Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Применение геймификации на этапе подбора
Новости / В мире
11.04.2019
Применение геймификации на этапе подбора
 

Редко перед какой компанией не стоит вопрос подбора сотрудников: и HR-специалисты, и руководители постоянно ищут новые способы, как привлечь достойных кандидатов и отобрать среди них лучших с минимальными издержками. И в этом на помощь может прийти геймификация.

Под геймификацией подразумевается не использование игр различных форматов (например, деловых или ролевых игр) на разных этапа отбора, а лишь применение игровых элементов и игрового дизайна. Мы не разрабатываем специализированную рекрутинговую игру, но погружаем кандидатов в определенную, более непринужденную и комфортную среду, направленную на выявление нужных компетенций.

Главная цель геймификации на этапе подбора персонала:

  • для соискателей — сделать процесс более комфортным и непринужденным за счет смещения фокуса с самого процесса и испытываемого от этого стресса;
  • для HR-специалистов — повысить качество подбора, сделав его более глубоким и комплексным, при этом снизить временные и прочие издержки.

В дополнение могут решаться и другие задачи:

  • Привлечение внимания максимального количества потенциальных кандидатов.
  • Знакомство кандидата с будущим рабочим функционалом и формирование у него понимания рабочего процесса в компании, а заодно и наиболее реалистичных ожиданий, чтобы в последующем помочь ему избежать возможного разочарования в работе.
  • Выявление «подводных камней» и зон роста — для составления более полного портрета каждого кандидата, а также для формирования задела на будущее развитие (например, для определения направлений обучения в случае успешного прохождения подбора).
  • Акцент на важности командной работы и правильных коммуникациях с коллегами.
  • Знакомство с ценностями компании и ее корпоративной культурой.
  • Повышение привлекательности бренда компании и лояльности кандидатов к компании благодаря необычному подходу.
  • Разработка нестандартных решений на задачи и проблемы компании.

Начинать геймификацию этапа подбора необходимо с постановки целей. Важно понимать, для чего мы хотим применить игровые элементы и какой результат от этого ожидаем, по каким принципам будет происходить подбор кандидатов. Цели могут быть как количественные (в этом случае они обязательно должны быть измеримы), так и качественные, для которых мы также определяем четкие критерии достижимости.

На втором этапе, исходя из того, какие компетенции планируется выявлять у потенциальных кандидатов, и на что будет направлено основное внимание, подбираются соответствующие игровые механики и динамики. Все ограничивается только вашей фантазией и бюджетом. Если кандидат должен уметь хорошо работать в команде, можно представить процесс подбора в формате соревнований между разными гильдиями или племенами.

Кандидат сам может определить, к какой условной команде он хочет присоединиться, и аргументировать свой выбор — это даст дополнительное понимание внутренних мотиваторов кандидата. Стандартное интервью можно заменить метафоричным рассказом кандидата о себе в формате презентации игрового персонажа.

Для выявления компетенций можно использовать деловые кейсы. В этом случае его можно будет представить в формате квеста с выбором вариантов, от которого будет зависеть дальнейшее «продвижение» кандидата-игрока.

На третьем этапе, когда известны основные механизмы, стоит прописать желаемое поведение игрока в формате конкретных действий: как он должен себя вести и каким должен быть его прогресс, если это предполагается. Здесь же мы продумываем дополнительные игровые элементы — возможные награды-бейджи, очки или рейтинги.

При желании можно добавить элементы веселья («фана») — они не особо повлияют на сам процесс, но помогут создать ту самую игровую атмосферу, снизить стресс кандидатов. Выбор вида веселья обусловлен психологическим профилем кандидата. Составляя портрет идеального соискателя, важно обязательно спрогнозировать его мотивационный профиль: что его может вдохновлять больше всего остального — соревнования и конкуренция, достижение поставленной цели, работа в команде или что-то иное?

Наиболее успешные форматы геймификации:

  • Платформы с игровыми заданиями и элементами психологических тестов.
  • Игровые приложения и игры на мобильных устройствах, имитирующие работу в компании на определенной должности.
  • Групповые и индивидуальные соревнования и чемпионаты с заданиями в формате квестов или кейсов.

Геймификация не обязательно должна предусматривать большой бюджет. Вы можете задействовать абсолютно разные ресурсы, начиная с коммерческих (реклама, HR-порталы и сайты вакансий, специально разработанные приложения или сайты-лендинги) и заканчивая корпоративными ресурсами (сайт компании, рассылка сотрудникам компании с приглашением вовлечь своих друзей и знакомых в игру, социальные сети). Интересным решением, направленным на первоначальный отбор кандидатов, может стать чат-бот.

Стоит также быть готовым к тому, что геймификация может не сработать так, как задумывалось. В этом убедилась компания Google, когда в 2004 году анонимно разместила на рекламных щитах в Кембридже и на 110-м шоссе в Калифорнии загадку в виде криптограммы. Те, кто осмелился ее решить, получили доступ к веб-сайту, на котором была уже следующая задачка. Тех немногих, кто успешно справился и с этим своеобразным квестом, ждало приглашение на собеседование на должность инженеров.

Результат был почти нулевой — многие просто сочли это шуткой. Компания решила не останавливаться на достигнутом: известен и еще один ее геймифицированный проект по рекрутингу «Google Code Jam». С его помощью «Google» превратила процесс подбора сотрудников в глобальный мировой чемпионат, в котором множество кандидатов из разных стран соревнуются друг с другом в решении алгоритмических задач и зарабатывают очки. Компания получает возможность отобрать лучших из более 50 тысяч кандидатов, подтвердивших свои навыки.

Эффективность геймификации на этапе подбора в первую очередь влияет ее системность и грамотность подбора элементов. Если игровые элементы использовать уместно и логично, подбор кандидатов будет максимально объективен, что положительно скажется как на качестве самого подбора, так и на ощущениях кандидатов, даже если они не получат заветной должности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Высоцкая

HR-tv

Просмотров: 364 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.