Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Новости / В мире
22.11.2018
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
 

О том, как не нужно проводить собеседования в IT-компаниях, сказано уже много. А как нужно-то? Поделюсь собственным опытом.

Поскольку IT-отрасль одна из самых динамично развивающихся в современном мире, то и подходы к оценке профильных специалистов необходимо пересматривать, в идеале, раз в несколько лет. Высший пилотаж, — когда соискатель хочет прийти к вам на повторное собеседование даже в случае, если вы его не взяли в первый раз. Надеюсь, перечисленные ниже рекомендации помогут найти и удержать лучших специалистов.

1. Забудьте о головоломках

Мода на «головоломки» пришла к нам от гигантов IT-рынка — Microsoft, Google и т. д. Считалось, что существует корреляция между способностью аналитически мыслить и принимать нестандартные решения. Якобы математики и люди с олимпиадным прошлым способны быть гибче и лучше принимают нестандартные решения.

Практика показывает, что никаких сверхспособностей такие специалисты не проявляют. Наоборот, часто они пытаются найти идеальный вариант вместо использования готового решения.

2. Создайте максимально привычную обстановку

Многие компании на собеседованиях дают тестовые задания и оставляют в распоряжении кандидата только карандаш и лист чистой бумаги. Считается, что высококвалифицированному специалисту этого достаточно для написания кода.

Большое заблуждение. Специалист никогда не будет работать в таких условиях. Наверняка, на его рабочей машине стоит современная среда разработки с документацией и подсказками, дополнительный софт, а также подключен интернет. Именно поэтому любые результаты, полученные в «стерильной» среде, окажутся неверными. В таких условиях можно проверить, насколько у человека развита память. Но в наше время, чтобы эффективно работать, вовсе не обязательно обладать энциклопедическими знаниями.

В идеале попросите соискателя прийти со своим ноутбуком и выполнить на нем задание. В этом случае результат будет более достоверным.

3. Задавайте вопросы на понимание, а не на знание

Если претендент достаточно квалифицированный, он должен принимать верные решения в незнакомой для него ситуации. Вспомните про реальную (но уже решенную) проблему, с которой вы ранее сталкивались в вашей компании, и попросите соискателя подыскать решение.

Так вы сможете достаточно объективно сравнить готовое и предложенное решения.

4. Расспрашивайте о бутстрэппинг-проектах

Бутстрэппинг-проекты — это проекты, которыми человек занимается в свободное от работы время. Я практически не встречал специалистов высокого уровня без проектов «just for fun». Сюда можно отнести и персональный технический блог. Поинтересуйтесь в каких open source проектах кандидат принимал участие, есть ли у него аккаунт на StackOverflow или GitHub. Эта информация часто важнее, чем стандартное резюме.

Не требуйте от соискателей в обязательном порядке присылать резюме в корпоративном стиле, так как это требует дополнительной и чаще всего ненужной работы. Просто попросите ссылку на онлайн-резюме — практически все современные IT-ресурсы предоставляют такую возможность. Скорее всего, соискатель самостоятельно его поддерживает в актуальном виде, и HR’ам даже не придется просить периодически обновлять резюме.

5. Изучайте профайлы в интернете

Google, Facebook и Twitter часто могут рассказать о человеке больше, чем он сам знает о себе. С другой стороны, если перед вами IT-гуру, о котором Google ничего не известно, — это повод серьезно задуматься.

Очень умиляют компании, которые ищут руководителей проектов или менеджеров, не пользуясь Google. Если при очной встрече соискатель поймет, что его не гуглили, с вероятностью 99% он не согласится работать в такой компании.

6. Не заставляйте ждать слишком долго

Неоднократно сталкивался с ситуацией, когда соискатели проходили 3–4 раунда собеседований, после чего 2–3 месяца ожидали решения о приеме на работу. В современных реалиях это значит, что кандидат уйдет к конкуренту (не так страшно) и сформирует откровенно негативное мнение о вашей компании (гораздо хуже).

Постарайтесь успеть пройти все этапы максимум за неделю — от первого собеседования до оповещения кандидата о приеме/отказе.

7. Играйте по правилам

Многие компании с целью привлечь кандидатов идут на уловки: не указывают полную информацию о заказчике и проекте; умалчивают о роли соискателя в случае успешного прохождения собеседования; не раскрывают реальную ситуацию в коллективе и т. д. Еще хуже, когда диалог строится на шаблонах а-ля «мы — молодая, динамично развивающаяся компания», «у нас веселый и дружный коллектив», «мы будем формировать стратегию вашего развития» и т. д.

На практике все это воспринимается как обычные рекламные трюки и вызывает отторжение и недоверие.

8. Используйте разные системы мотивации

Мотивация у специалистов с разным уровнем квалификации и опыта кардинально отличается. Используя одну и ту же схему для всех сотрудников, компании рискуют потратить много ресурсов на начинающих и лишиться высококвалифицированных.

Начинающие сотрудники хотят получить практический опыт, возможность поработать с менторами и обучиться. Высококвалифицированные, как правило, ищут компании, которые готовы предоставить высокую материальную компенсацию, интересный проект и гибкий график.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Краковецкий

Forbes

Просмотров: 598 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.