Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Сознательное и бессознательное на собеседовании
Новости / В мире
02.04.2015
Сознательное и бессознательное на собеседовании
 

Одна из компетенций хорошего рекрутера — это умение разбираться в людях, быть объективным и уметь отделять важное от неважного. Но даже самые опытные рекрутеры, с большим опытом за плечами, говорят, что только логикой и знаниями психологии здесь не обойдешься. Должно быть некое ощущение: «Вот это он — тот самый кандидат».

Но нет ли здесь «ловушки»? Не субъективно ли это ощущение? Возможно, некоторые факторы нашего подсознания могут влиять на наш выбор неадекватно? Скорее всего, каждый эйчар знает об этих уловках нашего подсознания, но еще раз напомнить себе о них не помешает.

Искаженная картинка

1. Первое, о чем говорят и пишут многие психологи, — это «перенос». Кандидат может чем-то напоминать друга или недруга, приятеля или неприятеля. Ассоциация может возникнуть неосознанно. И в зависимости от того, кого напоминает кандидат, он может быть необъективно оценен.

Кроме того, мы можем допускать ошибки каузальной атрибуции — в зависимости от того, нравится человек или нет, оценивать его поступки как позитивные или негативные. Если человек нравится, люди склонны списывать его успехи на личностные качества, а неудачи — на волю случая. И наоборот: у неприятного нам человека неудачи — это следствие его низких личностных качеств, а вот достижения в его жизни — дело случая и удачи. Такое суждение возникает, к сожалению, на подсознательном уровне, поэтому эйчару очень важно уметь быть беспристрастным и оценивать кандидата максимально объективно, задавая дополнительные вопросы для прояснения ситуации.

2. Второе искажение похоже на первый вариант. Соискатель чем-то напоминает ранее успешного кандидата, и в голове рекрутера включается тумблер: «О, это же тот случай!». И мы упускаем из виду, что случай может быть совсем не тот. Во-первых, по истечении времени забылись все детали. Во-вторых, это иллюзия повторения. Наиболее вероятно — то, что подошло ранее одному руководителю на одну должность, может не подойти сейчас другому — на другую позицию. Конечно, сам руководитель в итоге сделает выбор, но этой ловушки стоит избегать. Все-таки человеческий фактор — самый непредсказуемый.

3. Третий случай возможен, если все кандидаты в чем-то не соответствуют требованиям. Тут волей-неволей «лучшему» из всех можно приписать несуществующие качества. Не пытайтесь «вытянуть» кандидата, лучше пропишите «недостатки» каждого и обсудите их с непосредственным руководителем. Возможно, он сам примет решение с чем-то смириться или предложит самую оптимальную комбинацию критериев для отбора.

Помните — человека изменить нереально. Как говорят опытные управленцы: «Кандидата принимают за профессиональные качества, а увольняют за личностные». В этом случае стоит обратить особое внимание на личностные качества соискателя и его мотивацию. Благоразумнее «простить» отсутствие некоего опыта или знаний, чем несоответствие компетенциям и отсутствие мотивации. Первое нарабатывается, второе — фактически нет.

4. Следующая ловушка не такая распространенная, ведь рекрутеры в первую очередь осознают важность профессионального подхода, но кратко напомним о ней. Эта ловушка не имеет ничего общего с системой оценивания, хотя называется «стереотипное оценивание». Она «срабатывает», когда волей-неволей начинаешь подводить людей под некую систему и классификацию и «на глаз», по внутренним ощущениям, оценивать кандидата. Как только в голове возникает некая такая шальная мысль, лучше сразу себя остановить. Всегда из правил бывают исключения, и каждый соискатель имеет свой уникальный жизненный путь, который сформировал его как человека и как профессионала. Не зря в психологии сейчас все больше приобретает влияние экзистенциализм, который исходит из уникальности конкретной жизни человека.

5. И, возможно, самая сложная для диагностики «ловушка» — рекрутера «понесло». Когда он настолько доволен тем, как провел собеседование, настолько доволен собой, что кандидат невольно наделяется позитивным ореолом от собственного «довольствования». И, наоборот, если рекрутер «провалил» собеседование, он невольно может из-за своего недовольства наделить кандидата негативным ореолом. Не совсем правильно, правда? Важно понимать, что на собеседовании намного важнее оценивать соискателя, а не себя. Поэтому лучше совершенствоваться, оценивая себя и свое поведение в более экологичных условиях — тренингах, например, где можно получить качественную обратную связь.

Каждый профессионал — в первую очередь человек, и важно понимать, что ничто человеческое ему не чуждо. Потому необходимо об этом знать и помнить, а в силу профессии задавать себе регулярно вопросы: «Объективен ли я сейчас?», «Не стереотип ли это сейчас звучит в моей голове?», «Не хочу ли я облегчить свою задачу и пойти по легкому пути — проводя аналогии и поддаваясь чувствам?».

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 6149 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.