Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Экстремальный рекрутинг: как это делается
Новости / В мире
12.11.2013
Экстремальный рекрутинг: как это делается
 

Когда нанимаешь не тех, потом долго расходятся круги по воде. Это стоит компании лишних денег и времени, подрывает командный дух и производительность. Вот почему многие CEO из кожи вон лезут, чтобы найти правильных людей. Тони Се из Zappos настолько помешан на своей странной корпоративной культуре, что через месяц после начала работы предлагает новым сотрудникам $2000, чтобы они уволились — если им тут не нравится. А вот еще четыре примера других предпринимателей, которые нетрадиционно подходят к найму.

1. Голосуй или проиграешь. «Принцип «увольняй быстро» не работает», — говорит Дейн Аткинсон, глава и сооснователь аналитической компании SumAll из Нью-Йорка. Вот почему Аткинсон назначает для каждого сотрудника 45-дневный испытательный срок, штатного «спонсора» (куратора) и регулярно просит оценить его труд членов специального комитета.

В конце испытательного срока, если комитет одобряет кандидата, вопрос ставится на голосование всех сотрудников SumAll — 35 человек. Один голос против — и новичок отправляется домой. Примерно 30% не проходят этот тест. Аткинсон признает, что этот подход — в духе передачи «Дом-2» — пугает многих кандидатов и требует от сотрудников чрезвычайной отдачи. Но общий эффект лучше, заявляет он: за два года из компании уволился только один сотрудник. «Это настраивает людей на успех, — говорит он, — потому что в первые дни им уделяют столько внимания».

2. Проверка на отказоустойчивость. Продавцы должны быть способны справляться с отказами постоянно. Поэтому когда Роб Росон нанимает продавцов в свою компанию Staff (обеспечивает заказчика удаленной рабочей силой), он начинает с отказа. После первых собеседований Росон звонит кандидатам, которые ему понравились, и говорит им, что по его мнению, у них нет нужных для работы качеств. Примерно 75% принимают отказ без вопросов или начинают оправдываться — а значит, проваливают тест. Напротив, оставшиеся 25% — те, кто борются и доказывают свою правоту, — оказываются настоящей находкой. «Ты понимаешь, способен ли продавец преодолеть отказ и продать себя на деле, а не в теоретических разговорах», — говорит Росон.

3. Устройте реалити-шоу. Потенциальные сотрудники, может, уже и привыкли правильно подавать себя, но по-настоящему раскрывает их пригодность к работе то, что они говорят о других кандидатах. Так считает Джон Дехарт, сооснователь и CEO канадской компании Nurse Next Door, предлагающей услуги домашнего ухода. Чтобы ускорить процесс найма и оценить, насколько кандидаты впишутся в корпоративную культуру, компания проводит собеседования не индивидуально, а по группам.

Задав общие вопросы о сильных, слабых сторонах и т. д., Дехарт и его коллеги заканчивают собеседование вопросом к каждому кандидату: кого из их конкурентов они бы сами взяли на работу? Многие выбирают самых слабых, что показывает Дехарту, что успешные сотрудники этих кандидатов скорее пугают, чем вдохновляют. «Восхищаться людьми — одна из наших главных ценностей, — говорит он, — так что мы ищем тех, кто сможет указать на лучшего кандидата и честно объяснить, почему бы они его наняли».

4. Охотники за головами. The Nerdery, фирма из Миннесоты, которая занимается веб-дизайном, нанимает порядка 25% сотрудников по внутренним рекомендациям. Но в прошлом году компания росла так быстро, что рекрутинг стал слабым звеном в системе. Сооснователь Майк Дерхейм нуждался в том, чтобы расширить круг кандидатов, причем быстро. Тогда компания опубликовала рекламу, в которой призывала всех желающих рекомендовать ей хороших разработчиков. Тем, чьи кандидаты доходили до стадии собеседования, The Nerdery платила по $100. А если кандидат получал работу, то тому, кто его рекомендовал, выплачивали $400.

Пришло больше 700 рекомендаций, а еще 900 человек увидели рекламу и прислали резюме сами. Компания провела 600 собеседований и потратила на вознаграждения $30 600. 33 программиста из 600 получили работу. Дерхейм говорит, что отсев был чуть больше, чем обычно. «Мы пошли на больший риск, чем многие другие компании, но поскольку найм был нашим главным ограничением, деньги потрачены не зря».

Исси Лаповски

Ideanomics

Просмотров: 12848 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.