Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы
Новости / В мире
08.05.2018
Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы
 

Рекомендательный рекрутинг считается наиболее эффективным методом поиска и подбора высококлассных профильных специалистов. Многие компании запускают программы «Приведи друга», но у одних они работают и дают потрясающий результат, а у других как-то не очень. В чем секрет?

Классная реферальная программа — это счастье для рекрутера. Примерно такое же, как для молодых родителей помощь родственников, готовых понянчить ребенка — жить становится проще.

В таком случае у специалистов по подбору персонала есть мощная поддержка: к поиску кандидатов на каждую позицию подключаются все ваши сотрудники и буквально за руку приводят настоящих профессионалов. К тому же, исследования показывают, что люди, которые приходят по рекомендациям, надолго остаются в компании и работают лучше тех, кого наняли каким-либо другим путем.

Исходя из этих утверждений, аналитики Linkedin отобрали семь выдающихся реферальных программ, созданных разными компаниями, и тщательно их изучили, чтобы понять — как они это делают. Цель была проста: найти и выделить действенные методы, которые сходу могла бы внедрить любая рекрутинговая команда и тут же усовершенствовать практику своей компании.

И это вполне удалось. Более того, собрана целая коллекция «секретных техник» построения успешных реферальных программ. Четыре из них заслуживают особого внимания.

1. Размер бонуса за рекомендации не принципиален

Вот одно из открытий, сделанных в ходе исследования: зависимость между размером рекомендательного бонуса и количеством рекомендателей ничтожно мала. Так, в компании GoDaddy втрое снизили сумму премии за успешную рекомендацию, с 3000 долларов до 1000, но в результате количество участников реферальной программы значительно увеличилось.

Парадокс? Представьте себе, нет. Все опрошенные компании подтвердили: люди рекомендуют знакомых вовсе не потому, что рассчитывают на кругленькую сумму. В основном они дают рекомендации потому, что им действительно нравится работать в этой компании, и они искренне хотят, чтобы другим людям тоже повезло.

2. Чем проще, тем лучше

Следующая тенденция, отмеченная у всех опрошенных компаний: все они постарались сделать так, чтобы рекомендовать друзей было как можно проще и удобнее.

Посмотрите, как это делают в Booking — европейской компании, которая предоставляет онлайн-сервис по резервированию жилья. Само собой, каждый сотрудник может отправить рекрутеру электронное письмо или просто подойти и порекомендовать своего друга. Но кроме этого, у них есть чисто технический метод: сотруднику, который публикует вакансию в соцсети, тоже полагается благодарность, когда кто-то из его списка контактов переходит по ссылке и связывается с работодателем.

3. Для привлечения участников реферальной программы абсолютно необходим внутренний маркетинг

Пожалуй, это один из важнейших выводов исследования. Многие не рекомендуют своих знакомых только потому, что не знают, какие вакансии открыты в компании, да и вообще понятия не имеют о каких-то реферальных программах. Все семь опрошенных компаний разработали свои уникальные методы внутреннего пиара открытых вакансий и продвижения реферальных программ — и об этом знают и всегда помнят все сотрудники.

Возьмем для примера компанию Enterprise Rent-A-Car. Они завели турнирную таблицу, где регулярно публикуются результаты региональных команд, которые рекомендовали больше всего кандидатов. Такое соревнование оказалось очень эффективным: в нем охотно участвуют все подразделения, а значит, растет количество успешных рекомендаций

4. Главная цель — привлекать рефералов к активному участию в жизни компании

На самом деле, основной смысл реферальных программ — изменить устоявшееся мнение «подбором сотрудников должны заниматься исключительно специалисты по подбору». Главная цель — чтобы каждый, кто работает в компании, осознавал, что подбор новых сотрудников — это общая задача и общий интерес, именно поэтому так велика ценность рекомендаций.

Вот вам опыт нью-йоркской страховой компании Privilege Underwriters Reciprocal Exchange (PURE). Их генеральный директор Росс Бачмиллер (Ross Buchmueller) при каждом удобном случае читает всем своим сотрудникам вдохновенную проповедь о важности рекомендаций. И это приносит плоды: от 40 до 60% всех новопринятых специалистов приходят через реферальные программы.

А теперь общий вывод

Рекрутеры, которые работают на износ, стараясь находить и привлекать перспективным кандидатов собственными силами, без помощи реферальных программ, оказывают компании медвежью услугу. Рекомендательный рекрутинг по-прежнему остается наиболее успешным методом подбора высококлассных профильных специалистов, а также — самым простым и самым быстрым способом эффективного найма.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HRdocs

Просмотров: 631 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.