Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как правильно выбрать рекрутера
Новости / В мире
19.03.2015
Как правильно выбрать рекрутера
 

Для успешного развития бизнеса мало одной идеи, продукта или красиво обустроенного офиса. Для динамичного роста компании, в первую очередь, необходимо построение системы жизнедеятельности, так называемого организма.

Непрофессиональный подбор ресурсов компании — а именно кадров — не приведет к реализации даже самой гениальной идеи. Сегодня многие компании испытывают дефицит успешных сотрудников. И речь идет не только о менеджерах высшего звена. Найти в компанию хорошего специалиста бывает очень сложно. Конкуренция заставляет бизнес оперативно реагировать на «вызовы», растут требования к сотрудникам, но далеко не все люди могут или хотят поспевать за этими изменениями.

Часто функцию подбора персонала поручают линейному руководителю. Либо директор компании старается самостоятельно заняться этим вопросом. Он тратит собственное время и деньги на поиски сотрудников, периодически допуская ошибки, пока не встает ребром вопрос «не нанять ли в компанию рекрутера?» — специалиста, который быстро и качественно будет решать данную задачу.

Однако найм рекрутера — серьезный шаг. Ведь специалист будет отвечать за блок, от которого зависит успех компании.

Как же выбрать «правильного» специалиста по подбору персонала?

Естественно, успех профессиональной деятельности зависит от имеющихся у специалиста опыта, знаний и умений, но это далеко не единственные «двигатели прогресса». Не менее важны личностные качества человека, которые помогают успешно использовать накопленный багаж навыков. Сейчас постоянно появляются новые технологии, инструменты и методики, которые создаются, чтобы поднять подбор персонала на более высокий уровень. Проблема же заключается в том, что все эти инновации могут оказаться бесполезными «не в тех» руках.

Что же должен знать и уметь делать хороший рекрутер? Каков его психологический портрет? Достаточно ли знать, как использовать все методы поиска кандидатов, владеть традиционными навыками холодных звонков, скрининга резюме, проведения интервью? Попробуем ответить на этот вопрос. Ведь кандидаты очень внимательно наблюдают за отношением рекрутера, рассматривая его как лицо организации.

Следовательно, при подборе рекрутера в компанию в первую очередь стоит обратить внимание на:

  1. Экспертность.
  2. Вовлеченность.
  3. Желание постоянно повышать свою экспертизу.

Деятельность рекрутера находится на стыке многих профессий. Рекрутер должен знать не только технику проведения собеседования с кандидатом, но и состояние рынка труда в той сфере, в которой он специализируется. Он обязан знать конкурентов на своем рынке, главных персоналий, кто на какой должности, в какой компании работает и чем прославился.

Компетентный рекрутер может рассказать, какова ситуация на рынке труда, какое предложение по талантам можно ожидать на определенную должность в данной сфере, и насколько трудно будет найти и нанять нужных кандидатов. Это знание должно основываться на данных, собранных в результате постоянного чтения материалов, обсуждений, результатов опросов, мониторинга рынка труда. Такие рекрутеры находят интернет-инструменты, которые помогают им извлекать и понимать тренды в отношении кандидатов, их предпочтения, устанавливают взаимосвязь между компетенциями и успехом. Специалист по подбору персонала может вам рассказать, какие кандидаты будут, скорее всего, хорошими работниками. Он обладает новейшей информацией о направлении, в котором движется рынок, о том, растет он или сокращается и т. д.

Владение сборной информацией по рынку и способность выстраивать отношения с соискателями и партнерами может превратить неэффективную функцию подбора персонала в мощную силу.

А для этого необходимо обладать следующими качествами и умениями:

  1. Нацеленность на результат. Деятельность рекрутера — это предоставление высококлассных специалистов, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности.

  2. Оперативность. Зачастую нужный «целевой» кандидат некстати ходит по собеседованиям в компании, которые являются вашими конкурентами, поэтому в работе рекрутера слова «потом» не существует.

  3. Организаторские способности. Способность распределить задания согласно важности, самодисциплина — ведь от того, как рекрутер расставит приоритеты по своим проектам, как скорректирует последовательность действий по тому или иному проекту, будет зависеть успешность его работы.

  4. Лидерские качества. Способность влиять на собеседника, принимать самостоятельно решения, брать ответственность.

  5. Аналитическое мышление. Специалист по подбору персонала каждый день изучает множество самых разнообразных резюме. Необходимо уметь правильно анализировать информацию.

  6. Умение налаживать контакт. Кандидат, общаясь со специалистом по подбору персонала, нервничает. Такая реакция вполне естественна. Если же человек напряжен, это может помешать ему «раскрыть» себя, что в итоге не способствует возможности многогранно оценить данного специалиста. Умение наладить контакт является важнейшим атрибутом каждого специалиста по подбору персонала.

  7. Внимательность. Способность одновременно наблюдать за несколькими характеристиками кандидата. Важно при этом не упустить детали. Ведь иногда самая мелкая деталь может снежным комом привести к истинной проблеме.

  8. Гибкость, перцептивность, умение принимать человека таким, какой он есть, отсутствие стереотипов. На первый взгляд очень легко при общении с соискателем получить нужную информацию о его опыте работы, знаниях, навыках, личных качествах и желаниях. Однако каждый оцениваемый пункт проходит сквозь призму восприятия интервьюера на личностном уровне. К примеру, если для одного специалиста медлительность и скрупулезность является недостатком, то для другого — неоспоримым преимуществом. Для одной профессии навык будет убыточным, для другой — наоборот. Если специалист по подбору персонала профессионально не подготовлен, он может упустить эксперта определенной области лишь из-за личного непонимания или невосприятия того или иного качества, опять же, основываясь на собственных стереотипах и мировоззрении в целом. И наоборот — нанять совершенно непрофессионального человека, основываясь лишь на личной симпатии.

  9. Стратегическое мышление. Оценивая опыт работы и умения специалиста, важно прагматично отнестись к вопросу. Стоит всегда помнить, какую ценность этот кандидат может принести компании в будущем, какие его знания могут быть полезны, даже если открытых вакансий для него сейчас нет.

  10. Умение слушать. Важно не просто слушать, а и услышать, что именно говорит кандидат, не просто воспринимать содержание, а следить за интонацией, изменением тона.

  11. Наблюдательность. Необходимо не просто смотреть, а видеть, о чем говорят мимика, реакции и жесты кандидата.

  12. И напоследок — нельзя забывать про добросовестность нанимаемого рекрутера, ответственность к выполняемому делу. Если человек, которому поручили такую ответственную работу, подходит к делу формально и не отдает выполнению своей работы должного усердия, результаты могут быть как минимум непродуктивными, как максимум — катастрофическими.

Успешность рекрутера определяется количеством кандидатов, с которыми он может прийти к общему знаменателю. Чтобы в этом преуспеть, рекрутер должен уметь хорошо «продавать» и кандидатов, и компанию. Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства. Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы и в конце концов подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и кандидата, и организации.

Быть рекрутером, с одной стороны, достаточно просто. Но не каждый рекрутер увеличивает прибыль или экономит деньги компании.

Успешно подобранные специалисты — двигатель бизнеса. Успешные люди создают успешный бизнес. Знания и опыт, умноженные на желание и способность развиваться, позволяют компаниям достигать поставленные перед собой цели, реализовывать грандиозные проекты и двигаться вперед.

Иванна Бондарчук

Rabota.ua

Просмотров: 6282 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.