Самые популярные темы разговоров среди руководителей и HR-менеджеров сводятся к следующим:

• проблема с закрытием вакансий;
• низкий уровень подготовки специалистов;
• необязательность кандидатов;
• поиск новых каналов привлечения потенциальных сотрудников.

Мы можем сколько угодно рефлексировать о том, что «кандидат нынче не тот», но поток резюме от этого не увеличится, коэффициент текучести персонала не уменьшится, сотрудники не станут лояльнее к компании… С чего же начать, чтобы изменить ситуацию к лучшему? Изменить стратегию найма.

1. Обращайтесь к источникам поиска вне своей отрасли

Сейчас в дополнение к академическому образованию люди посещают различные курсы, получают образование в самых разных сферах: иностранные языки, менеджмент, программирование, туризм и т. д. Часто хобби перерастает в профессию, а профессия становится хобби.

2. Освойте профессию HR-детектива

Ищите кандидатов самостоятельно, включайте весь свой креатив. Забудьте о длинных очередях желающих работать, о метровых стопках резюме кандидатов. Это раньше менеджер по персоналу не успевал просматривать все отклики, приходившие на e-mail по опубликованной вакансии. Сейчас мы поштучно выискиваем резюме, радуемся любой информации о возможных кандидатах, используем различные пути их привлечения. Посещайте выставки, конференции, ярмарки вакансий, присутствуйте в соцсетях, презентуйте свою компанию в вузах, исследуйте рынок.

3. Пересмотрите ценностное предложение компании

Включите в него следующие пункты:

• Возможности профессионального/карьерного развития.
• Интересные задачи, разнообразие в работе.
• Забота о здоровье: медстраховка, оплачиваемое посещение тренажерного зала, полезное питание, баланс работы и личной жизни.
• Сильная корпоративная культура: привлекательная миссия компании, ценности, репутация на рынке, социальная ответственность, экологичность, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия и традиции.
• Условия работы: комфортное рабочее место, наличие всех необходимых ресурсов, по возможности, удобный график работы, грамотное распределение сфер ответственности.
• Эффективный менеджмент: у одного сотрудника — один непосредственный руководитель, предоставление качественной обратной связи по результатам работы, возможность диалога подчиненного с руководителем не только в период ежегодной оценки.
• Материальная составляющая также важна. Покажите возможности для повышения благосостояния сотрудника. Пусть система мотивации будет прозрачной и понятной для каждого работника, независимо от его должности и времени работы в компании.

4. Учитесь работать с поколением Z

По прогнозам количество сотрудников, которое относится к поколению Z, к 2020 году составит около 40% от численности всего населения. Учитесь взаимодействовать с ними:

• Работайте над миссией и ценностями компании. Для таких сотрудников важно, чтобы работа их вдохновляла.
• Отношение компании к обществу влияет на решение представителей поколения Z работать в этой компании. Показывайте социальную направленность ее бизнеса!
• У них нет четкого разграничения между виртуальным и реальным миром. Часто они совершают покупки таким образом: могут на сайте интернет-магазина найти необходимую книгу, затем пойти в магазин, посмотреть, как она выглядит, полистать ее, и в итоге приобрести эту книгу через сайт. Позаботьтесь о том, чтобы ваша компания была представлена как офлайн, так и онлайн. Если вашей организации не появляется в поиске Google, значит, ее не существует.
• Используйте новейшие технологии, будьте современными. Представители поколения Z хотят развиваться вместе с компанией.
• Помните о таком современном феномене, как клиповое мышление. В подаче информации уходите от длинных текстов, используйте геймификацию, скрайбинг, инфографику.
• «Люди Z» — поколение, которое способно настроить свои запросы таким образом, чтобы получить исключительно необходимую для выполнения задачи информацию и ничего лишнего.
• Они с готовностью учатся новому, особенно если это поможет продвинуться по карьерной лестнице. Опишите в вакансии, чему сотрудник сможет обучиться.
• Давайте им возможность управлять своей карьерой, например, переходить на другие позиции внутри компании.
• Предлагайте новые задачи и увлекательные направления в работе. Это поколение готово много работать, но при условии самореализации. Признавайте вклад сотрудников в достижение результатов команды.
• Обязательно давайте обратную связь по итогам выполненной работы.
• Не забывайте благодарить сотрудников. Для них очень важна ваша признательность. Часто руководителю достаточно искренне сказать «спасибо».

Наша задача —поиск талантов постоянно, а не только при возникновении открытой позиции. Знакомьтесь с лучшими профессионалами, поддерживайте с ними контакт, запрашивайте у них рекомендации. Пора принять тот факт, что рынок меняется, и чем быстрее организация адаптируется к новым реалиям, тем привлекательнее она будет для соискателей и своих сотрудников.