Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Новости / В мире
24.04.2017
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
 

Как правильно составить объявление о найме

Наверное, все согласятся с тем, что объявление о найме — это рекламное объявление. К нему применимы те же требования, что и к рекламным текстам — соответствие поисковым запросам, ясность, лаконичность, понятность, достоверность, отсутствие грамматических, орфографических и речевых ошибок. Но если бегло просмотреть десяток объявлений о найме, вы обнаружите, что большинство перечисленным требованиям не соответствует.

Думаю, нет смысла бороться за качество объявлений о найме, тем более, пытаться советовать профессионалам, как лучше привлекать соискателей. Ограничусь обзором «лучших практик» составления объявлений о найме.

Вредные советы по составлению объявлений о найме, возможно, помогут тем, кто готов критично относиться к своей работе.

Совет 1. Публикуйте объявления с нестандартными названиями должностей

«Специалист отдела мультимодальных и проектных грузов» выглядит интереснее, чем «менеджер по логистике».

Чем еще хорошо такое название — автоматически отсеивает соискателей, который недальновидно набирают в строке поиска «менеджер по логистике».

Вам ведь не нужны соискатели, которые не смогли понять, что им может быть интересна ваша вакансия. И недостаточное количество откликов вас тоже не беспокоит.

Совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы

Менеджера по продажам можно назвать маркетологом, а специалиста по телефонным продажам — диспетчером.

Вам ведь неважно, что объявление привлечет не тех соискателей, которые вам нужны, а те, кто вам нужен, даже не поймут, что объявление адресовано им.

Вероятность того, что маркетолог соблазнится вакансией, где слово «маркетинг» встречается только в названии, невелика. Зато он точно помянет вас и вашу компанию нехорошим словом, когда сообразит, что его пытаются обмануть.

Совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий

Чем больше вы напишете про свою вакансию, тем с большим вниманием соискатель отнесется к ее описанию, особенно, если подобных вакансий он уже открыл десятка два-три.

Будьте уверены — он будет читать, перечитывать, вдумываться в смысл, стараться выбрать и запомнить самое главное и интересное до того, как нажмет «Отправить резюме».

Впрочем, зачем я это объясняю — вы ведь сами не любите короткие рекламные объявления и всегда до конца дочитываете 5–6-страничные резюме.

Совет 3. Используйте для описания вакансии специальные словосочетания

Составление подробного описания вакансии не всем дается легко.

Написать объемный текст вам помогут специальные универсальные слова и словосочетания. Вот самые удачные:

  • «оперативное реагирование на поступающую информацию»;
  • «выявление потребностей клиентов»;
  • «помощь руководителю»;
  • «совершенствование и оптимизация рабочего процесса»;
  • «управление результатами деятельности»;
  • «выстраивание процессов»;
  • «курирование блоков»;
  • «разработка мероприятий»;
  • «управление построением»;
  • «сопровождение и оформление»;
  • «решение вопросов»;
  • «внедрение и развитие»;
  • «формирование и поддержание»;
  • «участие и анализ»;
  • «актуализация документов»;
  • «координация работы»;
  • «организация коммуникаций».

Такие словосочетания обязательно вызовут у соискателя уважение и доверие к работодателю. Никто не заподозрит, что вы плохо понимаете, чем будет занят сотрудник, поэтому не можете описать его задачи кратко и понятно.

Совет 4. Предъявляйте жесткие требования к личным качествам соискателей

Придираться к полу и возрасту запрещено законом, но никто не запретил требовать от соискателя выдающихся личных качеств, необходимых для выполнения работы.

Не запрещено, значит, разрешено — выбираем из списка ниже те качества, которые подойдут для вашей вакансии и компании и пополняем ими описание вакансии:

  • «активная жизненная позиция, ориентация на достижение целей, желание созидать»;
  • «нестандартное мышление (out of box)»;
  • «высокая степень ответственности»;
  • «пытливый ум и сообразительность»;
  • «умение грамотно разговаривать с кем угодно и о чем угодно»;
  • «отличные организаторские способности»;
  • «пунктуальность в соблюдении сроков»;
  • «желание работать и зарабатывать»;
  • «высокая самоорганизация»;
  • «инициативность»;
  • «общительность»;
  • «вежливость»;
  • «системный подход к работе»;
  • «умение решать поставленные задачи в короткие сроки»;
  • «высокая коммерческая ориентированность»;
  • «нацеленность на результат».

Перечисление всех ожиданий по отношению к соискателям поможет отсеять тех, кто вам не подойдет.

Наверняка вы по себе знаете, что ни в коем случае не будете откликаться на объявление, если сомневаетесь в своей инициативности, ответственности и активной жизненной позиции. К тому же у вас наверняка уже готов набор инструментов для оценки «системного подхода к работе» и «высокой самоорганизации».

Совет 5. Обещайте высокую заработную плату

Лучше всего указать большой разброс заработной платы — все поймут, что вы честный и не жадный работодатель. А еще можно усилить ваше предложение фразами:

  • «высокий уровень дохода (обсуждается индивидуально с каждым кандидатом)»;
  • «высокий уровень заработной платы, оклад + бонусы + KPI»;
  • «уровень заработной платы высокий, обсуждается на собеседовании».

В качестве дополнительного бонуса можно указать такое конкурентное преимущество, как:

  • «отсутствие задержек заработной платы»;
  • «стабильные выплаты заработной платы»;
  • «обеспечим регулярно выплачиваемой заработной платой».

Вы правда считаете, что об этом стоит написать?

Совет 6. Обязательно напишите про «дружный коллектив» или «сплоченную команду профессионалов»

Если вы не стеснительны, добавьте еще фразу «умный и справедливый начальник».

Не забудьте только заранее заготовить объяснение, почему из «дружного коллектива» и «сплоченной команды» все-таки увольняются сотрудники.

Совет 7. Не стесняйтесь проблем с русским языком

Возможно, вам просто не повезло с учителем русского языка, поэтому вам не режет глаз отсутствие в нужных местах знаков препинания и не смущают такие речевые ляпы, как «решение вопросов», пунктуальность в соблюдении сроков», «богатый социальный пакет», «система финансовой поддержки, кредитов и компенсаций образования».

Не так уж и важно, что соискатель, читающий текст безграмотно составленного объявления о найме, всего за несколько секунд получает представление об общем уровне специалистов и руководителей компании-работодателя и принимает решение не откликаться на непривлекательную вакансию.

Поэтому не думайте, как корректно описать вашу вакансию, не просите коллег и руководителей вычитать ваш текст и не пользуйтесь редактором для проверки орфографии и знаков препинания — интернет все стерпит.

А о том, что некоторых соискателей реклама вакансии не привлекла, а отпугнула, никто никогда не узнает.

Денис Карандашев

HR-практика

Просмотров: 3109 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.