Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Нанимаем SMM-менеджера: принципы выбора
Новости / В мире
29.01.2014
Нанимаем SMM-менеджера: принципы выбора
 

Социальные сети — это сильнейший инструмент маркетинга, если знать особенности поведения их аудиторий и знать рычаги воздействия на них. Онлайн-сообщества представляют по сути уже готовую сгруппированную, пусть и широко, но определенную аудиторию, на которую, если знать, как коммуницировать, можно оказывать влияние и формировать нужное отношение к продукту, бренду и привлекать колоссальную армию лояльных клиентов.

Явление соцсетей на просторах России, Украины возникло относительно недавно — примерно с 2006 года начался активный рост создания новых профилей-акаунтов, а использование SMM-продвижение (аббревиатура от англ. Social media marketing) началось буквально три года назад. И поначалу этим занимались те, кому вообще были интересны соцсети. В некоторых компаниях зачастую соцпродвижение курировал сам руководитель, однако с ростом сервисов соцсетей, их увеличения по узкой специализации, создавать рекламную кампанию в контексте соцстей на общих правилах и шаблонах стало и сложнее и перестало быть эффективно. Поэтому выделение отдельного специалиста, который бы был занят исключительно social media было единственно правильным и логичным решением.

SMM-менеджер стал отдельной единицей в штате крупных компаний, да и зачастую небольшим организациям также нужны услуги специалиста по SMM. Но большинство работодателей имеют весьма расплывчатое представление о том, какими качествами должен обладать кандидат и каким опытом. Плюс, внезапно решив продвигаться через соцсети, работодатель зачастую действует только в контексте того, что все так делают, что это тренд. Но для того, чтобы понять, нужно ли компании или продукту продвижение через социальные сети, важно понимать специфику такого продвижения. И фокус в том, что только грамотный SMM-менеджер сможет оценить и предоставить кейс продвижения, либо же доказать, что подобный вид популяризации компании будет не эффективным.

Как отличить толкового специалиста по соцсетям от самоуверенных халявщиков, существование которых в целом влияет на имидж настоящих специалистов? Попробуем обрисовать векторы, которые прежде всего надо оценивать у соискателя.

SMM-менеджер занимается фактически особой формой рекламной деятельности, а рекламная кампания всегда строится на:

  • анализе и изучении аудитории;
  • выявлении нужных маркетинг-инструментов воздействия (владение которыми должно быть досконально);
  • составление маркетинг-плана и этапов проведения кампании;
  • подведение итогов и анализ эффективности для дальнейших разработок новых кампаний.

То есть, хороший специалист по соцсетям должен быть неплохим маркетологом — желательно digital-маркетологом. И быть увлеченным соцсетями.

Эффективный специалист по соцсетям должен быть достаточно эрудированным человеком с широким кругозором, уметь неплохо писать и обладать острым умом. Именно ему придется создавать инфоповоды, составлять релизы, публикации и вести общение с потребителями.

В то же время знание психологии и ряда приемов влияния на потребителей при помощи различных видов рекламы, систем мотивирования и побуждения к действию должны быть известны кандидату. Выбирая в команду специалиста по продвижению в соцсетях, внимательно читайте резюме: кандидат должен предоставить конкретные цифры или факты, демонстрирующие эффективность его предыдущей работы и ведения продвижения продукта или компании.

С другой стороны работодатель должен понимать, что работа SMM-менеджер во многом достаточно творческая, хотя не без структурированного плана действий. Кроме того, онлайн-продвижение намного пластичнее и легче переориентировать: в случае первых неутешительных итогов можно быстро пересмотреть, свернуть или перезапустить в нужном формате с учетом недочетов новое продвижение. Поэтому смена тактики и формата кампании, которую запустит SMM-менеджер нельзя однозначно расценивать как нарушение принятого и утвержденного плана или же некомпетентностью работника.

Желательно, чтобы SMM-специалист напрямую подчинялся PR-директору ли руководителю, который имеет непосредственное отношение к digital-маркетингу. Работу SMM-менеджера должны оценивать компетентные сотрудники. И нужно не забывать, что результат работы SMM-менеджера — растянут во времени — нельзя требовать и ожидать сиюминутного эффекта. Работа с аудиторией и воздействие на нее — длительный процесс, однако если уметь правильно выстраивать отношения с онлайн-аудиторией, можно получать ошеломляюще успешные кейсы.

Trud.com

Просмотров: 13505 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.