Не секрет, что рынок труда переживает кризис, и отыскать хороших специалистов все сложнее, особенно если речь идет об узких специальностях. С активным развитием интернет-технологий компании всех сфер бизнеса все чаще привлекают специалистов, которые могут обеспечить эффективное продвижение в Сети, разработать план привлечения и удержания клиентов — это интернет-маркетологи. Как оценить кандидатов на данную позицию, их профессиональные и личностные качества? Какие инструменты проведения интервью использовать, какие именно вопросы задавать?

Инструменты оценки

По моему опыту, наиболее эффективны такие классические инструменты проведения собеседования:

1. Кейс-интервью. Рекрутер моделирует кейсы, которые максимально схожи с реальными рабочими задачами, и предлагает кандидату найти выход или предложить решение. Полученная информация об опыте, навыках и стратегии поведения кандидата максимально достоверна, снижается риск социально желательных ответов. Рассказать, как будешь действовать в стрессовой ситуации, намного легче, чем правильно вести себя, по сути оказавшись в ней. Например, рекрутер может предложить кандидату проиграть такую ситуацию в режиме диалога: «Представьте, что вы первый день работаете в компании. Все сотрудники на совещании. Звонит клиент, говорит, что вы не отправили ему важный документ, и если не отправите его сейчас же — он прекращает сотрудничество. Вы не понимаете, о чем речь. Что будете делать?» В этом кейсе мы можем оценить такие компетенции, как ответственность и стрессоустойчивость. Рекрутер играет роль недовольного клиента, а кандидат — сотрудника. В этом случае рекрутер может немного повысить тон, оказать минимальное давление на кандидата, то есть по сути — погрузить его в ситуацию, которая могла бы сложиться на работе, и посмотреть, как кандидат будет себя вести, будет ли брать на себя ответственность за случившееся, или просто скажет: «Я ничего не знаю об этом», «это не в моей компетенции», а также насколько спокойно себя поведет. Были случаи, когда кандидаты неосознанно переходили на «ты» или начинали грубить. Но рекрутеру важно соблюдать тонкую грань, и не превращать этот кейс в «хам»-интервью, иначе может сложиться не очень хорошее впечатление как о рекрутере, так и о компании в целом.

2. Проективное интервью. Интервьюер просит кандидата оценить поведение других людей в определенной ситуации. При ответах кандидат делает проекцию своих ценностей, приоритетов, модели поведения на других. Он рассказывает о том, почему другие люди себя так ведут, но на самом деле говорит о себе.

3. Интервью по компетенциям. Также может называться поведенческим интервью. Этот вид собеседования позволяет оценить компетенции кандидата на основании разбора ситуаций из прошлого. Задаются вопросы только о реальном опыте. Это дает возможность проанализировать ответ кандидата, и поставить оценку на шкале индикаторов проявления определенной компетенции.

4. Метапрограммы — это определенные фильтры восприятия, свойства мышления человека, которые в дальнейшем определяют его поведение. Метод базируется на том, что каждый из нас получает одну и ту же информацию, но интерпретирует ее по-разному. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать». Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Например, одна из метапрограмм — тип референции, который показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и в самооценке человека. Бывает внешней и внутренней. При внутренней референции кандидат ориентируется по большей мере на собственное мнение, внешней — на мнение окружающих, общепринятые нормы. Смешанная референция — это сочетание первого и второго. Для разных позиций нужен разный набор метапрограмм, например, для менеджера по продажам — внешняя, а для интернет-маркетолога — внутренняя. Таким образом, задавая определенные вопросы, (например, «Как вы определяете, что добились успеха в работе?», «Как вы принимаете решения, какой вариант работы выбрать?»), мы можем определить, к какому полюсу тяготеет кандидат и насколько это сопоставимо с тем, что мы ищем.

Итак, какими же компетенциями должен обладать интернет-маркетолог? Рассмотрим базовые критерии, по которым можно оценивать соответствие кандидата работе на данной позиции. В каждом пункте я приведу примеры использования всех инструментов оценки.

Аналитическое мышление

Интернет-маркетолог должен уметь собирать, обрабатывать и анализировать большие объемы информации.

• Кейс: «Перед вами стоит задача проанализировать позиционирование конкурентов компании в Интернете. Какие именно параметры вы будете оценивать? Каков алгоритм ваших действий?»
  
  
• Проективный вопрос: «Почему одни люди способны к детальному анализу информации, а другие нет?»
  
  
• Интервью по компетенциям: «Расскажите о ситуации из вашей жизни, когда вам пришлось проанализировать большой объем информации».
  
