Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
Реклама
Сбор рекомендаций: руководство к действию
Новости / В мире
12.02.2014
Сбор рекомендаций: руководство к действию
 

Собирать или нет рекомендации — старинная эйчарская тема со всеми признаками классического холивара. Мнения звучат диаметрально противоположные, аргументация используется скорее эмоциональная, чем рациональная, горячие сторонники есть у каждой точки зрения. Тем приятнее представить вашему вниманию статью, в которой автор рассматривает проблему взвешенно и аргументированно, отмечая как плюсы, так и минусы этого способа получения сведений о соискателе.

— У вас есть рекомендации?
— Да. Рекомендаций навалом.
— Так. Мы вас слушаем…
— Ну не знаю: «Kool & the Gang», «Earth, Wind & Fire». Очень рекомендую.
(к/ф «1+1»)

Любой специалист по подбору персонала скажет, что дополнительные данные о профессиональных и личностных качествах кандидата никогда не бывают лишними. У профессиональных рекрутеров состоит на вооружении обширный арсенал средств поиска специалистов и получения информации о них. Один из инструментов в нем — сбор рекомендаций. Зачем они нужны, как, когда и у кого их брать, а также о том, как они влияют на принятие решения, и говорится в этой статье.

Зачем

Цель сбора рекомендаций в каждом конкретном случае — своя. Если отвечать на этот вопрос в общем, то с помощью рекомендаций можно получить информацию, которую нельзя добыть каким-либо иным способом. Чаще всего это сведения, которые касаются личностных особенностей соискателя, ведь их, в отличие от технических навыков, проверить сложнее всего.

В каких случаях стоит собирать рекомендации

За рекомендациями к третьей стороне стоит обращаться, если при беседе с соискателем у вас возникли какие-либо сомнения. В частности когда:

  • Сомневаетесь в правдивости слов кандидата (не призываем вас к «тотальному недоверию людям», но если соискатель путается в названиях собственных проектов, обтекаемо рассказывает о своей роли в них или не может вспомнить сроки работы, лучше уточнить эти сведения у третьей стороны).

  • Никак не удается составить четкое мнение о каком-то навыке соискателя.

  • Два интервьюера не сходятся во мнениях (рекомендации здесь могут склонить чашу весов в чью-либо пользу).

  • Специалист покинул предыдущее место работы, проработав там очень долго, а его ответ на вопрос: «почему вы ушли из этой компании?», — звучит нелогично, странно или не совсем понятно.

  • Наоборот, человек покинул предыдущую компанию очень скоро (здесь сомнения возникают у большинства интервьюеров).

  • Кандидат предоставил рекомендации в письменном виде (письменные рекомендации часто представляют собой текст в советском стиле, с фразами типа «показал себя с наилучшей стороны». Такое письмо вряд ли прояснит ситуацию, и не ответит на интересующие вас вопросы).

  • Человек очень сильно нравится, как бы странно это ни звучало (если рекомендатель подтвердит ваше впечатление — отлично! Но нередко оказывается, что личные симпатии мешают рекрутеру разглядеть недостатки кандидата. В таких случаях мнение третьей стороны очень важно).

  • Кандидат претендует на вакансию, в принятии решения по которой рекомендации могут сыграть решающую роль (например: главный бухгалтер, руководитель, личный помощник).

Когда рекомендациями можно пренебречь

Было бы неверно утверждать, что специалист по подбору должен собирать рекомендации всегда. Они, несомненно, полезны, но не в каждом случае необходимы. К примеру:

  • Не стоит запрашивать рекомендации абсолютно на всех кандидатов. Сбор рекомендаций — это один из финальных этапов подбора. Когда вы уже побеседовали с соискателем (возможно, не один раз), когда вы готовы сделать ему предложение, но вас все же что-то смущает — рекомендации могут развеять ваши сомнения. Но делать это на начальных этапах или когда кандидат подходит вам «без вопросов» — не стоит (см. часть «Подводные камни»).

  • Бессмысленно собирать рекомендации до того, как вы пригласили кандидата на интервью. Вы не познакомились с соискателем, не составили о нем впечатления, вы даже не сможете обстоятельно составить вопросы рекомендателю. Единственный случай, когда к рекомендациям можно обратиться еще до встречи с кандидатом, это когда вы очень хорошо знаете рекомендателя и доверяете ему.

У кого

Закономерный и чрезвычайно важный вопрос. Раньше это был в первую очередь вопрос этики: нельзя брать рекомендации у работодателя, не предупредив об этом кандидата. Даже если вы лично знакомы с человеком из компании кандидата, для начала необходимо согласие соискателя. Для чего? Чтобы кандидат мог заранее предупредить, например, о не совсем дружеских отношениях с конкретным рекомендателем, а также о том, что тот может дать необъективный отзыв.

