Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Все события
Реклама
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
Новости / В мире
14.09.2017
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
 

Эйчары часто удивляются, почему линейный руководитель не может выбрать сотрудника из пула прекрасных, казалось бы, подходящих компании кандидатов. Но не всегда признается, что и сам попадает в заложники такой же ситуации, когда подбирает сотрудника к себе в команду. При этом кандидаты жалуются на неадекватную оценку со стороны представителей HR. Что же мешает профессионалам в сфере управления человеческими ресурсами эффективно и правильно проводить собеседования с коллегами?

Ловушка профессионала

«Лучше, чем я, не сделает никто». С таким убеждением порой готовится к собеседованию опытный эйчар. Он знает специфику бизнеса, в котором работает, он знает людей, он знает все «подводные камни». И именно поэтому понимает, что никто лучше не сможет понять эту должность. Обычно собеседования под девизом «Подхожу только я, но нужно кого-то выбрать» случаются тогда, когда эйчар переходит на должность выше или уходит из компании. Как бы кандидат ни старался показать, что он достоин и тоже на многое способен, шансов успешно пройти собеседование практически нет. Зачастую опытные кандидаты сами отказываются от перспективы сотрудничать с такой «звездой». Эта ситуация помогает «звездному» профессионалу снизойти до стандартных методов оценивания и привлечения кандидатов.

Рынок знакомых кандидатов

Эйчары зачастую знают, где работают хорошие специалисты, какие компании применяют знакомые им методы управления персоналом. И часто из двух одинаково хороших кандидатов выбирают того, кто работал в более известной компании, или того, кого знают все в кругу профессионального общения. А что если рынок знакомых кандидатов давно проиграл конкуренцию специалистам из других сфер бизнеса или знания эйчара о конкурентах устарели? Всем знаком закон: если все углы заняты старым, новое никогда на это место не придет. Таким образом можно лишить себя возможности оценить рынок новых талантливых и перспективных кандидатов.

Кто кого?

Одна из сложностей проведения интервью с эйчаром состоит в том, что по ту сторону — зеркало. Кандидат знает, как себя вести, как считывать настроение рекрутера, что говорить, чем поразить оценщика. Самые нетерпеливые кандидаты на HR-позицию могут начинать интервьюировать рекрутера с первых секунд собеседования. После нескольких вежливых ответов рекрутер может сменить тактику проведения собеседования. После этого собеседование превращается в поле боя двух профессионалов. Оно перестает быть томным, и самое главное, оставляет послевкусие конкуренции. Немногие люди, с точки зрения психологии, готовы впускать в свой близкий круг общения того, кто будет напоминать о возможности поражения. Опять же, не все готовы принять в свою команду того, кто лучше и профессиональнее в чем-то. А развитие в любой сфере требует от нас концентрироваться на сильных сторонах личности. Эйчар, который с готовностью примет на работу кандидата лучше, чем он сам, поможет развитию компании. А это одна из основных задач управления персоналом.

Вакансия на вчера

Для большинства HR-команд вопрос увеличения своего штата сопряжен с вызовом: доказать, что затратная HR-функция может приносить пользу компании. Для этого необходимо быстро закрыть вакансию и немедленно приступить к работе. Поэтому на этапе формирования профиля кандидата есть риск не уделить должного внимания деталям. В итоге такой подбор превращается в охоту за специалистом, который готов быстро выйти на работу. А кандидат, который в итоге принесет лучший результат, запланировал недельный отпуск, и его не дождутся. Цель закрыть вакансию в срок не всегда оправдывает выбор рекрутера. Как говорит Ласло Бок в своей книге «Работа рулит»: «Мы лучше пропустили бы двух хороших кандидатов, чем приняли на работу одного плохого».

Подтверждение первого впечатления

Исследователями поведенческих реакций доказано, что первое впечатление о кандидате формируется за первые 10 секунд встречи. Представьте, что можно успеть оценить за это мизерное количество времени? Как одет, как сидит, соблюдает ли правила этикета, какой у человека голос, на кого похож. После этого оценка кандидата превращается в подтверждение первого впечатления. Иллюзия оценщика состоит в том, что он уже знает все о характере кандидата. Думает, что необходимо задать несколько уточняющих вопросов, чтобы утвердиться в своем мнении. Общее впечатление от такого интервью будет поверхностным, оставит много вопросов и стороны разойдутся или злейшими врагами, или же друзьями. Эффективное взаимодействие так и не сложится в любом из случаев. От такого фейла можно уберечься лишь тщательной подготовкой к проведению структурированного интервью.

Стоит помнить, что люди всегда остаются людьми, и только практика и профессиональное развитие делает эйчара непредвзятым и успешным в проведении собеседований. И чем больше кандидатов будут давать обратную связь на собеседовании и выступать оценщиками, тем быстрее культура оценивания кандидатов достигнет нового уровня развития в нашем обществе.

Журнал для руководителей и HR-ов

Ирина Андреева

Rabota.ua

Просмотров: 3312 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.