  
• Метапрограмма активность-аналитизм-рефлексивность: «Перед вами стоит задача развить направление видео-маркетинга в компании. Каковы будут ваши действия?»

Результат-ориентированность

Конечным результатом работы интернет-маркетолога является продажа, поэтому важно, чтобы он был замотивирован на достижение конечной цели.

• Кейс: «Давайте представим, что у вас начался первый рабочий день в компании. Ваш руководитель в отпуске. Чем вы будете заниматься?»
  
  
• Проективный вопрос: «Почему одни люди достигают высоких результатов, а другие нет?»
  
  
• Интервью по компетенциям: «Вспомните о своих достижениях на предыдущих местах работы. Как вы думаете, за счет чего вам это удалось?»
  
  
• Метапрограмма активность-рефлексивность: «От чего будет зависеть, насколько успешно вы справитесь с работой?»

Ответственность

Важно, чтобы интернет-маркетолог соблюдал дедлайны и качественно выполнял свою работу.

• Кейс: «Представьте ситуацию, что подрядчик, которому вы поручили задачу, выполнил ее очень плохо. Срок сдачи проекта завтра, переделать возможности нет. Как вы считаете, кто виноват в данной ситуации? И что собираетесь предпринять?»
  
  
• Проективный вопрос: «Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. Почему?»
  
  
• Интервью по компетенциям: «Вспомните ситуацию из жизни, когда вы с полной ответственностью подошли к решению задачи».

Инициативность

Интернет-маркетолог генерирует идеи и придумывает новые способы продвижения продукта, поэтому важно, чтобы он был инициативным, и не боялся предлагать и внедрять новые идеи в компании.

• Кейс: «Давайте представим ситуацию, что вы пришли в коллектив, который достаточно консервативен, но у вас есть очень хорошая идея по улучшению процесса. Что вы будете делать?»
  
  
• Проективный вопрос: «Почему люди проявляют инициативу?»
  
  
• Интервью по компетенциям: «Какие инициативы вам приходилось внедрять на предыдущем месте работы?»
  
  
• Метапрограмма процедуры-возможности: «Представьте, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?»

Мотивация

• Кейс: «Представим ситуацию, что два работодателя сделали вам предложение о работе. Функционал одинаковый. По каким критериям будете выбирать?»
  
  
• Проективный вопрос: «Почему люди работают?»
  
  
• Метапрограмма стремление-избегание: «Что для вас важно в работе?»

Мотивация формируется на протяжении жизни и практические не поддается корректировке. Конечно, на каждой позиции оптимальны свои особенности мотивации. Как правило, кандидат может быть замотивирован на высокий уровень дохода, власть, профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и многое другое. Интернет-маркетологи зачастую ориентированы на развитие и на получение дохода. Ведь это сотрудник, который является доходогенерирующей единицей, но маркетинг — очень динамичная сфера, и если он будет стоять на месте, то не сможет принести компании пользу.

Оценка профессиональных навыков

Вопросы желательно адаптировать к специфике своей компании, с учетом особенностей бизнеса. Чтобы оценить одну компетенцию, необходимо задать в среднем 3–5 вопросов, направленных на ее проявление. Важно анализировать речь кандидата, и конечно — оценивать профессиональные навыки.

• Например, можно попросить перечислить примеры задач, которые реализовывал кандидат — что именно было сделано, как это осуществлялось технически, каким был результат.
  
  
• Или предложить описать три высокопрофессиональных сайта с точки зрения и самого ресурса, и стратегии продвижения, и аргументировать свои ответы.
  
  
• Попросить придумать эффективный формат отчета, по которому кандидат отслеживал бы эффективность каналов продвижения.

Вопросы для проверки профессиональных качеств интернет-маркетолога могут быть такими:

• Какие инструменты интернет-маркетинга вы знаете?
  
  
• Что такое семантическое ядро? Приходилось ли вам собирать его?
  
  
• Каким образом вы определяете целевую аудиторию? Как ее сегментируете?
  
  
• Был ли у вас опыт настройки контекстной рекламы? Расскажите об этом.
  
  
• Как вы считаете, какие каналы продвижения будут эффективны для нашего продукта?

В рекрутинге не существует шаблонов. И, к сожалению, ни один из методов оценки не даст 100% гарантии, что человек будет эффективен на своем месте. Используя все инструменты в комплексе, мы сводим риск социально желательных ответов к минимуму, и шанс того, что при подборе попадем в цель, высок.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Алина Толстикова