Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Методы рекрутера в эпоху диджитала
Новости / В мире
12.03.2019
Методы рекрутера в эпоху диджитала
 

Социальный рекрутинг можно уже смело считать необходимым способом для коммуникации работодателя и кандидатов. Под социальным рекрутингом я подразумеваю поиск и найм сотрудников при помощи социальных сетей. Наличие такого «козыря» существенно упрощает будни рекрутера, ведь люди все чаще ищут работу через знакомых — через тех, кому они доверяют и с которыми можно обсудить вакансию. Для меня, как рекрутера, соцсети представляют неисчерпаемый источник кандидатов, с которыми проще и быстрее находить общий язык.

Во-первых, это возможность взаимодействовать с широкой и при этом целевой аудиторией. Специализированные профессиональные группы — просто кладезь заинтересованных кандидатов, которые практически всегда готовы обсудить предложение и не «бросают трубку».

Во-вторых, это возможность охватить категорию пассивных кандидатов. Посты и репосты в соцсетях славятся сильнейшим вирусным эффектом и не сравнятся ни с каким другим инструментом по охвату аудитории. Это действительно эффективно для привлечения человека, который раньше даже не задумывался о смене работы.

Наконец, это возможность бюджетного рекрутинга. В большинстве случаев социальные медиа не требуют дополнительных затрат для размещения вакансии или для поиска кандидатов, а значит выстраивать взаимоотношения можно совершенно бесплатно. Разумеется, некоторые функции предоставляются за определенную плату, но эти затраты не сравнятся с оплатой профиля компании на «работном» сайте.

«Хантить» людей через социальные сети не так просто, как может показаться с первого взгляда. Одиночный пост может и закроет одну-две вакансии, но таким способом точно не получится использовать ресурсы этого инструмента по максимуму. Важно помнить, что социальный рекрутинг включает в себя длительную работу с контентом, визуалом и форматами подачи информации. Итак, каким образом можно легче всего достучаться до кандидата?

1. Помнить, что вы рекрутер

Разумеется, найти человека для вакансии — это самый маленький шаг. Еще до первого собеседования рекрутерам необходимо «влюбить» кандидата в предлагаемую позицию. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы страница, с которой вы ведете коммуникацию (личная страница HR-а, карьерная страница компании в соцсети) предоставляла информацию на все стандартные вопросы соискателей: что за компания, чем занимается, сколько человек в ней работают, кто руководители, где о ней почитать. Внедряйте качественный контент — посты, видео, гифки, опросы, интервью сотрудников — все то, что покажет корпоративную культуру. Все это формирует определенный HR-бренд, и если не влюбит кандидата сразу, то как минимум заинтересует!

2. Оценивать как маркетолог

Поиск не должен ограничиваться тремя-четырьмя известными платформами. Помимо них регулярно появляются «хайповые» приложения, которые на короткий промежуток привлекают массовую аудиторию. Почему бы не попробовать там?

Например, основатель Tinder Шон Ред нашел корпоративного социолога в этом же приложении, а McDonald’s в Австралии постоянно набирает персонал через приложение Snapchat.

У каждой аудитории есть своя площадка: помимо общеизвестных социальных сетей существуют узкопрофильные. Например, соцсети для врачей, для геймеров, для художников, для разработчиков. И это работает. Так что будьте в тренде и не бойтесь пробовать различные площадки для привлечения кандидатов.

3. Думать как кандидат

Кандидату всегда интересно и важно, кто будет вместе с ним в рабочей команде. Часто соискатели покидают прежнее место работы и идут за конкретным руководителем и теми возможностями, которые он может предоставить. Поэтому, когда предстоит найти «особого» человека: тим-лида, креативного продюсера, руководителя международных проектов, оптимальнее руководителю вместе с рекрутером проработать текст поста.

Возможно, имеет смысл остановиться на перспективах проекта, а не на условиях работы. Можно включить в описание вакансии больше сленговых понятий. Рекрутер меньше знает особенностей сферы и позиции, не будучи включенным в ежедневную рабочую рутину.

Идеальная ситуация, когда руководитель делает пост на своей странице и рассказывает, какого человека он ищет. Он лучше и точнее ответит на профессиональные вопросы соискателя и отфильтрует заведомо неподходящих кандидатов. Да и в целом у нанимающего менеджера круг друзей тематически более релевантен, поэтому шанс встретить «того самого кандидата» значительно выше.

Оценивайте задачу найма с маркетинговой точки зрения, думайте как человек, который может отозваться на эту позицию, и помните, что вы все-таки рекрутер. И ваша задача — встроиться в эту систему социальных сетей с максимальным эффектом для себя и для компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Кира Стасенок

HR-tv

Просмотров: 480 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.