Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Новости / В мире
09.11.2018
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
 

Рынок кандидатов стремительно меняется. Если раньше соискатель был заинтересован в собеседовании, то сейчас с точностью до наоборот: менеджер по персоналу «поштучно» выискивает кандидатов, всячески заинтересовывает их условиями и возможностями новой работы.

Если раньше телефонное интервью воспринималось как первичное собеседование, своего рода отсев кандидатов, то сейчас телефонное интервью — скорее презентация менеджером по персоналу компании и вакансии.

Процент «дошедших» на собеседование кандидатов с каждым годом все уменьшается.

В таких условиях важно заинтересовать соискателя на собеседовании, грамотно провести интервью, не совершать ошибок, которые вызовут недоверие соискателя к компании.

Рассмотрим самые распространенные ошибки во время проведения собеседования.

1. Рекрутер упускает ряд организационных вопросов

Чтобы этого избежать, стоит придерживается определенного алгоритма проведения собеседования. Давайте рассмотрим его детальнее.

Установление контакта. На этом этапе важно расположить кандидата к общению. Ведь нам надо увидеть истинное лицо, а не маску, которую часто надевают на себя, чтобы произвести впечатление. И чем искреннее будет вести себя менеджер по персоналу, тем непринужденнее будет чувствовать себя вторая сторона. Поприветствуйте кандидата, задайте ему несколько нейтральных вопросов (например, легко ли он нашел ваш офис).

Рассказ о компании и вакансии. Вкратце расскажите о том, чем занимается компания. Но не расхваливайте слишком компанию, чтобы не сложилось впечатление, что вы, как торговец на рынке, пытаетесь сбыть некачественный товар. Опишите функционал должности.

Интервьюер иногда забывает рассказать о цели собеседования и его структуре. И кандидат уходит с непониманием и недоумением: что это было?

Собственно, интервью. Здесь также есть несколько важных моментов:

  • Не задавайте отвлеченных вопросов, только ради любопытства. Например, как бы вы ни любили автомобили, не стоит выспрашивать у соискателя, какая у него модель авто, насколько экономна в обслуживании и т. д. Такие вопросы забирают время и раздражают вашего собеседника.

  • Не относитесь предвзято к кандидату только по той причине, что он похож на неприятного вам человека. Такое отношение чувствуется и оставляет негативное впечатление о беседе.

  • Лучше всего выстраивать интервью, как говорят психологи, с позиции Я+ Ты+, то есть уважения к себе и к собеседнику. Не ведите беседу в форме допроса или, наоборот, не заискивайте перед кандидатом. И первый, и второй вариант — проигрышный: в первом случае кандидат чувствует давление, что может отпугнуть его от дальнейшего рассмотрения вакансии, во втором случае — потеряется ценность предложения.

Вопросы кандидата. Во время собеседования у соискателя возникают вопросы, но не всегда ему дают возможность их задать. Человек уходит, так и не получив нужную информацию, и в итоге он не готов принять решение в пользу компании. Не стоит потом удивляться, почему не приняли ваше предложение. Иногда человеку легче отказаться, чем постфактум что-то выяснять. Размытые ответы на вопросы также порождают у соискателя недоверие к вашей компании

Завершение интервью. На этом этапе важно озвучить, какое взаимодействие будет дальше с кандидатом. Неизвестность всегда неприятна, и кандидат примет предложение работодателя, который ему покажется надежным, чем будет ждать возможного ответа от вас.

2. Злоупотребление психологическими тестами

Часто менеджеры по персоналу используют психологические тесты из популярной психологической литературы (сборники типа «Узнай себя за 5 минут») или онлайн-тесты сомнительного качества. При этом ни сам интервьюер, ни кандидат зачастую не понимают цели этого тестирования.

Или другая ситуация: часто используют личностные опросники на 300–600 вопросов, но человеку не объясняют цель тестирования. Такое количество вопросов раздражает, к тому же, человеку не нравится быть в роли подопытного. Как правило, менеджеры не дают обратную связь по итогам тестирования, что еще больше раздражает соискателей.

3. Нетактичные вопросы

«Почему вы не вышли замуж?», «Вам уже сорок, почему вы так и работаете менеджером по продажам?», «Почему у вас нет детей?», «Вы только к тридцати годам получили высшее образование?» Напоминает стрессовое интервью, не так ли? Проблема в том, что методикой проведения такого вида собеседования владеет не каждый менеджер по персоналу. Не всегда стрессовое интервью оправдывает себя. Часто такие вопросы граничат с элементарным хамством, неуважением к собеседнику и к своей профессии.

