Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Региональный подбор: просто о сложном
Новости / В мире
11.08.2015
Региональный подбор: просто о сложном
 

Появляется региональная вакансия — и сразу вопросы у эйчара роятся, как пчелы в улье. Где искать, какие источники использовать? Как провести собеседование на расстоянии? По каким критериям оценивать региональных кандидатов? Но… все не так страшно!

В последние годы компании активно идут в регионы. Поэтому появились крупные кадровые агентства, специализирующиеся на региональном подборе, а во многих компаниях открываются специальные HR-подразделения. Рынку сегодня необходимы специалисты-универсалы, которые закрывают позиции как в центральном офисе, так и в региональных филиалах.

Подбор персонала в регионах — один из самых сложных видов подбора. В этой статье мы поговорим о его специфике, эффективных инструментах, а также остановимся подробнее на всех его этапах — на примере позиции «региональный менеджер по продажам».

I. Разрабатываем требования, «снимаем» заявку на подбор

Итак, к нам в работу поступила заявка на регионального менеджера по продажам от крупной FMCG-компании в одном из городов-миллионников. Закрывать вакансию планируется через открытый поиск.

Условия: режим «дом/офис», есть торговые представители, работающие по общему прайсу на базе дистрибьютора; они находятся в косвенном подчинении у регионального менеджера.

Задачи сотрудника: управление продажами в регионе, построение дистрибьюции (несколько дистрибьюторов уже работают, но предстоит заменить неэффективных), взаимодействие с региональными сетями, трейд-маркетинг, аудит, ведение отчетности.

Сложность и специфика позиции заключаются в том, что нам необходим сильный «продажник». Он должен знать, что такое стратегия развития продаж в регионе, не чураться рутинной работы, т. к. в прямом подчинении не будет никого.

Специалист, который занимал позицию раньше, не справлялся с поставленными задачами, не выполнял KPI.

А. Определяем стандартные требования к кандидату. Этот подэтап имеет колоссальное значение. При общении с заказчиком необходимо получить информацию по следующим пунктам:

  • причина появления вакансии;
  • профессиональный опыт, необходимый для успешной работы;
  • ключевые компетенции;
  • должностные обязанности;
  • уровень предполагаемого дохода (оклад, переменная часть);
  • социальный пакет;
  • пожелания по полу и возрасту кандидатов (трудовое законодательство запрещает ограничивать трудовые права или предоставлять преимущества в зависимости от пола и возраста. Однако кто же мешает искать кандидатов там, где водится, к примеру, больше молодых женщин или мужчин в самом расцвете… ;));
  • образование;
  • вероятность командировок;
  • дополнительные пожелания.

Б. Определяем специфику работы в конкретном регионе. После получения стандартной информации от руководителя структурного подразделения и линейного руководителя, нам необходимо узнать:

  • какие ключевые региональные сети существуют (ФИО владельцев);
  • с какими дистрибьюторами компания работает (ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и т. д.);
  • какие дистрибьюторы лидируют в нашем направлении (также необходимо уточнить ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и так далее);
  • каких компетенций не хватило ушедшему региональному менеджеру;
  • в чем, по мнению руководителей, заключается специфика региона;
  • есть ли компании, чьих сотрудников необходимо рассматривать как приоритетных кандидатов.

Эти вопросы помогают нам уточнить параметры для поиска кандидатов.

В. Формируем окончательную заявку на подбор персонала. В ней отражаем ключевые требования, обязанности, а также условия, которые предоставляет компания. Заказчиком в заявку вносятся дополнительные пожелания, устанавливаются сроки предоставления кандидатов, ориентировочное время закрытия позиции.

II. Поиск и привлечение кандидатов

На этом этапе нам необходимо определить основные источники привлечения кандидатов: работные сайты, профессиональные соцсети. В своей практике я использовал и другие источники привлечения кандидатов: специализированные форумы, местные газеты и журналы с объявлениями о вакансиях, корпоративный сайт. При поиске сейлзов «выхлоп» от этих источников был крайне низким, однако они великолепно себя зарекомендовали при подборе персонала на линейные позиции.

III. Проводим интервью с кандидатами

К этому моменту объявление о вакансии в источниках уже размещено, мы получили отклики и отобрали кандидатов, соответствующих формальным требованиям. Теперь нам нужно выйти с ними на связь.

При региональном подборе личная встреча с кандидатом происходит зачастую в самом финале. Во многих компаниях принято отправлять рекрутера / линейного руководителя в командировку для проведения интервью с пулом кандидатов. Но на дворе кризис, все работодатели сокращают издержки. Поэтому предлагаю рассмотреть как беседу при личной встрече, так и удаленное интервью.

А. Телефонное интервью. Это стандартная процедура для большинства видов подбора. К телефонному интервью следует подготовиться: внимательно изучить резюме соискателя, определить белые пятна, подготовить ряд стандартных вопросов, а также подумать над тем, что будет интересовать кандидатов, представить себе вопросы от них.

