Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
Новости / В мире
14.09.2017
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
 

Эйчары часто удивляются, почему линейный руководитель не может выбрать сотрудника из пула прекрасных, казалось бы, подходящих компании кандидатов. Но не всегда признается, что и сам попадает в заложники такой же ситуации, когда подбирает сотрудника к себе в команду. При этом кандидаты жалуются на неадекватную оценку со стороны представителей HR. Что же мешает профессионалам в сфере управления человеческими ресурсами эффективно и правильно проводить собеседования с коллегами?

Ловушка профессионала

«Лучше, чем я, не сделает никто». С таким убеждением порой готовится к собеседованию опытный эйчар. Он знает специфику бизнеса, в котором работает, он знает людей, он знает все «подводные камни». И именно поэтому понимает, что никто лучше не сможет понять эту должность. Обычно собеседования под девизом «Подхожу только я, но нужно кого-то выбрать» случаются тогда, когда эйчар переходит на должность выше или уходит из компании. Как бы кандидат ни старался показать, что он достоин и тоже на многое способен, шансов успешно пройти собеседование практически нет. Зачастую опытные кандидаты сами отказываются от перспективы сотрудничать с такой «звездой». Эта ситуация помогает «звездному» профессионалу снизойти до стандартных методов оценивания и привлечения кандидатов.

Рынок знакомых кандидатов

Эйчары зачастую знают, где работают хорошие специалисты, какие компании применяют знакомые им методы управления персоналом. И часто из двух одинаково хороших кандидатов выбирают того, кто работал в более известной компании, или того, кого знают все в кругу профессионального общения. А что если рынок знакомых кандидатов давно проиграл конкуренцию специалистам из других сфер бизнеса или знания эйчара о конкурентах устарели? Всем знаком закон: если все углы заняты старым, новое никогда на это место не придет. Таким образом можно лишить себя возможности оценить рынок новых талантливых и перспективных кандидатов.

Кто кого?

Одна из сложностей проведения интервью с эйчаром состоит в том, что по ту сторону — зеркало. Кандидат знает, как себя вести, как считывать настроение рекрутера, что говорить, чем поразить оценщика. Самые нетерпеливые кандидаты на HR-позицию могут начинать интервьюировать рекрутера с первых секунд собеседования. После нескольких вежливых ответов рекрутер может сменить тактику проведения собеседования. После этого собеседование превращается в поле боя двух профессионалов. Оно перестает быть томным, и самое главное, оставляет послевкусие конкуренции. Немногие люди, с точки зрения психологии, готовы впускать в свой близкий круг общения того, кто будет напоминать о возможности поражения. Опять же, не все готовы принять в свою команду того, кто лучше и профессиональнее в чем-то. А развитие в любой сфере требует от нас концентрироваться на сильных сторонах личности. Эйчар, который с готовностью примет на работу кандидата лучше, чем он сам, поможет развитию компании. А это одна из основных задач управления персоналом.

Вакансия на вчера

Для большинства HR-команд вопрос увеличения своего штата сопряжен с вызовом: доказать, что затратная HR-функция может приносить пользу компании. Для этого необходимо быстро закрыть вакансию и немедленно приступить к работе. Поэтому на этапе формирования профиля кандидата есть риск не уделить должного внимания деталям. В итоге такой подбор превращается в охоту за специалистом, который готов быстро выйти на работу. А кандидат, который в итоге принесет лучший результат, запланировал недельный отпуск, и его не дождутся. Цель закрыть вакансию в срок не всегда оправдывает выбор рекрутера. Как говорит Ласло Бок в своей книге «Работа рулит»: «Мы лучше пропустили бы двух хороших кандидатов, чем приняли на работу одного плохого».

Подтверждение первого впечатления

Исследователями поведенческих реакций доказано, что первое впечатление о кандидате формируется за первые 10 секунд встречи. Представьте, что можно успеть оценить за это мизерное количество времени? Как одет, как сидит, соблюдает ли правила этикета, какой у человека голос, на кого похож. После этого оценка кандидата превращается в подтверждение первого впечатления. Иллюзия оценщика состоит в том, что он уже знает все о характере кандидата. Думает, что необходимо задать несколько уточняющих вопросов, чтобы утвердиться в своем мнении. Общее впечатление от такого интервью будет поверхностным, оставит много вопросов и стороны разойдутся или злейшими врагами, или же друзьями. Эффективное взаимодействие так и не сложится в любом из случаев. От такого фейла можно уберечься лишь тщательной подготовкой к проведению структурированного интервью.

Стоит помнить, что люди всегда остаются людьми, и только практика и профессиональное развитие делает эйчара непредвзятым и успешным в проведении собеседований. И чем больше кандидатов будут давать обратную связь на собеседовании и выступать оценщиками, тем быстрее культура оценивания кандидатов достигнет нового уровня развития в нашем обществе.

Журнал для руководителей и HR-ов

Ирина Андреева

Rabota.ua

Просмотров: 3688 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.