценку соискателей на протяжении не только на собеседовании, но и во время его стажировки в вашей компании. На собеседовании вы можете проверить:

1. Будет новый сотрудник решать проблемы или создавать их вам

Вы поставили ему задачу: обзвонить 20 клиентов и выслать 15 коммерческих предложений. Что вы получили в результате: объяснения, что до кого-то он не смог дозвониться или ответ, что выслано не 15, а 17 коммерческих предложений?

Вы поставите задачу продать продукции на 50 тыс. грн, а в ответ услышите, что это сделать в первый день невозможно?

2. На каком уровне мотивации он будет находиться?

Он будет хотеть от вас только денег или будет думать о том, что сделать, чтобы улучшить работу компании? Будут ли его вдохновлять стратегические цели организации или единственный вопрос, который он станет задавать вам в любой ситуации: когда будет зарплата?

3. Какое количество задач будет решать этот сотрудник?

Вы сможете поставить ему 2–3 однотипные задачи или он будет способен взять на себя несколько задач с разным сроком готовности? Будет ли новый сотрудник решать их по мере необходимости или накопит кучу невыполненных дел, которые вам придется «разгребать» в последнюю минуту?

4. Насколько легко вам будет говорить работнику о несделанной или недоделанной работе? Как он отреагирует на замечания?

Если вы сделаете ему замечание, что произойдет дальше: он сделает недовольное лицо, и вы почувствуете себя виноватым, что обратили внимание на наличие ошибок в его работе, или сможете легко вносить коррекции в работу новичка и он будет к ним прислушиваться и стараться что-то изменить в своей работе?

5. Насколько он будет настойчив в своей работе: остановится перед первой преградой или пойдет до конца, пока не получит нужный ему результат?

Сколько раз он попробует справиться с делом? Остановится после 2-го звонка или будет пробовать снова и снова, пока не получится?

6. Насколько точно он понимает ваши задачи и выполняет именно их, а не то, о чем подумал сам?

Вы поставили задачу и в итоге получаете совсем не то, о чем просили, поскольку новый сотрудник «подумал, что вы это имели в виду»? Или вы получили ровно то, о чем просили, и даже в более лучшем варианте, чем рассчитывали?

Вы также можете проверить те показатели, которые необходимы непосредственно в вашей компании: профессиональные навыки (работа в 1С, если это бухгалтер: манеру вождения, если это водитель, и т. п.).

Все перечисленные выше показатели нужно проверять не один раз. Например, не только во время собеседования. Мы предлагаем пробовать вас и стажеров во время гостевого периода — небольшой стажировки в вашей компании, когда кандидат знакомится с вами, а вы с ним. По нашим опросам, нужно 2–3 дня, чтобы определить явно не «ваших» сотрудников. В это время и стоит несколько раз повторить данные тесты, четко отслеживать показатели, и смотреть — происходят ли какие-то изменения после ваших коррекций. Именно для этого у вас и должно быть четкое описание должности, чтобы не думать: стоит ли брать этого человека? Изменится ли он? Вы даете задание, проводите тест и смотрите на показатели. Никаких эмоций, никаких сомнений, — только четкие задачи, конкретные показатели и ваше решение.

Деловой мир



Просмотров: 330 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.