Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как описать вакансию для IT-специалиста
Новости / В мире
05.04.2017
Как описать вакансию для IT-специалиста
 

Кандидаты готовы смириться с тем, что вы ищете JS-ниндзю или бога бэкенда. Но они вряд ли вам простят, если вы столь же «творчески» подойдете к описанию вакансии. На какие пункты обратить внимание, если вы составляете вакансию для IT-специалиста?

Технологии. Жажда подробностей

Дайте понять, с чем придется столкнуться специалисту. Речь не только о требованиях к кандидату, чтобы он смог справляться с поставленными задачами, но и о том, чтобы он сразу представлял всю картину разработки целиком. Например, у нас в работе была вакансия teamlead-разработчика.

Требования были такими:

  1. Отличное знание JavaScript и особенностей языка.
  2. Знание JS-фреймворков / библиотек. Предпочтительно AngularJS, React.
  3. Отличные знания ООП, шаблонов проектирования.
  4. Опыт работы с Node.js.
  5. Опыт использования сборщиков (Grunt, Gulp, Webpack).
  6. Опыт оптимизации времени рендеринга и загрузки страниц.

Но при этом важна дополнительная информация: какой используется подход к разработке, дополнительные инструменты. У данной вакансии было:

  • стек технологий: React, Node.js, Webpack, ES6, Git;
  • процесс разработки строится на методологии Agile;
  • инструменты, облегчающие нашу работу: Jira, Jenkins, Graphite, Sentry, Slack.

В дополнительной информации можно указать, с какими специалистами надо будет работать и сколько их. Например: «В команду из четырех JS-разработчиков мы ищем тимлида, чтобы вместе с верстальщиками, бэкенд-разработчиками, тестировщиками, продуктовыми менеджерами и дизайнерами делать самый удобный портал».

Задачи. Что там с кодом?

Кажется, ну что еще надо? Мы же все необходимые технологии упомянули и даже больше. И задача одна: кодить, кодить и еще раз кодить. Но есть и другие важные вещи, о которых стоит рассказать в описании вакансии.

«Осторожно, много легаси!», «Уметь разбираться в чужом коде», «Главная задача — рефакторинг года» — вот несколько способов предупредить кандидата, что предстоит работать не с нуля, а зачастую с кодом, который писали под руководством нескольких тимлидов в течение нескольких лет. А сейчас можно встретиться и с десятилетним кодом, который требует, чтобы его переписали. Не каждый разработчик на такое подпишется.

Несколько слов про тестирование. Считается хорошим тоном, если разработчик делает unit-тестирование своего кода. Но не во всех компаниях это принято, так как отнимает больше времени. Обычно эта история происходит в больших проектах. В маленьких же компаниях и стартапах все приходится делать самому. Поэтому обязательно укажите, будет ли тестирование и какого рода.

Условия работы. Опять «гибкий график»

Может, у вас предусмотрены командировки для выдающихся сотрудников на международные события? И есть ли возможность посещать конференции? Расскажите об этом.

Однажды под одной из наших статей разработчик написал комментарий про «очень важные вопросы, ответы на которые компании не дают»:

  • Заставляют ли работать сверхурочно?
  • Давит ли руководство по срокам и объемам работ?
  • Есть ли строгий график работы?

Вопросы поставлены жестко — и не все компании готовы ответить на них. Но есть способы оставить и кандидата с ответом, и компанию с честным рабочим предложением.

Заставляют ли работать сверхурочно? Если у вас в компании частые переработки, стоит честно рассказать об этом в условиях работы. Нет смысла утаивать это даже до собеседования, иначе вы и кандидаты, которые не готовы к 11-часовому рабочему дню, потратите время на ненужные встречи. Знаем компанию, которая говорит о подобной тенденции в шутливой форме «Условия. Гибкий график работы. Хотите — работайте 10 часов, хотите — 15 :)».

Давит ли руководство по срокам и объемам работ? Как лучше всего ответить на вопрос? Написать, на какой стадии находится проект. Если стадия роста, укажите, что у вас жесткие сроки, большие объемы работ и частое тестирование версий. Если у вас стабильная компания, но предстоит масштабный редизайн, тоже не утаивайте. Кандидаты, которые не могут много времени проводить на работе, лишь потратят свое время, приехав в компанию для собеседования.

Есть ли четкий график работы и насколько строго относятся к его несоблюдению? «Гибкий график работы», который так любят указывать компании в условиях работы, часто значит разные вещи: либо это возможность сдвигать начало рабочего дня по своему усмотрению — с 9 до 11, либо это возможность работать из дома, либо это история про то, что «неважно, сколько ты был в офисе, главное, что ты сделал». Будьте предельно точны в формулировках, не пользуйтесь штампами только для того, чтобы они были.

Если есть необходимость в строгом графике, то важно это аргументировать. Например, у нас есть в работе вакансии, где необходимо работать с 12 до 21, — это было связано с рабочим графиком клиентов из стран с другими часовыми поясами.

По пунктам

Как правильно составлять вакансию для IT-специалиста и что нужно указать:

  1. Технологии, которые используют в компании.
  2. Нагруженность проекта (объем трафика, функционал, нагрузка на хранилище или на базу данных).
  3. Методология разработки: иногда бывают принципиальные расхождения в этом вопросе.
  4. Задачи для специалиста в рамках плана развития продукта — «писать код» не подойдет.
  5. Возможности для профессионального развития: книги, конференции (посещения и самостоятельные выступления), курсы.
  6. Команда: сколько человек, какая специализация у каждого, кто руководитель (и есть ли он).
  7. Уровень стабильности проекта: длительность, инвестиции, ссылки на интервью с инвесторами и основателями, чтобы кандидат лучше понимал картину.
  8. Условия работы: такие, какие есть. Чтобы кандидаты были готовы ко всему и не уходили из компании после двух дней работы. Печеньки не удержат в офисе.

Катерина Гаврилова

HeadHunter

Просмотров: 1826 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.