В телефонном интервью мы определяем, насколько отклик и резюме (описанные достижения, функции, профессиональные качества) соотносятся с реальным уровнем кандидата.

Телефонное интервью делится на три части:

  1. Презентация компании и вакансии. Краткое описание вакансии и компании, установление контакта с кандидатом. Тут действует правило 30 секунд: как и в телемаркетинге, за это время рекрутеру нужно укрепить интерес соискателя к вакансии.

  2. Вопросы соискателю. Переходим к заранее подготовленным вопросам. Есть несколько интересных вопросов, которые помогают определить уровень кандидата на этапе телефонного интервью:
    • Назовите пять основных критериев, по которым вы выбираете потенциального работодателя (определяем мотивацию кандидата).
    • Чем вас заинтересовала наша позиция? (определяем мотивацию кандидата).
    • Почему вы рассматриваете предложения о работе? Что вас не устраивает на нынешнем / прошлом месте? (определяем причины, по которым кандидат решил сменить место работы, его мотивацию).
    • Пожалуйста, опишите кратко ваши функции. Расскажите о трех ключевых достижениях на нынешнем / прошлом месте работы (если «продажник» начинает описывать достижения, связанные с обучением / подбором подчиненных, открытием офиса или склада, то, несмотря на занимаемые позиции, он нам не подойдет, т. к. мы ищем специалиста по управлению продажами в регионе.

  3. Ответы на вопросы соискателя. В конце телефонного интервью мы спрашиваем кандидата, есть ли у того вопросы. Отвечать на них необходимо предельно честно, рассказывая обо всех нюансах, и если становится понятно, что вакансия кандидату не интересна, попрощаться с ним и переключиться на следующего.

После первичного телефонного интервью вы решаете, переходит ли кандидат на следующий этап.

Б. Skype-интервью. Этот вид интервью стал популярен в последние несколько лет.

Skype-интервью более информативно по сравнению с общением по телефону. Мы не только слышим, но и видим кандидата, общение выходит более живым.

Достоинства: удобство, возможность общаться с кандидатами из разных уголков света, проводить интервью можно в любое удобное для рекрутера и соискателя время, экономия на телефонных разговорах.

Недостатки: иногда возникают технические неполадки (зависает видео, прерывается и искажается звук), непривычность такого типа общения. Кандидат в домашней обстановке часто становится менее собранным.

Сценарии такого интервью и других видов собеседования обычно схожи. Чтобы получить более полную информацию об уровне кандидата, можно во время разговора провести интервью по компетенциям.

В. Интервью при личной встрече. Это классика оценки соискателей. Личное интервью невозможно заменить ни телефонным, ни интервью в Skype. Его необходимо проводить последним либо совмещать с командировкой линейного руководителя в регион (в этом случае skype-интервью проводит только рекрутер).

Если линейный руководитель выезжает в командировку (чтобы побеседовать с соискателями лично), то к этому времени вам необходимо подготовить пул из шести-восьми сильных кандидатов. Нужно сделать это за пять-семь дней проведения skype-интервью. Создавать пул дольше — бессмысленно, так как уже через неделю после собеседования вы потеряете четверть кандидатов, они успеют принять стороннее предложение.

Интервью можно назначить в бизнес-центре, снять специальную переговорную, или организовать встречу в кафе, ресторане.

В офис работодателя на финальное собеседование кандидата лучше привезти хотя бы за час до начала, чтобы за это время соискатель мог ближе познакомиться с компанией.

IV. Оценка кандидатов

При оценке необходимо учитывать специфику региона, в котором ищете специалиста. Есть несколько важных моментов.

А. Набор компетенций. Ошибка многих рекрутеров при работе с региональными позициями заключается в следующем: работая с вакансией, например, в Омске, они ориентируются на компетенции кандидата, принятого на работу в Волгограде.

Б. Стратегия развития компании в регионе. Рекрутер зачастую оценивает компетенции и достижения, которые не важны для развития компании в регионе. То есть мы находим сильного специалиста, но его компетенции абсолютно не подходят для решения региональных задач.

В. Трактовка достижений. Следующим подводным камнем может стать то, что рекрутер плохо знает региональный рынок. Уже подключенные сети, которые иногда кажутся рекрутерам малозначительными, в действительности могут давать самые большие объемы продаж и быть крайне важными для региона.

Г. Уровень подготовки кандидатов в различных регионах. К сожалению, качество образования, особенно если мы говорим о вузовском, различается от региона к региону. Поэтому и оценивать базовые знания кандидатов следует с учетом того, где они живут.

Д. Нужно верно понять мотивацию кандидата. Как вы помните, мы ищем сейлз-менеджера, который будет отвечать за регион практически единолично. Если же вы остановитесь на кандидате, который видит себя на руководящей позиции либо во главе целого филиала, то очень вероятно, что он не проработает в компании долго.

Дмитрий Русаков

Работа с персоналом

Просмотров: 5489 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.