Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Новости / В мире
30.08.2018
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
 

Умение проходить интервью и умение работать коррелируют не очень сильно, ну вот так вот показывает практика многих рекрутеров. На тему разницы между «быть» и «казаться» сказано уже не мало, особенно хорошо это проявляется на собеседованиях. Закономерно ли это?

Задачка: у вас есть 2 кандидата на очень значимую позицию в организации.

// Первый — Вася, прикладывал довольно много усилий на трех предыдущих местах работы, брал на себя большую ответственность, с которой в итоге не справлялся. Как итог, из раза в раз тратил кучу времени на поиски нового места работы. Он уже связывался с вами пару раз в течение последнего месяца и в целом зацепил своим искренним сопроводительным письмом (больше похожим на мольбы) и хорошо проработанным резюме, поэтому вы решили дать ему шанс и позвать на собеседование.

// Второй кандидат — Маша, она по-настоящему горит своей работой, превосходя ожидания начальства. Маша регулярно работает сверх нормы, чтобы помочь своей команде достичь новых высот. Она проявила интерес к вашей компании по настоянию близкого друга, который убедил ее выделить немного времени из своего напряженного графика и прийти на собеседование.

И вот оба кандидата на месте, и интервьюер задает им вопросы:

  1. Расскажите о себе.
  2. Почему вы заинтересованы в нашей компании / в этой позиции
  3. Что бы вы сделали в первые Х дней на работе?

Что происходит дальше:

// Вася любит такие вопросы. Он достаточно часто практиковал ответ на первый вопрос, так как проходил собеседования уже в 15 компаниях только за последние два года, поэтому его селф-питч очень хорошо отрепетирован.

Естественно, он ожидал и второго вопроса и готовился к нему несколько последних дней. Поэтому его мотивационная речь включала даже пару малоизвестных деталей, которые он взял из речи вашего СЕО на недавней конференции, видеозапись которой можно найти на YouTube.

А что касается третьего вопроса, тут Василий вам расскажет чудесную сказку о своих будущих победах, само собой не упоминая, что все его попытки сделать подобное на трех прошлых местах работы провалились.

// Машина речь будет звучать не так идеально. У нее не было такого количества времени на подготовку к собеседованию, потому что она вся в текущей работе. Еще у нее нет такого же богатого опыта прохождения интервью в прошлом, она проходила собеседование всего один раз на ее текущую позицию. Оно было довольно поверхностным, потому что ее бывший начальник был знаком с рекрутом и давал очень хорошие [и при этом честные] рекомендации. Она, конечно, справляется с первым вопросом, но так как она пассивный кандидат, ее речь не звучит также гладко и отрепетировано, как у Василия.

На второй вопрос она дает достаточно честный, но слишком очевидный ответ, который показывает, что Маша не проводила никакого исследования о внутренней жизни, уникальной миссии или истории компании, в отличии от Васи.

Ее ответ на третий вопрос в целом звучит неплохо, но Маше понадобилось несколько секунд неловкого молчания, чтобы сформулировать свой гипотетический план будущих действий в первый месяц работы. Опять же потому что у Маши нет опыта ответа на подобные вопросы.

Какой может быть конечный результат? Скорее всего на контрасте впечатлений от кандидатов, интервьюер выберет Василия. Таким образом отказав действительно сильному претенденту и упустив отличную возможность для бизнеса.

Почему эти вопросы не работают? И что надо спрашивать вместо них?

Самое удивительное в этих трех вопросах — при том, что очевидно, что они совершенно ненадежные и непоказательные, они являются самыми распространенными на собеседованиях.

Вопрос «расскажите о себе» можно использовать как вступление к диалогу, но никак не для оценки кандидата. Как правило, это показатель неподготовленности интервьюера, который будет использовать время ответа кандидата для обдумывания следующего более оригинального вопроса.

«Почему вы выбрали нас?» встречается не реже. Это необязательно плохой вопрос, но скорее всего он повлечет поддельный, неоднократно отрепетированный [особенно, если перед вами сидит кандидат-бегунок] ответ. Этот вопрос можно задавать, но в правильном контексте, и не придавая большого веса ответам на него.

Вопрос «Что бы вы сделали в первые Х дней на работе?», возможно, самый популярный на собеседованиях на управленческие позиции. Если бы меня спросили, что бы я сделала в первые 90 дней на позиции нового CFO, я бы вероятно рассказала что-нибудь красивое про внедрение новых показателей, чтобы сделать работу более прозрачной, про острую необходимость установки операционного контроля, обеспечение новых источников капитала, совершенствование операционного денежного потока с помощью оптимизации управления оборотными средствами. К сожалению [хотя скорее к счастью], я ничего не понимаю в финансовых делах, никогда не работала в корпорациях, и не обладаю необходимым опытом, чтобы реализовать хотя бы 5% того, о чем уверенно рассказываю. Но звучит-то отлично!

Ок, что тогда спрашивать?

Есть бесконечное количество вопросов, которые стоит задать кандидатам, важно понимать, какой тип информации вы хотите в итоге получить. За основу можно взять три критерия, которым должны отвечать ваши вопросы:

  • Они должны быть относительно короткими и понятными.
  • Они должны быть открытыми (на вопросы нельзя ответить просто «да» или «нет»)
  • Они должны подталкивать кандидата на рассказ о своем удачном и не очень опыте в прошлом.

Два отличных примера таких вопроса, которые часто используются экспертами по оценке персонала: «Каким достижением на прошлой работе вы гордитесь больше всего?» или «Какая была ваша самая большая ошибка/неудача на прошлом месте работы?». Конечно, эти вопросы только отправная точка, дальше нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы максимально избежать заготовленных заранее ответов.

Также собеседование можно дополнить вопросами, которые помогут выявить скрытые способности кандидата. О которых он сам не знает или не посчитал нужным упомянуть их в резюме. Вот примеры таких вопросов:

1. Вы замечали, что вам часто делают комплименты по поводу какого-то вашего навыка, а вам кажется это странным, потому что это умеют все или это очень просто?

Мы, как правило, не замечаем таланты, которые появились у нас естественным путем. Если вы по своей природе в чем-то хороши, то скорее всего вы вообще не рассматриваете это как свою сильную сторону.

Такой вопрос помогает выявить те качества, которые окружающие считают особо ценными в кандидате. К примеру, интервьюируемый умеет увлекательно рассказывать истории, что ни раз подмечалось теми, кто его слушал, но сам оратор всегда отмахивался от комплиментов.

2. Были ли у вас на работе задачи, выполняя которые, вы могли потерять счет времени? Что это были за задачи?

Очевидно, что если задание по-настоящему интересное и увлекательное, то грань между работой и отдыхом стирается. Опять же довольно часто такие задачи кажутся нам простыми, и нетребующими каких-то особых навыков. И раз мы с ними справляемся так просто, значит и другие могут также. Такой вопрос поможет не только выявить скрытые сильные стороны, но и понять, чем увлекается кандидат.

3. Расскажите о каком-нибудь из ваших хобби — как вы можете применить аналогичные навыки в работе?

К примеру, кандидат по выходным играет с друзьями в футбол. Навыки коммуникации, командная работа и тактическое мышление активно используются на поле, но вполне возможно, что кандидат ни слова не написал об этом в своем резюме. Один вопрос поможет обнаружить ценные навыки, о которых сам кандидат ранее не задумывался.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Potok

Просмотров: 1780 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.