Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Партизанский рекрутинг
Новости / В мире
21.05.2013
Партизанский рекрутинг
 

Как работодатель должен отреагировать, если сотрудник хочет привести на собеседование в компанию своего друга? С одной стороны, кумовству не место в серьезном бизнесе. С другой — некоторые крупные организации только рады знакомым и родственникам своих работников. Почему?

В каких компаниях всегда готовы рассмотреть кандидатуру родственника или приятеля действующего сотрудника? Нет, это не «Рога и копыта». Таким подходом отличаются как раз ведущие компании.

Свои люди

Почему же крупные организации делают ставку на подбор персонала по знакомству? Результаты сотрудника сильно зависят от того, насколько комфортно он себя чувствует на работе и насколько компания, в которую он попал — «его» компания. А раз так, то и работодатель ищет тех, кто легко может стать «своим».

У «своего» сотрудника, который отлично вписался в корпоративную культуру, почти наверняка есть знакомые, близкие ему по духу. Иными словами, подбор персонала «по знакомству» — возможность без применения сложных оценочных методик найти тех, кому будет легче реализовать в данной компании свой потенциал.

Рекрутинг за 0 рублей

Именно в этом — главный плюс. Но у рекрутинга по знакомству есть и другие преимущества:

  1. Экономия. Задействуя на полную мощность данный инструмент подбора, мы снижаем стоимость привлечения практически до 0 рублей.
  2. При должной организации партизанский рекрутинг довольно эффективен и экономит много времени специалистам по подбору персоналу.
  3. Продвижение HR-бренда. Сила убедительности сотрудника на порядок выше, чем у эйчара или объявления о вакансии.
  4. Сокращение периода адаптации. Рекомендатель становится ментором для того, кого он привел в компанию. Как следствие, период адаптации последнего занимает меньше времени.

Работаешь сам — приведи товарища

Как правильно организовать партизанский рекрутинг, чтобы воспользоваться всеми его преимуществами? Ведь в серьезной компании невозможно представить себе такой диалог: «Это Вася, мой хороший знакомый и отличный программист». — «Отлично! Василий, с завтрашнего дня можете приступать к работе».

Подбор персонала по рекомендациям сотрудников — особая рекрутинговая стратегия. Значит, он требует должной организации для того, чтобы:

  • Во-первых — снизить риск попадания в компанию случайных работников, которых кто-то порекомендовал по доброте душевной. Само собой разумеется, что рекомендованные кандидаты подвергаются тем же испытаниям, что и соискатели «с улицы».

  • Во-вторых — превратить отдельные случаи в непрерывный процесс наполнения компании нужными людьми. Для этого сотрудники должны знать, что в их компании подход «работаешь сам — приведи друга» приветствуется. Лучше всего, если это прописано в локальных нормативных актах.

Не в последнюю очередь нужно задуматься о награде для рекомендателя, а также о том, за что она причитается: за благие намерения или за сотрудника, принятого в штат. К примеру, награда предлагается только после того, как пришедший по рекомендации кандидат выдержит испытательный срок. Следовательно, сотрудникам будет не выгодно приглашать кого попало.

У партизанского рекрутинга только два недостатка. Во-первых, он требует строгой организации. Кроме того, он не может полностью заменить традиционные методы поиска. Но сама идея, что эйчар может не только сам просматривать сотни резюме, но и делегировать часть своих полномочий коллегам, кажется привлекательной.

Rabota.ru

Просмотров: 8880 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.