4. Плохое знание требований и условий вакансии

Кандидат не будет серьезно относиться к компании как потенциальному работодателю, если ее сотрудник не может внятно объяснить, чем необходимо будет заниматься на данной должности и какие условия работы предлагает компания.

5. Некорректное поведение

Когда интервьюер придирается к словам собеседника, смеется над его ответами. Никто не захочет работать в компании, где унижение, пренебрежительное отношение считается нормой.

6. Привычка заниматься своими делами на интервью

Отвечать на СМС, проверять почту, отвлекаться на телефонные разговоры. Такое поведение косвенно показывает человеку, что в нем не заинтересованы, что он не представляет никакой ценности для компании. Естественно, после такого собеседования ни у кого не будет желания работать в компании. Если возникала такая ситуация, и вы ждете очень важного звонка или СМС, предупредите заранее собеседника, объясните, почему для вас это так важно.

7. Неподготовленное интервью

У кандидата складывается неприятное впечатление о компании, когда менеджер по персоналу путается в информации о кандидате, «не успев» прочесть его резюме, когда возникают неловкие паузы, потому что менеджер не знает, какой вопрос еще задать. Очень важно готовиться к собеседованию, какой бы экспертностью вы ни обладали.

8. Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования

Во-первых, это просто неприлично — заставлять себя ждать. Во-вторых, у человека возникают вопросы: «Насколько серьезна компания? Будет ли работодатель выполнять договоренности? Со своими клиентами компания ведет себя так же?»

9. Не оговариваются сроки обратной связи, длительный процесс принятия решения

Кандидат не понимает: что дальше? И вполне естественно, что он будет продолжать поиск работы. Не стоит потом удивляться, что он принял другое предложение.

10. Отсутствие конкретики

Это менеджер по персоналу, работая N лет в компании, знает, что его работодатель выполняет все договоренности, что в компании хорошие условия, есть возможность развития и т. д. Соискатель еще не лоялен к вашей компании, и это вполне нормально. Поэтому, когда ему начинают общими фразами рассказывать об условиях, заработной плате, это часто вызывает недоумение и недоверие. Если вы хотите заинтересовать кандидата, дайте ему больше конкретной информации.

Важно, чтобы менеджер по персоналу помнил о том, что он является представителем работодателя. И зачастую мнение соискателей о компании зависит от того, насколько корректно, профессионально с ним будут общаться на первых этапах.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надежда Березовая


Rabota.ua
Просмотров: 320 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов
5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать
Как выявить лидерские качества у соискателя на собеседовании
Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям
Уберите резюме со стола, или Как перестать собеседовать и начать общаться
Типові помилки при доборі персоналу та як їх уникнути
5 простых способов проверить продуктивность сотрудника на интервью
Вакансии-призраки, или Почему кандидаты не откликаются?
Сила сторителлинга, или Зачем рекрутеру талант рассказчика
О чем следует помнить, нанимая на работу друзей
Что нужно знать о собеседовании персонала
Метапрограммы — инструмент руководителя. Как поставить цель рекрутеру?
Анонимные резюме
Шукаємо кандидата на вакансію: як написати ідеальну публікацію
Проще, чем вы думаете: 5 шагов привлечения нужных сотрудников
Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы
Какие вакансии собирают много откликов
4 проблемы рекрутмента, которые можно решить инструментами маркетинга
11 принципов рекрутмента в стиле hygge и кейсы IKEA, Spotify, H&M
Тайны найма
7 способов произвести хорошее впечатление на «звездного» кандидата
Мнимые звезды и ложные неудачники: как не ошибиться при подборе
На грани фола: 7 типов безнадежных вакансий
Как распознать эмоциональный интеллект кандидата
Семь способов избежать предвзятости при найме на работу
Рекрутинговый этикет: 7 «золотых» правил
Главные признаки того, что в компании отсутствует система рекрутмента
Умопомрачительные методы оценки эффективности кандидата
5 распространенных ошибок в рекрутинге и как их избежать
5 важных нюансов ценностного предложения работодателя
Как провалить найм персонала: 9 вредных советов по рекрутингу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.