Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как хантить «звёзды»? 10 советов от гуру Силиконовой долины
Новости / В мире
22.11.2013
Как хантить «звёзды»? 10 советов от гуру Силиконовой долины
 

Способность находить исключительно талантливых и способных менеджеров ― это, наверное, самый главный талант предпринимателя мирового класса, самый важный ресурс для роста и успеха бизнеса. Есть очевидная зависимость между успехами современных технологических компаний и способностью основателя нанять лидеров мирового класса.

Как находить специалистов мирового уровня? Как приглашать в компанию исключительно талантливых и способных менеджеров?

Игорь Силл рассказывает о десяти уроках на основе опыта лидеров Силиконовой долины, как находить управленцев мирового класса и создавать, высокопроизводительные команды управления:

  1. Ищите интеллектуалов, обладающих драйвом. Управленцы класса А — это люди, обладающие такими качествами как достижитильность, им свойственен врожденный «страх неудачи». Менеджеры класса А нанимают других игроков класса А, тогда как управленцы класса B делают свой выбор в пользу специалистов С. Вы определите качества кандидата, задавая ему глубокие вопросы и его роли, миссии в компании, о том, как именно он стремился реализовать свое видение. Обратите внимание на людей, стремящихся постоянно совершенствовать свои личные достижения. Нанимайте ярких, «голодных» и очень амбициозных.

  2. Ищите «евангелистов». Это — люди, которые верят в успех ваших товаров и сервисов. Они видят, в чем состоит ценность вашего бизнеса для клиентов. Конечно, образование и предыдущий опыт работы очень важны, но еще важнее — страсть горения, вовлеченность сотрудника. Попросите вашего кандидата описать вашу компанию и ее продукты. Вы поймете, насколько он готов ко встрече с вами, с вашей компанией и с ее клиентами. Заинтересованность, подлинная вовлеченность — это хорошая основа для долгосрочного найма сотрудника.

  3. Ищите кандидатов со сложившейся этической системой. Задайте им сложные вопросы из области этики — спросите, как они относятся к таким проблемам как неприкосновенность личности, сокрытие доходов, сексуальное домогательство, преференции при найме… Эти темы стоит поднимать в ходе поиска новых лидеров. Обратите внимание на кандидатов, работающих в компаниях с высокой этической репутацией. Они могут привнести в ваш бизнес ценные поведенческие качества.

  4. Проверяйте источники. Вы можете много узнать о компании, ее стиле управления, процессах и о кандидате, изучая источники информации. Расспросите кандидата о его организационных функциях и обязанностях во время первого же интервью. Если у вас есть возможность, расспросите также бывших коллег, задайте им вопрос о вашем кандидате, о том каков его стиль работы, лидерские навыки, манера общения. Если позволяют обстоятельства, поинтересуйтесь, какова компенсационная схема в компании, каковы премии, льготы, опционы. Вместе с тем, что рассказал кандидат, это даст вам целостную картину его деятельности. Если вы обнаружите расхождения между версиями, попросите кандидата прокомментировать их.

  5. Доверяйте своей интуиции. Вы можете понять кандидата гораздо глубже, если в момент, когда он будет рассказывать о своих достижениях, выступлениях, организационных качествах, будете смотреть ему прямо в глаза, обращать внимание на его мимику.

  6. Будьте решительны. Как только вы поняли, что готовы сделать свой выбор, не откладывайте. Создайте план завершения проекта найма, установите даты для обсуждения позиции, деталей компенсации, участия в совете директоров, опционов… Назначьте встречи с другими ключевыми игроками вашей компании. Если вы уверены что это — «ваш кандидат», придайте ему приоритетное значение, в том числе и в части тайм-менеджмента.

  7. Сравните возможности кандидата и вашей команды. Посмотрите на еще раз на собственную команду, на ее опыт. Убедитесь, что, укрепляя вашу компанию суперзвездой, вы действительно заставите сотрудников восхищаться, говорить с гордостью: «Мы смогли привлечь его (или ее)!».

  8. Не думайте, что кандидат легко согласится. Потратьте время, чтобы лично сделать предложение кандидату. Если это возможно, пригласите его с его супругой на прогулку или на ужин. Время, проведенное вне офиса, поможет вам глубже разобраться в его подлинных настроениях. Если кандидат готов уйти из его нынешней компании, пригласите его на стратегическое совещание с участием ваших менеджеров, таких как CTO, CIO, CFO, прежде чем он приступит к работе, это поможет ему быстрее погрузиться в контекст.

  9. Продумайте процесс интеграции нового сотрудника. Как только ваш кандидат дал согласие, потратьте время на его интеграцию: обсудите с ним свое видение, миссию компании, его ожидание, практику работы вашей организации, функции, ресурсы, важнейшие принципы построения команды.

  10. Нанимайте новых сотрудников вместе с вашей «звездой». После того как вы приняли на работу звездного менеджера, попросите его рекомендовать других высокоэффективных работников. Доверяйте его рекомендациям, потому что суперстар не будет советовать принять неэффективных менеджеров. Помните, игроки класса А нанимают сотрудников класса А.
E-xecutive

Просмотров: 13813 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.