• «Где взять хорошего сотрудника?»
• «Сейчас найти хорошего сотрудника практически невозможно»
• «Хорошего сотрудника трудно найти»
• «Только через 2–3 месяца можно понять, будет ли новичок нормально работать»
• «Первый месяц все стараются, а потом расслабляются»
• «Чтобы нанять хорошего сотрудника, нужно заплатить компании по подбору персонала»
• «Вроде приходит хороший работник, потом что-то происходит, и его будто подменили»
• «Если взять хорошего специалиста, то он такую зарплату запросит, что мы не потянем»
• «Столько времени надо, чтобы найти того, кто действительно хочет работать!»

Эти и подобные высказывания нам приходится слышать и от специалистов по подбору персонала, и от руководителей, которые занимаются наймом сами, не имея в штате компании отдельного сотрудника на этой должности.

И в какой-то момент складывается впечатление, что нанимать персонал сложно, дорого и что этот процесс занимает много времени. Хотя область найма является такой же системной и технологичной, как и любой другой производственный процесс. Если подходить к вопросу найма с данной точки зрения, то можно взять подбор и оценку персонала под контроль и организовать его удобным для вас и компании образом.

Постараемся рассмотреть некоторые аспекты найма и поделится своими наблюдениями и успехами.

Итак, процесс подбора работника начинается задолго до собеседования или даже подачи объявления о вакансии. Мало кто задумывается над тем, что для того, чтобы организовать найм, нужно подготовить компанию к приходу новых людей: распределить работу таким образом, чтобы не создавалось впечатления, что новый сотрудник придет на чье-то место, а были поставлены такие задачи, чтобы все жаждали появления нового коллеги. Производительность персонала не должна вызывать у вас вопросов: каждый должен показывать на своем месте высокие результаты. Тогда новый сотрудник, придя в такой коллектив, не сможет работать спустя рукава. Этого просто не потерпит никто из его коллег.

Чтобы нанять работника, нужно четко понимать, для каких обязанностей он вам нужен и каких результатов вы от него ожидаете. Что вы сможете ему предоставить в качестве обмена? Обычно людей интересует несколько составляющих, и, зная их, вы сможете подготовить варианты. Деньги, безусловно, важны, и хороший специалист ожидает достойной зарплаты, но он готов к тому, что оклад будет небольшим, остальное могут составлять проценты за четко оговоренные показатели. Их также интересуют выгоды, которые они могут получить в вашей компании. Но при этом им не все равно на основе каких принципов она работает. Потому что они имеют свои собственные принципы и не поступятся своим кредо ради мимолетной выгоды. Мы сталкивались с такими кандидатами, которые отказывались от высокой позиции только из-за того, что им пришлось торговать алкоголем или сигаретами, а они были сторонниками здорового образа жизни.

Технология найма предполагает также оценку соискателей на протяжении не только на собеседовании, но и во время его стажировки в вашей компании. На собеседовании вы можете проверить:

1. Будет новый сотрудник решать проблемы или создавать их вам

Вы поставили ему задачу: обзвонить 20 клиентов и выслать 15 коммерческих предложений. Что вы получили в результате: объяснения, что до кого-то он не смог дозвониться или ответ, что выслано не 15, а 17 коммерческих предложений?

Вы поставите задачу продать продукции на 50 тыс. грн, а в ответ услышите, что это сделать в первый день невозможно?

2. На каком уровне мотивации он будет находиться?

Он будет хотеть от вас только денег или будет думать о том, что сделать, чтобы улучшить работу компании? Будут ли его вдохновлять стратегические цели организации или единственный вопрос, который он станет задавать вам в любой ситуации: когда будет зарплата?

3. Какое количество задач будет решать этот сотрудник?

Вы сможете поставить ему 2–3 однотипные задачи или он будет способен взять на себя несколько задач с разным сроком готовности? Будет ли новый сотрудник решать их по мере необходимости или накопит кучу невыполненных дел, которые вам придется «разгребать» в последнюю минуту?

4. Насколько легко вам будет говорить работнику о несделанной или недоделанной работе? Как он отреагирует на замечания?

Если вы сделаете ему замечание, что произойдет дальше: он сделает недовольное лицо, и вы почувствуете себя виноватым, что обратили внимание на наличие ошибок в его работе, или сможете легко вносить коррекции в работу новичка и он будет к ним прислушиваться и стараться что-то изменить в своей работе?

5. Насколько он будет настойчив в своей работе: остановится перед первой преградой или пойдет до конца, пока не получит нужный ему результат?

Сколько раз он попробует справиться с делом? Остановится после 2-го звонка или будет пробовать снова и снова, пока не получится?

6. Насколько точно он понимает ваши задачи и выполняет именно их, а не то, о чем подумал сам?

Вы поставили задачу и в итоге получаете совсем не то, о чем просили, поскольку новый сотрудник «подумал, что вы это имели в виду»? Или вы получили ровно то, о чем просили, и даже в более лучшем варианте, чем рассчитывали?

Вы также можете проверить те показатели, которые необходимы непосредственно в вашей компании: профессиональные навыки (работа в 1С, если это бухгалтер: манеру вождения, если это водитель, и т. п.).

Все перечисленные выше показатели нужно проверять не один раз. Например, не только во время собеседования. Мы предлагаем пробовать вас и стажеров во время гостевого периода — небольшой стажировки в вашей компании, когда кандидат знакомится с вами, а вы с ним. По нашим опросам, нужно 2–3 дня, чтобы определить явно не «ваших» сотрудников. В это время и стоит несколько раз повторить данные тесты, четко отслеживать показатели, и смотреть — происходят ли какие-то изменения после ваших коррекций. Именно для этого у вас и должно быть четкое описание должности, чтобы не думать: стоит ли брать этого человека? Изменится ли он? Вы даете задание, проводите тест и смотрите на показатели. Никаких эмоций, никаких сомнений, — только четкие задачи, конкретные показатели и ваше решение.

Деловой мир