Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
Новости / В мире
15.05.2017
Две критичных ошибки в отборе кандидатов

Вы все чаще жалуетесь на неадекватных сотрудников? Размещая вакансии, вы получаете резюме, от которых хочется плакать? Возможно, проблема в том, что вы с самого начала ищите не тех людей, которые вам нужны.

Ошибка № 1: вакансия перегружена обещаниями и заявлениями

Проведите анализ объявлений о своих вакансиях, постов о найме и прочих ресурсов, с помощью которых вы формируете базу соискателей. Если они на 80% наполнены информацией о зарплате и карьерном росте в вашей компании, о престиже вашего бренда и репутации вашего бизнеса, вы не сможете привлечь нужных вам кандидатов.

На что в такой вакансии обратит внимание человек? «О, здесь я точно заработаю миллион». «Тут можно получать деньги, не напрягаясь». «Удобный график, да и платят не дурно». «Топ-компания, здесь круто работать». И наш опыт показывает, что на вакансии такого типа откликаются прежде всего те кандидаты, которые не хотят выкладываться, чтобы достичь указанного уровня оплаты. Как только на новом месте работы они столкнутся с первым разочарованием, тут же начнут искать, где «кормушка побольше, и дотянуться до нее полегче». Если вы цените в будущих сотрудниках преданность, не сулите им золотые горы.

Ошибка № 2: вы ищите сотрудников не своего круга ценностей

Любые отношения могут быть долгосрочными и качественными только в том случае, если ценности людей совпадают. Многие психологи, бизнес-тренеры и просто успешные люди, говорят, что построение отношений на основе общих ценностей сулят продуктивное сотрудничество во всех сферах деятельности.

Пример. Предположим, руководитель — принципиальный противник вредных привычек. Но он сделал исключение из своих правил и принял на работу курящего профессионала. Что может произойти? Начальник будет чувствовать раздражение каждый раз, когда подчиненный отправляется на перекур. Это бомба замедленного действия. Взрывается она обычно в ситуации, когда сотрудник не справился вовремя с задачей или вышел покурить именно тогда, когда нужен был руководству. И если работник не скорректирует поведение, конфликты посыпятся один за другим.

Но пример с курением — это лишь вершина айсберга! Представьте, вы нанимаете инженера, который в отношении оборудования руководствуется правилом «пусть еще поработает, как сломается — починим». А по должности он обязан заблаговременно проводить модернизацию во избежание простоев и поломок. Как думаете, сколько есть путей развития ваших отношений с этим сотрудником? Рассмотрим два, хотя их может быть множество:

  • Вы договоритесь с инженером о правилах обслуживания оборудования. Но его «профессиональное кредо» все равно будет по чуть-чуть проявляться. И не факт, что вы будете об этом знать: не все ведь процессы контролируемы, и не всегда результат деятельности виден сразу. Когда нарушения станут явными, вы на первый случай объявите нарушителю выговор за халатность. Но это не поможет, и в итоге вы с ним расстанетесь.

  • Вы потратите годы на перевоспитание недостаточно ответственного сотрудника. Но получите ли вы нужный результат? Гарантии нет. Есть только надежда, что уровень восприятия мира и интеллекта этого человека таковы, что он изменит свои привычки. Но это дано не всем.

Возможно, позиция, кандидата на которую вы ищите, не столь важна для компании, и вы готовы допустить текучку кадров на этом участке. Это нормально. Возможно, вас устраивают сильные качества соискателя вакансии, и вы готовы принять его слабую сторону. Это тоже нормально. Я лишь показываю, где и в чем могут возникнуть проблемы. Но если вы не хотите такого развития событий, и приведенные примеры вызвали образ одного из сотрудников, с которым вы сегодня работаете, согласитесь: ваши претензии к нему — не его вина. Он, возможно, достойный работник, но, увы, не для вашей компании.

Как избежать такой ситуации? Изменить качество найма.

Способ № 1: с самого начала обозначить цель совместного труда

Слова «сотрудничество» и «сотрудник» происходят от словосочетания «совместный труд». Вы нанимаете человека, с которым планируете совместно трудиться, совместно достигать целей бизнеса. Поэтому важно добиться, чтобы ваши взаимные интересы совпадали как можно сильнее. Предположим, вы ищите сотрудника для колл-центра. С чего должно начинаться объявление об этой вакансии? С описание целей, которые стоят перед соответствующим подразделением вашей компании и его сотрудниками. Примеры:

  • «Открыта вакансия оператора колл-центра, который поможет нам обеспечить максимальную информированность наших клиентов в нашем продукте».

  • «Цель колл-центра — предоставить максимальный комфорт пользователям нашего интернет магазина».

