Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
Новости / В мире
15.05.2017
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
 

Вы все чаще жалуетесь на неадекватных сотрудников? Размещая вакансии, вы получаете резюме, от которых хочется плакать? Возможно, проблема в том, что вы с самого начала ищите не тех людей, которые вам нужны.

Ошибка № 1: вакансия перегружена обещаниями и заявлениями

Проведите анализ объявлений о своих вакансиях, постов о найме и прочих ресурсов, с помощью которых вы формируете базу соискателей. Если они на 80% наполнены информацией о зарплате и карьерном росте в вашей компании, о престиже вашего бренда и репутации вашего бизнеса, вы не сможете привлечь нужных вам кандидатов.

На что в такой вакансии обратит внимание человек? «О, здесь я точно заработаю миллион». «Тут можно получать деньги, не напрягаясь». «Удобный график, да и платят не дурно». «Топ-компания, здесь круто работать». И наш опыт показывает, что на вакансии такого типа откликаются прежде всего те кандидаты, которые не хотят выкладываться, чтобы достичь указанного уровня оплаты. Как только на новом месте работы они столкнутся с первым разочарованием, тут же начнут искать, где «кормушка побольше, и дотянуться до нее полегче». Если вы цените в будущих сотрудниках преданность, не сулите им золотые горы.

Ошибка № 2: вы ищите сотрудников не своего круга ценностей

Любые отношения могут быть долгосрочными и качественными только в том случае, если ценности людей совпадают. Многие психологи, бизнес-тренеры и просто успешные люди, говорят, что построение отношений на основе общих ценностей сулят продуктивное сотрудничество во всех сферах деятельности.

Пример. Предположим, руководитель — принципиальный противник вредных привычек. Но он сделал исключение из своих правил и принял на работу курящего профессионала. Что может произойти? Начальник будет чувствовать раздражение каждый раз, когда подчиненный отправляется на перекур. Это бомба замедленного действия. Взрывается она обычно в ситуации, когда сотрудник не справился вовремя с задачей или вышел покурить именно тогда, когда нужен был руководству. И если работник не скорректирует поведение, конфликты посыпятся один за другим.

Но пример с курением — это лишь вершина айсберга! Представьте, вы нанимаете инженера, который в отношении оборудования руководствуется правилом «пусть еще поработает, как сломается — починим». А по должности он обязан заблаговременно проводить модернизацию во избежание простоев и поломок. Как думаете, сколько есть путей развития ваших отношений с этим сотрудником? Рассмотрим два, хотя их может быть множество:

  • Вы договоритесь с инженером о правилах обслуживания оборудования. Но его «профессиональное кредо» все равно будет по чуть-чуть проявляться. И не факт, что вы будете об этом знать: не все ведь процессы контролируемы, и не всегда результат деятельности виден сразу. Когда нарушения станут явными, вы на первый случай объявите нарушителю выговор за халатность. Но это не поможет, и в итоге вы с ним расстанетесь.

  • Вы потратите годы на перевоспитание недостаточно ответственного сотрудника. Но получите ли вы нужный результат? Гарантии нет. Есть только надежда, что уровень восприятия мира и интеллекта этого человека таковы, что он изменит свои привычки. Но это дано не всем.

Возможно, позиция, кандидата на которую вы ищите, не столь важна для компании, и вы готовы допустить текучку кадров на этом участке. Это нормально. Возможно, вас устраивают сильные качества соискателя вакансии, и вы готовы принять его слабую сторону. Это тоже нормально. Я лишь показываю, где и в чем могут возникнуть проблемы. Но если вы не хотите такого развития событий, и приведенные примеры вызвали образ одного из сотрудников, с которым вы сегодня работаете, согласитесь: ваши претензии к нему — не его вина. Он, возможно, достойный работник, но, увы, не для вашей компании.

Как избежать такой ситуации? Изменить качество найма.

Способ № 1: с самого начала обозначить цель совместного труда

Слова «сотрудничество» и «сотрудник» происходят от словосочетания «совместный труд». Вы нанимаете человека, с которым планируете совместно трудиться, совместно достигать целей бизнеса. Поэтому важно добиться, чтобы ваши взаимные интересы совпадали как можно сильнее. Предположим, вы ищите сотрудника для колл-центра. С чего должно начинаться объявление об этой вакансии? С описание целей, которые стоят перед соответствующим подразделением вашей компании и его сотрудниками. Примеры:

  • «Открыта вакансия оператора колл-центра, который поможет нам обеспечить максимальную информированность наших клиентов в нашем продукте».

  • «Цель колл-центра — предоставить максимальный комфорт пользователям нашего интернет магазина».

  • «Цель оператора колл-центра — обеспечивать высокий уровень сервиса и удовлетворенность покупателей».

  • «Цель оператора — заботиться о наших постоянных клиентах».

Не многие новые сотрудники, даже отработав один-два месяца, понимают в чем цель их работы, несмотря на объемные документы о миссии и целях корпорации, которые им предлагают прочесть. Поэтому руководителю уже на этапе отбора важно добиться, чтобы кандидат получил адекватное представление о задачах, которые ему предстоит выполнять. Во многих бизнес-сферах должность оператора на телефоне считается стартом карьеры. Это низкооплачиваемый и довольно монотонный труд. И вряд ли он подойдет человеку, который мечтает быстро стать руководителем подразделения.

Способ № 2: ясно описать ценности, которые вам важны

В этом случае вы изначально вовлекаете в «воронку соискателей» людей, которые ценят то же, что вы. Вам не нужно будет тратить время на целеполагание и на долгие беседы о миссии, не нужно будет проверять, усвоил ли кандидат свою роль в компании. Да, есть риск что уменьшится поток резюме. Поэтому проведите анализ эффективности каналов, из которых вы их получаете. Возможно, нужно расширить входящий поток путем открытия новых источников.

Способ № 3: озвучить, что нужно сделать, чтобы получить все обещанное

Да-да, очевидная рекомендация. Но многие работодатели сами не могут дать развернутый ответ на вопрос, что нужно делать, чтобы достичь желаемого уровня заработка. Будьте честны с вашими соискателями, и они отплатят вам тем же. Покажите, через что им придется пройти, чтобы заслужить обещанную сумму в N долларов. Таким образом, соискатель будет понимать, какие усилия необходимо приложить, чтобы получить высокую оценку своего труда, сколько времени для этого потребуется, какую ответственность нужно для этого взять на себя.

Способ № 4: отдавать предпочтение самостоятельному поиску перед аутсорсингом

Рекрутинговое агентство несет ответственность за качество кандидатов только в течение одного-двух месяцев после их выхода на работу. Все проблемы, которые возникнут в дальнейшем — ваша ответственность. Как правило, новичок входит в корпоративную культуру компании, осваивает всю специфику работы и проявляет все свои личностных качества в течение срока от полугода до года. Каждый раскрывается со своей скоростью и по-своему.

Эти краткие рекомендации позволят вам быть проактивными в поиске нужных людей. Откорректировав стратегию найма и отбора персонала, вы облегчите вход новых сотрудников в коллектив, высвободите себе время для других стратегических задач и, самое главное, повысите эффективность своей команды.

Тамара Квашнина

E-xecutive

Просмотров: 1730 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.