Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Партизанский рекрутинг
Новости / В мире
21.05.2013
Партизанский рекрутинг
 

Как работодатель должен отреагировать, если сотрудник хочет привести на собеседование в компанию своего друга? С одной стороны, кумовству не место в серьезном бизнесе. С другой — некоторые крупные организации только рады знакомым и родственникам своих работников. Почему?

В каких компаниях всегда готовы рассмотреть кандидатуру родственника или приятеля действующего сотрудника? Нет, это не «Рога и копыта». Таким подходом отличаются как раз ведущие компании.

Свои люди

Почему же крупные организации делают ставку на подбор персонала по знакомству? Результаты сотрудника сильно зависят от того, насколько комфортно он себя чувствует на работе и насколько компания, в которую он попал — «его» компания. А раз так, то и работодатель ищет тех, кто легко может стать «своим».

У «своего» сотрудника, который отлично вписался в корпоративную культуру, почти наверняка есть знакомые, близкие ему по духу. Иными словами, подбор персонала «по знакомству» — возможность без применения сложных оценочных методик найти тех, кому будет легче реализовать в данной компании свой потенциал.

Рекрутинг за 0 рублей

Именно в этом — главный плюс. Но у рекрутинга по знакомству есть и другие преимущества:

  1. Экономия. Задействуя на полную мощность данный инструмент подбора, мы снижаем стоимость привлечения практически до 0 рублей.
  2. При должной организации партизанский рекрутинг довольно эффективен и экономит много времени специалистам по подбору персоналу.
  3. Продвижение HR-бренда. Сила убедительности сотрудника на порядок выше, чем у эйчара или объявления о вакансии.
  4. Сокращение периода адаптации. Рекомендатель становится ментором для того, кого он привел в компанию. Как следствие, период адаптации последнего занимает меньше времени.

Работаешь сам — приведи товарища

Как правильно организовать партизанский рекрутинг, чтобы воспользоваться всеми его преимуществами? Ведь в серьезной компании невозможно представить себе такой диалог: «Это Вася, мой хороший знакомый и отличный программист». — «Отлично! Василий, с завтрашнего дня можете приступать к работе».

Подбор персонала по рекомендациям сотрудников — особая рекрутинговая стратегия. Значит, он требует должной организации для того, чтобы:

  • Во-первых — снизить риск попадания в компанию случайных работников, которых кто-то порекомендовал по доброте душевной. Само собой разумеется, что рекомендованные кандидаты подвергаются тем же испытаниям, что и соискатели «с улицы».

  • Во-вторых — превратить отдельные случаи в непрерывный процесс наполнения компании нужными людьми. Для этого сотрудники должны знать, что в их компании подход «работаешь сам — приведи друга» приветствуется. Лучше всего, если это прописано в локальных нормативных актах.

Не в последнюю очередь нужно задуматься о награде для рекомендателя, а также о том, за что она причитается: за благие намерения или за сотрудника, принятого в штат. К примеру, награда предлагается только после того, как пришедший по рекомендации кандидат выдержит испытательный срок. Следовательно, сотрудникам будет не выгодно приглашать кого попало.

У партизанского рекрутинга только два недостатка. Во-первых, он требует строгой организации. Кроме того, он не может полностью заменить традиционные методы поиска. Но сама идея, что эйчар может не только сам просматривать сотни резюме, но и делегировать часть своих полномочий коллегам, кажется привлекательной.

Rabota.ru

Просмотров: 9055 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.