Умение проходить интервью и умение работать коррелируют не очень сильно, ну вот так вот показывает практика многих рекрутеров. На тему разницы между «быть» и «казаться» сказано уже не мало, особенно хорошо это проявляется на собеседованиях. Закономерно ли это?

Задачка: у вас есть 2 кандидата на очень значимую позицию в организации.

// Первый — Вася, прикладывал довольно много усилий на трех предыдущих местах работы, брал на себя большую ответственность, с которой в итоге не справлялся. Как итог, из раза в раз тратил кучу времени на поиски нового места работы. Он уже связывался с вами пару раз в течение последнего месяца и в целом зацепил своим искренним сопроводительным письмом (больше похожим на мольбы) и хорошо проработанным резюме, поэтому вы решили дать ему шанс и позвать на собеседование.

// Второй кандидат — Маша, она по-настоящему горит своей работой, превосходя ожидания начальства. Маша регулярно работает сверх нормы, чтобы помочь своей команде достичь новых высот. Она проявила интерес к вашей компании по настоянию близкого друга, который убедил ее выделить немного времени из своего напряженного графика и прийти на собеседование.

И вот оба кандидата на месте, и интервьюер задает им вопросы:

1. Расскажите о себе.
2. Почему вы заинтересованы в нашей компании / в этой позиции
3. Что бы вы сделали в первые Х дней на работе?

Что происходит дальше:

// Вася любит такие вопросы. Он достаточно часто практиковал ответ на первый вопрос, так как проходил собеседования уже в 15 компаниях только за последние два года, поэтому его селф-питч очень хорошо отрепетирован.

Естественно, он ожидал и второго вопроса и готовился к нему несколько последних дней. Поэтому его мотивационная речь включала даже пару малоизвестных деталей, которые он взял из речи вашего СЕО на недавней конференции, видеозапись которой можно найти на YouTube.

А что касается третьего вопроса, тут Василий вам расскажет чудесную сказку о своих будущих победах, само собой не упоминая, что все его попытки сделать подобное на трех прошлых местах работы провалились.

// Машина речь будет звучать не так идеально. У нее не было такого количества времени на подготовку к собеседованию, потому что она вся в текущей работе. Еще у нее нет такого же богатого опыта прохождения интервью в прошлом, она проходила собеседование всего один раз на ее текущую позицию. Оно было довольно поверхностным, потому что ее бывший начальник был знаком с рекрутом и давал очень хорошие [и при этом честные] рекомендации. Она, конечно, справляется с первым вопросом, но так как она пассивный кандидат, ее речь не звучит также гладко и отрепетировано, как у Василия.

На второй вопрос она дает достаточно честный, но слишком очевидный ответ, который показывает, что Маша не проводила никакого исследования о внутренней жизни, уникальной миссии или истории компании, в отличии от Васи.

Ее ответ на третий вопрос в целом звучит неплохо, но Маше понадобилось несколько секунд неловкого молчания, чтобы сформулировать свой гипотетический план будущих действий в первый месяц работы. Опять же потому что у Маши нет опыта ответа на подобные вопросы.

Какой может быть конечный результат? Скорее всего на контрасте впечатлений от кандидатов, интервьюер выберет Василия. Таким образом отказав действительно сильному претенденту и упустив отличную возможность для бизнеса.

Почему эти вопросы не работают? И что надо спрашивать вместо них?

Самое удивительное в этих трех вопросах — при том, что очевидно, что они совершенно ненадежные и непоказательные, они являются самыми распространенными на собеседованиях.

Вопрос «расскажите о себе» можно использовать как вступление к диалогу, но никак не для оценки кандидата. Как правило, это показатель неподготовленности интервьюера, который будет использовать время ответа кандидата для обдумывания следующего более оригинального вопроса.

«Почему вы выбрали нас?» встречается не реже. Это необязательно плохой вопрос, но скорее всего он повлечет поддельный, неоднократно отрепетированный [особенно, если перед вами сидит кандидат-бегунок] ответ. Этот вопрос можно задавать, но в правильном контексте, и не придавая большого веса ответам на него.

Вопрос «Что бы вы сделали в первые Х дней на работе?», возможно, самый популярный на собеседованиях на управленческие позиции. Если бы меня спросили, что бы я сделала в первые 90 дней на позиции нового CFO, я бы вероятно рассказала что-нибудь красивое про внедрение новых показателей, чтобы сделать работу более прозрачной, про острую необходимость установки операционного контроля, обеспечение новых источников капитала, совершенствование операционного денежного потока с помощью оптимизации управления оборотными средствами. К сожалению [хотя скорее к счастью], я ничего не понимаю в финансовых делах, никогда не работала в корпорациях, и не обладаю необходимым опытом, чтобы реализовать хотя бы 5% того, о чем уверенно рассказываю. Но звучит-то отлично!

Ок, что тогда спрашивать?

Есть бесконечное количество вопросов, которые стоит задать кандидатам, важно понимать, какой тип информации вы хотите в итоге получить. За основу можно взять три критерия, которым должны отвечать ваши вопросы:

• Они должны быть относительно короткими и понятными.
• Они должны быть открытыми (на вопросы нельзя ответить просто «да» или «нет»)
• Они должны подталкивать кандидата на рассказ о своем удачном и не очень опыте в прошлом.

Два отличных примера таких вопроса, которые часто используются экспертами по оценке персонала: «Каким достижением на прошлой работе вы гордитесь больше всего?» или «Какая была ваша самая большая ошибка/неудача на прошлом месте работы?». Конечно, эти вопросы только отправная точка, дальше нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы максимально избежать заготовленных заранее ответов.

Также собеседование можно дополнить вопросами, которые помогут выявить скрытые способности кандидата. О которых он сам не знает или не посчитал нужным упомянуть их в резюме. Вот примеры таких вопросов:

1. Вы замечали, что вам часто делают комплименты по поводу какого-то вашего навыка, а вам кажется это странным, потому что это умеют все или это очень просто?

Мы, как правило, не замечаем таланты, которые появились у нас естественным путем. Если вы по своей природе в чем-то хороши, то скорее всего вы вообще не рассматриваете это как свою сильную сторону.

Такой вопрос помогает выявить те качества, которые окружающие считают особо ценными в кандидате. К примеру, интервьюируемый умеет увлекательно рассказывать истории, что ни раз подмечалось теми, кто его слушал, но сам оратор всегда отмахивался от комплиментов.

2. Были ли у вас на работе задачи, выполняя которые, вы могли потерять счет времени? Что это были за задачи?

Очевидно, что если задание по-настоящему интересное и увлекательное, то грань между работой и отдыхом стирается. Опять же довольно часто такие задачи кажутся нам простыми, и нетребующими каких-то особых навыков. И раз мы с ними справляемся так просто, значит и другие могут также. Такой вопрос поможет не только выявить скрытые сильные стороны, но и понять, чем увлекается кандидат.

3. Расскажите о каком-нибудь из ваших хобби — как вы можете применить аналогичные навыки в работе?

К примеру, кандидат по выходным играет с друзьями в футбол. Навыки коммуникации, командная работа и тактическое мышление активно используются на поле, но вполне возможно, что кандидат ни слова не написал об этом в своем резюме. Один вопрос поможет обнаружить ценные навыки, о которых сам кандидат ранее не задумывался.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание