Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Новости / В мире
27.06.2019
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
 

Самые популярные темы разговоров среди руководителей и HR-менеджеров сводятся к следующим:

  • проблема с закрытием вакансий;
  • низкий уровень подготовки специалистов;
  • необязательность кандидатов;
  • поиск новых каналов привлечения потенциальных сотрудников.

Мы можем сколько угодно рефлексировать о том, что «кандидат нынче не тот», но поток резюме от этого не увеличится, коэффициент текучести персонала не уменьшится, сотрудники не станут лояльнее к компании… С чего же начать, чтобы изменить ситуацию к лучшему? Изменить стратегию найма.

1. Обращайтесь к источникам поиска вне своей отрасли

Сейчас в дополнение к академическому образованию люди посещают различные курсы, получают образование в самых разных сферах: иностранные языки, менеджмент, программирование, туризм и т. д. Часто хобби перерастает в профессию, а профессия становится хобби.

2. Освойте профессию HR-детектива

Ищите кандидатов самостоятельно, включайте весь свой креатив. Забудьте о длинных очередях желающих работать, о метровых стопках резюме кандидатов. Это раньше менеджер по персоналу не успевал просматривать все отклики, приходившие на e-mail по опубликованной вакансии. Сейчас мы поштучно выискиваем резюме, радуемся любой информации о возможных кандидатах, используем различные пути их привлечения. Посещайте выставки, конференции, ярмарки вакансий, присутствуйте в соцсетях, презентуйте свою компанию в вузах, исследуйте рынок.

3. Пересмотрите ценностное предложение компании

Включите в него следующие пункты:

  • Возможности профессионального/карьерного развития.
  • Интересные задачи, разнообразие в работе.
  • Забота о здоровье: медстраховка, оплачиваемое посещение тренажерного зала, полезное питание, баланс работы и личной жизни.
  • Сильная корпоративная культура: привлекательная миссия компании, ценности, репутация на рынке, социальная ответственность, экологичность, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия и традиции.
  • Условия работы: комфортное рабочее место, наличие всех необходимых ресурсов, по возможности, удобный график работы, грамотное распределение сфер ответственности.
  • Эффективный менеджмент: у одного сотрудника — один непосредственный руководитель, предоставление качественной обратной связи по результатам работы, возможность диалога подчиненного с руководителем не только в период ежегодной оценки.
  • Материальная составляющая также важна. Покажите возможности для повышения благосостояния сотрудника. Пусть система мотивации будет прозрачной и понятной для каждого работника, независимо от его должности и времени работы в компании.

4. Учитесь работать с поколением Z

По прогнозам количество сотрудников, которое относится к поколению Z, к 2020 году составит около 40% от численности всего населения. Учитесь взаимодействовать с ними:

  • Работайте над миссией и ценностями компании. Для таких сотрудников важно, чтобы работа их вдохновляла.
  • Отношение компании к обществу влияет на решение представителей поколения Z работать в этой компании. Показывайте социальную направленность ее бизнеса!
  • У них нет четкого разграничения между виртуальным и реальным миром. Часто они совершают покупки таким образом: могут на сайте интернет-магазина найти необходимую книгу, затем пойти в магазин, посмотреть, как она выглядит, полистать ее, и в итоге приобрести эту книгу через сайт. Позаботьтесь о том, чтобы ваша компания была представлена как офлайн, так и онлайн. Если вашей организации не появляется в поиске Google, значит, ее не существует.
  • Используйте новейшие технологии, будьте современными. Представители поколения Z хотят развиваться вместе с компанией.
  • Помните о таком современном феномене, как клиповое мышление. В подаче информации уходите от длинных текстов, используйте геймификацию, скрайбинг, инфографику.
  • «Люди Z» — поколение, которое способно настроить свои запросы таким образом, чтобы получить исключительно необходимую для выполнения задачи информацию и ничего лишнего.
  • Они с готовностью учатся новому, особенно если это поможет продвинуться по карьерной лестнице. Опишите в вакансии, чему сотрудник сможет обучиться.
  • Давайте им возможность управлять своей карьерой, например, переходить на другие позиции внутри компании.
  • Предлагайте новые задачи и увлекательные направления в работе. Это поколение готово много работать, но при условии самореализации. Признавайте вклад сотрудников в достижение результатов команды.
  • Обязательно давайте обратную связь по итогам выполненной работы.
  • Не забывайте благодарить сотрудников. Для них очень важна ваша признательность. Часто руководителю достаточно искренне сказать «спасибо».

Наша задача —поиск талантов постоянно, а не только при возникновении открытой позиции. Знакомьтесь с лучшими профессионалами, поддерживайте с ними контакт, запрашивайте у них рекомендации. Пора принять тот факт, что рынок меняется, и чем быстрее организация адаптируется к новым реалиям, тем привлекательнее она будет для соискателей и своих сотрудников.

Rabota.ua

Просмотров: 450 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.