  • «Цель оператора колл-центра — обеспечивать высокий уровень сервиса и удовлетворенность покупателей».

  • «Цель оператора — заботиться о наших постоянных клиентах».

Не многие новые сотрудники, даже отработав один-два месяца, понимают в чем цель их работы, несмотря на объемные документы о миссии и целях корпорации, которые им предлагают прочесть. Поэтому руководителю уже на этапе отбора важно добиться, чтобы кандидат получил адекватное представление о задачах, которые ему предстоит выполнять. Во многих бизнес-сферах должность оператора на телефоне считается стартом карьеры. Это низкооплачиваемый и довольно монотонный труд. И вряд ли он подойдет человеку, который мечтает быстро стать руководителем подразделения.

Способ № 2: ясно описать ценности, которые вам важны

В этом случае вы изначально вовлекаете в «воронку соискателей» людей, которые ценят то же, что вы. Вам не нужно будет тратить время на целеполагание и на долгие беседы о миссии, не нужно будет проверять, усвоил ли кандидат свою роль в компании. Да, есть риск что уменьшится поток резюме. Поэтому проведите анализ эффективности каналов, из которых вы их получаете. Возможно, нужно расширить входящий поток путем открытия новых источников.

Способ № 3: озвучить, что нужно сделать, чтобы получить все обещанное

Да-да, очевидная рекомендация. Но многие работодатели сами не могут дать развернутый ответ на вопрос, что нужно делать, чтобы достичь желаемого уровня заработка. Будьте честны с вашими соискателями, и они отплатят вам тем же. Покажите, через что им придется пройти, чтобы заслужить обещанную сумму в N долларов. Таким образом, соискатель будет понимать, какие усилия необходимо приложить, чтобы получить высокую оценку своего труда, сколько времени для этого потребуется, какую ответственность нужно для этого взять на себя.

Способ № 4: отдавать предпочтение самостоятельному поиску перед аутсорсингом

Рекрутинговое агентство несет ответственность за качество кандидатов только в течение одного-двух месяцев после их выхода на работу. Все проблемы, которые возникнут в дальнейшем — ваша ответственность. Как правило, новичок входит в корпоративную культуру компании, осваивает всю специфику работы и проявляет все свои личностных качества в течение срока от полугода до года. Каждый раскрывается со своей скоростью и по-своему.

Эти краткие рекомендации позволят вам быть проактивными в поиске нужных людей. Откорректировав стратегию найма и отбора персонала, вы облегчите вход новых сотрудников в коллектив, высвободите себе время для других стратегических задач и, самое главное, повысите эффективность своей команды.

Тамара Квашнина

E-xecutive
Просмотров: 1275 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
VR в HR: принцип «покажи, не рассказывай»
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
5 серьезных и курьезных ошибок при составлении текста вакансии
Как найти толкового менеджера по продажам
3 причины сомневаться в эффективности поведенческих вопросов
Ложь на интервью, или Как перестать допрашивать и начать разговаривать
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
Секреты поиска удаленных сотрудников
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
В Skype появилась полезная функция для удаленного собеседования программистов
Пять фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
Супербоссы: как они находят таланты
6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Подбор персонала: самостоятельно или с помощью агентства?
Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников
Виртуальная реальность в рекрутинге: 8 новаторских подходов
Google запустил новое приложение для рекрутеров
Почему отбирать соискателей с помощью головоломок — не лучшая идея?
5 вопросов от великолепных кандидатов
Почему при найме сотрудников необходимо создавать их психологические профили?
Как провести видеособеседование
Давайдосвиданья, или Как понять, что новый сотрудник вам не подходит
Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца
Топ-10 soft skills навыков востребованных работодателями
Что же делать, чтобы кандидаты вас понимали
Инновации в digital HR. Новые способы рекрутинга
10 вопросов, из-за которых кандидату хочется уйти с собеседования
Секреты эффективного подбора персонала при помощи кадрового агентства
Эффективный набор персонала: как избежать типичных ошибок
7 важных моментов для поиска менеджеров по продажам
Что делать, если найм застрял
12 рекрутерских примет
Хедхантинг по-новому. Как меняются подходы к поиску эффективных управленцев
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Собеседования при приеме на работу скоро умрут
Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно
Нью-йоркским работодателям запретили интересоваться размером зарплат кандидатов
Как описать вакансию для IT-специалиста
7 вопросов о коллективном собеседовании
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать
Как небольшой компании без HR-менеджера искать персонал
Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста
Достать звезду, или Почему лучший сотрудник — понятие относительное
Что можно прочитать в резюме соискателя между строк
Facebook запустил сервис для публикации вакансий
Смотри коню в зубы, или Критерии отбора на руководящие должности
6 правил эффективного интервью с кандидатом от Светланы Ивановой
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.