Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
10 секретов, за счет которых крупнейшие компании нанимают лучших сотрудников
Новости / В мире
18.04.2016
10 секретов, за счет которых крупнейшие компании нанимают лучших сотрудников
 

Бывший сотрудник Google, а ныне писательница Сара Купер поделилась секретами, которыми пользуются крупнейшие технологические компании для найма самых лучших сотрудников на рынке. Большинство из них явно не будут одобрены соискателями, но тот факт, что они проверяют стрессоустойчивость, отрицать сложно.

Google, Facebook, Apple, Amazon. Эти крупнейшие технологические компании получают миллиарды резюме в год. Так что можно с уверенностью говорить, что они выработали хороший процесс отбора лучших кандидатов. Но в чем он заключается?

Нет, я сейчас не о списке популярных вопросов на собеседованиях в Google, которые вы гуглили в Google. На самом деле, принципы их процесса найма идут гораздо дальше алгоритма с вопросами и квантовой физики.

Если вы тоже хотите уметь нанимать лучших сотрудников в мире, попробуйте какую-то из этих секретных стратегий.

1. Созванивайтесь на 15 минут раньше или 15 минут позже оговоренного времени

Зачем? Чтобы понять, готов ли человек к работе все время.

Ответить на вопросы в заданное время может любой. Но что, если вы позвоните человеку, который еще спит, сидит в туалете или на занятиях? Именно так топовые компании находят людей, которые готовы работать в любое время.

2. Сделайте максимально неожиданный и непредсказуемый порядок действий для соискателя

Зачем? Чтобы найти людей, которым не нужны пояснения.

Убедитесь, что ни интервьюер, ни соискатель понятия не будут иметь о том, каким будет ход собеседования. Это отлично проявит людей, которые смогут ориентироваться в ситуациях полной неопределенности.

3. Сделайте так, чтобы что-то пошло наперекосяк во время презентации

Зачем? Чтобы посмотреть, как кандидат ведет себя вне идеальных условий

Можете попробовать провести собеседование в кабинете, где не будет работать оборудование для презентаций, собственно, в любой комнате. Если кандидат сможет быстро выкрутиться из неудобного положения, это хороший знак. Дополнительные бонусные очки идут кандидатам, которые заранее продумали План Б, План В и План Г, а это очень ценно в мире технологий.

4. Делайте кучу некорректных предположений во время собеседования

Зачем? Чтобы определить кандидатов, которые быстро раздражаются.

Если последняя работа кандидата была в Twitter, спросите: «Сколько вы проработали в Yahoo?». Обратите внимание на тон кандидата, когда он будет вас исправлять. Его это бесит или он остается спокоен? Так компании определяют сотрудников, которые смогут работать в жестких условиях и не выходить из себя.

5. Попросите кандидата попробовать решить вашу специфическую проблему

Зачем? Потому что вам реально нужна помощь с этой проблемой.

Технологические компании часто просят соискателей решать реально существующие проблемы компании. Это хороший способ получить бесплатную помощь.

6. Сделайте так, чтобы собеседование несколько раз переносилось из комнаты в комнату

Зачем? Чтобы определить людей, которые все еще заинтересованы, хоть и ощущают дискомфорт.

Никогда не позволяйте соискателю комфортно себя ощущать во время интервью. Внезапное отсутствие свободных переговорок может сразу проявить людей, для которых комфорт важнее энтузиазма.

7. Задавайте один и тот же вопрос вновь и вновь

Зачем? Чтобы протестировать выдержку.

Предсказуемость в мире технологий — это хорошо. Ничтоже сумняшеся, задавайте одни и те же вопросы в ходе собеседования, пока не доведете кандидата до белого каления. Это отличный способ проверить выдержку — при собеседованиях на топовые должности она у кандидатов должна быть на очень высоком уровне.

8. Организовывайте двойные собеседования с хорошим и плохим полицейским

Зачем? Чтобы найти людей, которые владеют мультитаскингом под давлением.

Посадите кандидата посреди переговорной комнаты и интервьюеров по обе стороны стола. Кандидат способен уделять внимание обоим, отвечая на поставленные вопросы? Или же он устает и уже отчаянно жалеет, что согласился прийти на собеседование. Это отличный индикатор того, как соискатель будет себя вести в сложной ситуации.

9. Задайте вопрос, а потом начните очень громко печатать

Зачем? Чтобы определить людей, которые остаются сфокусированными независимо от обстоятельств.

Задайте вопрос. Потом, как только кандидат станет отвечать, начните очень громко печатать. Извинитесь и скажите, что вы «слушаете, просто параллельно записываете кое-что». Вы будете записывать содержание беседы или писать письмо дедушке, неважно. Вам нужно обратить внимание на то, продолжает ли кандидат оставаться сконцентрированным на поставленном вопросе, или теряется. Это поможет найти кандидатов, которые смогут доводить работу до конца.

10. Спустя 3 месяца позвоните и предложите кандидату работу, на которую он не претендовал

Зачем? Чтобы найти решительных людей.

Это отличный способ сразу же отсеять людей, которые не особо и были заинтересованы в вашей работе. Кандидат боролся за вакансию? Он принимает предложение, потому что считает, что оно лучшее из возможных? Или же он отказывается, потому что уже нашел другу работу пару месяцев назад? Эта тактика все прояснит.

Алексей Бондаренко

AIN

Просмотров: 3231 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.