Сегодня большинство соискателей знают, что собирать рекомендации рекрутер (работодателя или кадрового агентства) может только после разрешения кандидата. По сути, это запрос на получение персональных данных, которые охраняются законом. Не забывайте об этом.

Таким образом, вопрос: «у кого брать рекомендации?», — имеет весьма прозаичный ответ: у тех, кого назовет сам кандидат.

В каком виде

Лучше всего брать устные рекомендации. Получить их быстрее: десятиминутная беседа по телефону выигрывает у письменного запроса с неопределенными сроками ответа; слышны интонации, которые помогают понять, насколько искренен рекомендатель. Кроме того, в разговоре всегда можно задать уточняющий вопрос, попросить рассказать о чем-то подробнее, а вступать в длительную переписку с рекомендателем не представляется удачным вариантом.

Полагаю, рекомендательное письмо (именно письмо!) имеет вес, только если на нем стоит подпись босса международной корпорации, и напечатано оно на бумаге с водяными знаками. Если же это распечатанный на черно-белом принтере лист A4 с невнятными, нечеткими похвалами, доверять представленной информации не стоит.

Подводные камни

Конечно, рекомендации не всегда правдивы. Зачастую личные отношения превалируют над рабочими. Вы можете получить хороший отзыв о человеке лишь потому, что у рекомендателя дружеские отношения с кандидатом или, наоборот, выслушать негативное мнение из-за плохих отношений соискателя с бывшим коллегой.

Как обойти

Способ 1: задавать конкретные вопросы. Не общие типа «что вы можете сказать о сотруднике?», а вопросы, направленные на выявление слабых мест кандидата, прояснение конкретных вещей. Гораздо проще ответить обтекаемо на общий вопрос, чем начать сходу выдумывать конкретные истории.

Именно поэтому рекомендацию лучше брать при личном общении по телефону. Лукавить в письме, когда у тебя есть возможность подумать над построением фразы, гораздо проще, чем по телефону.

Способ 2: брать рекомендации более чем у одного человека. Попросите кандидата выбирать рекомендателей различных должностей, из нескольких отделов; как коллег с предыдущего, так и с предшествующего предыдущему мест работы. Если вы получили негативную рекомендацию и сомневаетесь в ней, можно обратиться еще за одной — тогда мнения накладываются, и можно увидеть более ясную картину.

Всегда помните, что у незнакомого рекомендателя нет с вами личных отношений, ничто не заставляет его говорить вам правду. Не стоит безоговорочно верить рекомендателю.

Истории в деталях

А вот и несколько реальных случаев, когда рекомендации брали, а также ситуации, когда ими пренебрегали:

  • Кандидат успешно прошел собеседование, вышел на работу, а через две недели ушел в запой, в офисе появился весь избитый. Рекрутер позвонил на предыдущее место работы специалиста и выяснил, что причина его увольнения — систематическое пьянство. А ведь можно было сэкономить время и деньги, своевременно взяв рекомендации…

  • Нужен был специалист на руководящую позицию. Но директор компании, с которым кандидату предстояло работать, — человек довольно жесткий. Это просили учесть. Нашли подходящего профессионала, и решили позвонить рекомендателю. Получили отзыв: кандидат — прекрасный специалист, но чересчур принципиален в рабочих вопросах. Мы отказали кандидату, т. к. решили, что директору необходим работник, умеющий проявлять гибкость.

  • Совсем недавно еще раз убедились, что отличные профессиональные качества работника — это лишь половина пути к успеху. Наняли специалиста, он отлично выполнял свои обязанности, но с коллективом общего языка так и не нашел. Обстановка в офисе стала, что называется, нездоровой, и было принято решение расстаться с новым сотрудником. Считаем, что не собрать рекомендации было ошибкой. Теперь будем это делать.

Заключение

Отношение к рекомендациям у рекрутеров неоднозначное: кто-то постоянно интересуется мнением третьей стороны, а кто-то считает рекомендателей «необъективными», поэтому не использует их отзывы в работе.

Нельзя утверждать, что рекомендации всегда полезны, так же как и заявлять, что они не нужны. Рекомендации — лишь один из инструментов получения информации, который дает возможность составить наиболее полный портрет кандидата и избежать ошибок при найме. В какой степени использовать этот инструмент — решать вам.

Мария Макарова

Работа с персоналом

Просмотров: 11943 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.