Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Нанимаем SMM-менеджера: принципы выбора
Новости / В мире
29.01.2014
Нанимаем SMM-менеджера: принципы выбора
 

Социальные сети — это сильнейший инструмент маркетинга, если знать особенности поведения их аудиторий и знать рычаги воздействия на них. Онлайн-сообщества представляют по сути уже готовую сгруппированную, пусть и широко, но определенную аудиторию, на которую, если знать, как коммуницировать, можно оказывать влияние и формировать нужное отношение к продукту, бренду и привлекать колоссальную армию лояльных клиентов.

Явление соцсетей на просторах России, Украины возникло относительно недавно — примерно с 2006 года начался активный рост создания новых профилей-акаунтов, а использование SMM-продвижение (аббревиатура от англ. Social media marketing) началось буквально три года назад. И поначалу этим занимались те, кому вообще были интересны соцсети. В некоторых компаниях зачастую соцпродвижение курировал сам руководитель, однако с ростом сервисов соцсетей, их увеличения по узкой специализации, создавать рекламную кампанию в контексте соцстей на общих правилах и шаблонах стало и сложнее и перестало быть эффективно. Поэтому выделение отдельного специалиста, который бы был занят исключительно social media было единственно правильным и логичным решением.

SMM-менеджер стал отдельной единицей в штате крупных компаний, да и зачастую небольшим организациям также нужны услуги специалиста по SMM. Но большинство работодателей имеют весьма расплывчатое представление о том, какими качествами должен обладать кандидат и каким опытом. Плюс, внезапно решив продвигаться через соцсети, работодатель зачастую действует только в контексте того, что все так делают, что это тренд. Но для того, чтобы понять, нужно ли компании или продукту продвижение через социальные сети, важно понимать специфику такого продвижения. И фокус в том, что только грамотный SMM-менеджер сможет оценить и предоставить кейс продвижения, либо же доказать, что подобный вид популяризации компании будет не эффективным.

Как отличить толкового специалиста по соцсетям от самоуверенных халявщиков, существование которых в целом влияет на имидж настоящих специалистов? Попробуем обрисовать векторы, которые прежде всего надо оценивать у соискателя.

SMM-менеджер занимается фактически особой формой рекламной деятельности, а рекламная кампания всегда строится на:

  • анализе и изучении аудитории;
  • выявлении нужных маркетинг-инструментов воздействия (владение которыми должно быть досконально);
  • составление маркетинг-плана и этапов проведения кампании;
  • подведение итогов и анализ эффективности для дальнейших разработок новых кампаний.

То есть, хороший специалист по соцсетям должен быть неплохим маркетологом — желательно digital-маркетологом. И быть увлеченным соцсетями.

Эффективный специалист по соцсетям должен быть достаточно эрудированным человеком с широким кругозором, уметь неплохо писать и обладать острым умом. Именно ему придется создавать инфоповоды, составлять релизы, публикации и вести общение с потребителями.

В то же время знание психологии и ряда приемов влияния на потребителей при помощи различных видов рекламы, систем мотивирования и побуждения к действию должны быть известны кандидату. Выбирая в команду специалиста по продвижению в соцсетях, внимательно читайте резюме: кандидат должен предоставить конкретные цифры или факты, демонстрирующие эффективность его предыдущей работы и ведения продвижения продукта или компании.

С другой стороны работодатель должен понимать, что работа SMM-менеджер во многом достаточно творческая, хотя не без структурированного плана действий. Кроме того, онлайн-продвижение намного пластичнее и легче переориентировать: в случае первых неутешительных итогов можно быстро пересмотреть, свернуть или перезапустить в нужном формате с учетом недочетов новое продвижение. Поэтому смена тактики и формата кампании, которую запустит SMM-менеджер нельзя однозначно расценивать как нарушение принятого и утвержденного плана или же некомпетентностью работника.

Желательно, чтобы SMM-специалист напрямую подчинялся PR-директору ли руководителю, который имеет непосредственное отношение к digital-маркетингу. Работу SMM-менеджера должны оценивать компетентные сотрудники. И нужно не забывать, что результат работы SMM-менеджера — растянут во времени — нельзя требовать и ожидать сиюминутного эффекта. Работа с аудиторией и воздействие на нее — длительный процесс, однако если уметь правильно выстраивать отношения с онлайн-аудиторией, можно получать ошеломляюще успешные кейсы.

Trud.com

Просмотров: 13857 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.