Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Почему вам не нужны рядовые сотрудники
Новости / В мире
07.04.2015
Почему вам не нужны рядовые сотрудники
 

Независимо от рыночной ситуации или состояния экономики, поиск персонала прекращать нельзя. Но исполнители среднего уровня вам не нужны. Пять советов, как изменить кадровую политику и начать искать специалистов-«звезд».

Экономическая нестабильность «потрепала» многие компании: некоторым пришлось проводить волны сокращений, другим — закрывать ряд направлений. К этой ситуации можно относиться по-разному: или рыдать, или «собирать сливки». На мой взгляд, это время максимально вкладывать в себя, и начинать процесс нужно с изменения подхода.

Естественный отбор: выживает сильнейший

Перед тем, как экономику тряхнуло в очередной раз, компании набирали сотрудников с зазором на будущее, тех, кто в перспективе мог принести прибыль. Сейчас потребности в подборе новых сотрудников, в объемах, которые были еще год назад, нет. Однако мы считаем, что, независимо от ситуации на рынке, людей нужно нанимать всегда.

Потребность в специалистах высокого уровня, назовем их «звездами» — сильных, талантливых, нетривиально мыслящих — была, есть и будет. Причем речь идет как о руководящих позициях, так и об исполнителях. Во-первых, новый человек — это свежая кровь в команде, приносящая нестандартные мысли и даже цели. «Звезды» способны зажечь остальных, они добавляют особый стиль, почерк. Кроме того, возникает здоровая конкуренция: когда в команде собирается несколько лидеров, у каждого из которых свое видение процесса, в их спорах рождаются новаторские идеи.

Кто-то может сказать: исполнители — фундамент, опора любого коллектива, а многочисленные лидеры даже команду с самой уютной атмосферой легко превратят в серпентарий. Я и не говорю, что работники-исполнители чем-то плохи. Но они неспособны на великие свершения. Точнее даже не то, что неспособны: исполнители не хотят никаких подвигов. Рядовые сотрудники находятся в гармонии, их устраивает должность, круг обязанностей, зарплата. И должно произойти настоящее землетрясение, чтобы они вышли за пределы зоны комфорта. Но в условиях кризиса нанимать безынициативных сотрудников — настоящее расточительство.

У нас другой подход: чтобы ни происходило на рынке, всегда нанимаем только специалистов высокого класса. Даже в самые «жесткие» времена мы готовы предложить таким людям условия прямо пропорциональные их «крутости», создать для них такую атмосферу, чтобы они могли работать с максимальной самоотдачей и приносить пользу себе и команде. В отличие от многих компаний, мы не ищем «звезд» только на руководящие позиции. Как раз наоборот — нам чаще нужны талантливые исполнители, так как руководителей воспитываем сами. Подавляющее большинство людей, занимающих в компании высокие позиции, начинали с низов. В результате этой кадровой политики большая часть рядовых сотрудников — это специалисты значительно выше среднего уровня. А если мы берем руководителя извне, то он должен быть на 200% «звездой», чтобы соответствовать уровню своих подчиненных.

За последние полгода нашу команду пополнили семь профессионалов высокого класса. Двое пришли на вакантные должности, а еще для пятерых мы создали новые позиции. Этих людей мы специально искали, убеждали перейти к нам, подключив харизму, обаяние и компенсационный пакет.

Найти и не просмотреть

Если вы готовы изменить кадровый подход и начать искать «звезд», то нужно учитывать ряд важных деталей:

  1. «Звезда тусовки» и гений — это не всегда один и тот же человек. Вам не нужны «умнички, лапочки, от которых все в восторге». Когда такой человек попадает в новый коллектив, то нередко не выдерживает конкуренции: чтобы он продолжил «блистать», нужна атмосфера обожания, которая вряд ли быстро сформируется. Вам нужны нетривиально мыслящие люди, которые умеют работать в команде. Поощряйте амбиции, пытливый ум, жажду знаний.

  2. Ищите близких по духу. Прежде чем нанять на работу специалиста высокого класса, стоит понять, мыслит ли он в одном направлении с компанией. Только в таком случае он будет готов работать с самоотдачей и «сворачивать горы».

  3. Нет определенного шаблона «звезды». Если вы думаете, что звездой можно стать только в 40 лет, 15 из них отработав в отрасли, то можете упустить специалиста экстра-класса. У нас есть примеры, когда в достаточно юном возрасте проявляли высокий потенциал. Например, к нам на позицию менеджера по продажам пришел подающий надежды двадцатидвухлетний сотрудник. Всего за три года он сумел реализовать себя, и сейчас является коммерческим руководителем одного из отделов компании. Важно сразу увидеть такого человека и взять его под опеку. Это именно тот случай, когда стоит «поработать на перспективу» — взять человека на работу и развить его талант, ставя сложные цели и интересные задачи.

  4. Не каждая «звезда» вписывается в рамки. Будьте готовы к тому, что специалист высокого класса приходит со своими идеями, и очень хорошо, когда компания готова их воплощать. Поэтому под такого человека или вместе с ним стоит создать новую должность а, может быть, даже отдельное направление. Кстати, именно так несколько лет назад у нас появилось направление SMM.

  5. Забудьте про онлайн-ресурсы для подбора персонала. Специалисты высокого класса редко ищут работу. Многие из них не ищут ее вовсе, они уже где-то спокойно работают. Найти такую «звезду» помогут социальные сети, профильные сообщества и мероприятия.

Резюме: в кризис выживает сильнейший, а чтобы стать сильнейшим, нужно собрать соответствующую команду. Не скупитесь на талантливые кадры — в будущем они окупят себя и помогут вам построить эффективный бизнес.

Дмитрий Карягин

E-xecutive

Просмотров: 5413 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.