Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Применение геймификации на этапе подбора
Новости / В мире
11.04.2019
Применение геймификации на этапе подбора
 

Редко перед какой компанией не стоит вопрос подбора сотрудников: и HR-специалисты, и руководители постоянно ищут новые способы, как привлечь достойных кандидатов и отобрать среди них лучших с минимальными издержками. И в этом на помощь может прийти геймификация.

Под геймификацией подразумевается не использование игр различных форматов (например, деловых или ролевых игр) на разных этапа отбора, а лишь применение игровых элементов и игрового дизайна. Мы не разрабатываем специализированную рекрутинговую игру, но погружаем кандидатов в определенную, более непринужденную и комфортную среду, направленную на выявление нужных компетенций.

Главная цель геймификации на этапе подбора персонала:

  • для соискателей — сделать процесс более комфортным и непринужденным за счет смещения фокуса с самого процесса и испытываемого от этого стресса;
  • для HR-специалистов — повысить качество подбора, сделав его более глубоким и комплексным, при этом снизить временные и прочие издержки.

В дополнение могут решаться и другие задачи:

  • Привлечение внимания максимального количества потенциальных кандидатов.
  • Знакомство кандидата с будущим рабочим функционалом и формирование у него понимания рабочего процесса в компании, а заодно и наиболее реалистичных ожиданий, чтобы в последующем помочь ему избежать возможного разочарования в работе.
  • Выявление «подводных камней» и зон роста — для составления более полного портрета каждого кандидата, а также для формирования задела на будущее развитие (например, для определения направлений обучения в случае успешного прохождения подбора).
  • Акцент на важности командной работы и правильных коммуникациях с коллегами.
  • Знакомство с ценностями компании и ее корпоративной культурой.
  • Повышение привлекательности бренда компании и лояльности кандидатов к компании благодаря необычному подходу.
  • Разработка нестандартных решений на задачи и проблемы компании.

Начинать геймификацию этапа подбора необходимо с постановки целей. Важно понимать, для чего мы хотим применить игровые элементы и какой результат от этого ожидаем, по каким принципам будет происходить подбор кандидатов. Цели могут быть как количественные (в этом случае они обязательно должны быть измеримы), так и качественные, для которых мы также определяем четкие критерии достижимости.

На втором этапе, исходя из того, какие компетенции планируется выявлять у потенциальных кандидатов, и на что будет направлено основное внимание, подбираются соответствующие игровые механики и динамики. Все ограничивается только вашей фантазией и бюджетом. Если кандидат должен уметь хорошо работать в команде, можно представить процесс подбора в формате соревнований между разными гильдиями или племенами.

Кандидат сам может определить, к какой условной команде он хочет присоединиться, и аргументировать свой выбор — это даст дополнительное понимание внутренних мотиваторов кандидата. Стандартное интервью можно заменить метафоричным рассказом кандидата о себе в формате презентации игрового персонажа.

Для выявления компетенций можно использовать деловые кейсы. В этом случае его можно будет представить в формате квеста с выбором вариантов, от которого будет зависеть дальнейшее «продвижение» кандидата-игрока.

На третьем этапе, когда известны основные механизмы, стоит прописать желаемое поведение игрока в формате конкретных действий: как он должен себя вести и каким должен быть его прогресс, если это предполагается. Здесь же мы продумываем дополнительные игровые элементы — возможные награды-бейджи, очки или рейтинги.

При желании можно добавить элементы веселья («фана») — они не особо повлияют на сам процесс, но помогут создать ту самую игровую атмосферу, снизить стресс кандидатов. Выбор вида веселья обусловлен психологическим профилем кандидата. Составляя портрет идеального соискателя, важно обязательно спрогнозировать его мотивационный профиль: что его может вдохновлять больше всего остального — соревнования и конкуренция, достижение поставленной цели, работа в команде или что-то иное?

Наиболее успешные форматы геймификации:

  • Платформы с игровыми заданиями и элементами психологических тестов.
  • Игровые приложения и игры на мобильных устройствах, имитирующие работу в компании на определенной должности.
  • Групповые и индивидуальные соревнования и чемпионаты с заданиями в формате квестов или кейсов.

Геймификация не обязательно должна предусматривать большой бюджет. Вы можете задействовать абсолютно разные ресурсы, начиная с коммерческих (реклама, HR-порталы и сайты вакансий, специально разработанные приложения или сайты-лендинги) и заканчивая корпоративными ресурсами (сайт компании, рассылка сотрудникам компании с приглашением вовлечь своих друзей и знакомых в игру, социальные сети). Интересным решением, направленным на первоначальный отбор кандидатов, может стать чат-бот.

Стоит также быть готовым к тому, что геймификация может не сработать так, как задумывалось. В этом убедилась компания Google, когда в 2004 году анонимно разместила на рекламных щитах в Кембридже и на 110-м шоссе в Калифорнии загадку в виде криптограммы. Те, кто осмелился ее решить, получили доступ к веб-сайту, на котором была уже следующая задачка. Тех немногих, кто успешно справился и с этим своеобразным квестом, ждало приглашение на собеседование на должность инженеров.

Результат был почти нулевой — многие просто сочли это шуткой. Компания решила не останавливаться на достигнутом: известен и еще один ее геймифицированный проект по рекрутингу «Google Code Jam». С его помощью «Google» превратила процесс подбора сотрудников в глобальный мировой чемпионат, в котором множество кандидатов из разных стран соревнуются друг с другом в решении алгоритмических задач и зарабатывают очки. Компания получает возможность отобрать лучших из более 50 тысяч кандидатов, подтвердивших свои навыки.

Эффективность геймификации на этапе подбора в первую очередь влияет ее системность и грамотность подбора элементов. Если игровые элементы использовать уместно и логично, подбор кандидатов будет максимально объективен, что положительно скажется как на качестве самого подбора, так и на ощущениях кандидатов, даже если они не получат заветной должности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Высоцкая

HR-tv

Просмотров: 735 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.