Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
Новости / В мире
08.07.2019
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
 

Давайте разберемся в том, почему работодатели предпочитают нанимать сотрудников, имеющих опыт работы. Считается, что человек с опытом работы на определенной должности, не только обладает теоретическими знаниями, необходимыми для работы, но и умеет успешно применять их на практике для достижения нужных результатов. Следовательно, он сможет сразу начать эффективно работать, и компании не нужно будет тратить время и ресурсы на его обучение. Но это далеко не всегда соответствует реальности.

Часто можно встретить кандидатов, у которых нет навыков, необходимых для решения рабочих задач, несмотря на предыдущий опыт работы на аналогичной должности. Особенно это касается людей, которые работали в больших компаниях. Руководители, видя в резюме кандидата название крупной международной компании, полагают, что он не смог бы работать там, не имея нужных знаний и умений. Но именно в большой компании достаточно просто скрыть свою некомпетентность и отсутствие результатов работы за достижениями других людей. Кто-то может годами создавать видимость активной рабочей деятельности, но так и не приобрести умения, необходимые для успешной работы на должности. Поэтому наличие у кандидата предыдущего опыта работы еще не гарантирует наличие у него нужных профессиональных навыков.

Если вам нужен сотрудник с определенным уровнем знаний, мы рекомендуем вам обязательно проверять профессиональные знания кандидатов с помощью практических заданий. Или составить вопросник, который поможет определить, является ли человек специалистом в определенной области. Полагаясь только на наличие у кандидата опыта работы и не проверяя его знания на практике, вы можете получить сотрудника, которого вам все равно придется обучать практически с нуля. Поэтому опыт работы — это не самый важный критерий, который поможет вам определить полезность соискателя для компании. По каким же параметрам нужно выбирать кандидатов, чтобы принять на работу человека, который будет действительно ценным сотрудником?

Главным фактором, на который стоит обращать внимание при найме, мы считаем продуктивность человека, то есть его способность достигать нужных результатов работы. Новый сотрудник принесет компании пользу только в том случае, если он будет отвечать за свою область и своевременно приносить нужные результаты работы на занимаемой должности. Ведь именно для этого вы его и нанимаете, не так ли? Недостаточно продуктивный человек просто не сможет успешно справляться с рабочей нагрузкой и добиваться поставленных целей. Практика показывает, что повысить продуктивность человека очень трудно. Поднять уровень его знаний и развить необходимые профессиональные навыки, как правило, намного быстрее и легче. Именно поэтому мы рекомендуем выбирать кандидатов в первую очередь по степени их продуктивности.

Продуктивность человека обычно подтверждается наличием у него достигнутых им результатов. Когда мы хотим определить степень продуктивности кандидата, мы обычно узнаем, какие у него были достижения на прошлом месте работы. А как же выявить продуктивных людей среди кандидатов, которые еще не работали? Как правило, если человек продуктивен, то он продуктивен и на работе, и в жизни. Поэтому смотрите на наличие у кандидата успехов и достижений в разных сферах жизни. Есть ли какие-то результаты, которых он достиг? Это могут быть победы в спортивных соревнованиях или творческих конкурсах, а также реализованный соискателем социальный проект. Или даже выдрессированная кандидатом собака, получившая призовое место на выставке. Имеют значения все достижения кандидата. Важно, чтобы это были результаты, которых он добился сам.

Если кандидат действительно продуктивен, и у него есть значимые результаты в различных сферах жизни, мы советуем не отказывать ему только по причине нехватки опыта работы или профессиональных знаний. Если проанализировать все должности в вашей компании, вы увидите, что для успешной работы на многих из них нужны навыки, которым можно достаточно быстро обучить нового сотрудника. Особенно если у вас в компании есть система обучения или наставничества. А обучив продуктивного кандидата, вы получите сотрудника, который принесет вашей компании намного больше пользы, чем человек с опытом работы, который не умеет достигать нужных результатов.

Кроме того компетентные специалисты с большим опытом работы и высоким уровнем профессиональных знаний, как правило, очень дорого стоят на рынке труда. И не каждая компания способна оплачивать ту заработную плату, которую хотят кандидаты с предыдущим опытом работы, например, в международных компаниях. У соискателей без опыта работы обычно нет завышенных требований по заработной плате, которую они хотят получать. Поэтому часто бывает намного выгоднее нанять человека без опыта работы и вырастить из него компетентного специалиста, обучив его в вашей компании. Если у вас нет системы обучения, то мы рекомендуем вам создать ее, так как она способствует долгосрочной выживаемости и успешности компании. Обучение — это один из наиболее эффективных способов увеличить потенциал сотрудников. Существующая в компании система обучения позволит вам не только воспитать хороших специалистов из новых сотрудников, но и значительно повысить эффективность существующего персонала.

Есть еще один нюанс, который необходимо учитывать при найме. У кандидатов с опытом работы уже есть сформировавшиеся понятия того, как «правильно» выполнять работу. Они приходят в новую компанию с уверенностью, что знают, что и как нужно делать на их будущей должности. Но они точно не знают специфики работы в вашей компании. И то, что от них требовалось на прошлом месте работы, может сильно отличаться от того, что им нужно будет делать, работая у вас. Поэтому сотрудников с опытом работы порой приходится переучивать, чтобы они соответствовали требованиям вашей компании. Опыт показывает, что переучить человека, который уверен, что он все делает правильно, очень трудно. Намного проще бывает обучить чему-то того, у кого не было опыта в этой сфере.

Конечно, кандидатов без опыта работы можно брать не на все вакансии. Есть должности, на которых цена ошибки очень велика, а обучение новых сотрудников занимает очень много времени. На подобные вакансии необходимо брать людей не только с высокой продуктивностью, но и с практическими навыками работы на аналогичных должностях. Например, вам не подойдет соискатель без опыта работы, если вы ищете человека на должность генерального директора. Или если вам нужно нанять специалиста на должность, предполагающую работу с высокой степенью риска и требующую специального допуска. В этих случаях опыт работы должен быть обязательным требованием к кандидатам.

Но на более простые должности вполне можно рассматривать продуктивных соискателей без опыта работы. Убрав это ограничение из ваших объявлений, вы значительно увеличите количество претендентов на вакансию и сможете быстрее найти продуктивного сотрудника, который принесет вашей компании много пользы.

Performia

Просмотров: 252 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.