Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Рекомендации. Брать будете?
Новости / В мире
13.05.2013
Рекомендации. Брать будете?
 

Отношения между работником и работодателем только на первый взгляд заканчиваются после прекращения трудового договора. Для хорошего эйчара с этого момента все только начинается, он-то знает, что бывших работодателей не бывает.

Да рекомендациям!

Для каждого менеджера по подбору персонала вопрос рекомендаций — один из самых острых. Механизм получения и проверки их на подлинность еще не достаточно отработан, а кандидаты не всегда готовы приоткрывать завесу отношений с бывшим работодателем. Некоторые эйчары относятся к рекомендациям как к простой формальности, а кто-то…

Существует мнение, что достоверность данных, полученных по рекомендациям, невысока, что разговор с бывшим руководителем, коллегой или подчиненным кандидата — это пустая трата времени. Якобы рекомендатели всегда скажут, что нужно кандидату. Хотя, не так-то просто кандидату убедить бывшего руководителя дать ему «нужную» характеристику. При наличии продуманного алгоритма запроса рекомендаций, понимания специфики вакансии вы, скорее всего, получите ценную достоверную информацию.

Показательными могут быть и индикаторы поведения кандидата в момент, когда у него запрашивают контакты рекомендателей. Кто-то начинает юлить и уходить от ответа, «бывалый» кандидат дает специально заготовленные контакты. Другой спокойно припоминает телефоны и оставляет контакты или откровенно говорит, что боится плохих отзывов о себе из-за того, что расстались, например, не на позитивной ноте.

Ни один тип поведения еще не говорит, что кандидат с нами не искренен, ведь мотивов давать или не давать контакты рекомендателей может быть масса. Но в контексте собеседования, обладая навыками психодиагностики и в последствии имея дополнительную информацию о кандидате можно сделать правильные выводы.

А у вас я попрошу контакты

Еще несколько лет назад рекомендации в большей степени практиковались при подборе домашнего персонала, а также в иностранных и крупных отечественных компаниях с западными традициями. Сегодня особо тщательной проверке рекомендаций подвергаются лица на должностях, где требуются твердые морально-этические качества и гиперответственность: руководители, специалисты в области безопасности и работники, имеющие дело с хранением и учетом материальных ценностей.

Решение брать или не брать рекомендации зависит от многих факторов: от стандартов работы заказчика, от позиции, на которую смотрят кандидата. А также если в ходе общения с кандидатом возникает ощущение, что кандидат что-то не договаривает или есть сомнения в том, что кандидат действительно выполнял те функции, о которых заявляет, что уровень профессионализма кандидата соответствует заявленным требованиям.

Поводом для проверки рекомендаций там, где на первый взгляд они были необязательными, могут послужить:

  • серьезные расхождения между записями в трудовой книжке, текстом резюме и рассказом кандидата;
  • переизбыток дипломов и регалий;
  • негативные отзывы кандидата о предыдущих местах работы, руководителях или коллегах.

Верю не верю?

На Западе не редки случаи, когда работники подают в суд на бывших работодателей за распространение ложной, порочащей их информации. Вместе с тем последние несут судебную ответственность и за предоставление ложных положительных сведений. В отечественной судебной практике подобных прецедентов не случалось, и только совесть работодателя способна «вершить» рекомендательную историю бывшего работника.

Как же проверять подлинность рекомендаций?

Во-первых, брать у кандидата городской номер телефона работодателя, чтобы была возможность убедиться: указанная компания существует и заявленный кандидатом рекомендатель действительно работает в этой компании. Сотовые телефоны коллег и друзей вряд ли подойдут для получения рекомендаций.

Во-вторых, перепроверять полученную информацию. Если есть сомнения в достоверности рекомендации, стоит попросить у кандидата еще один контакт с предыдущего места работы и продублировать вопросы.

В-третьих, важно выделять эмоциональную составляющую рекомендаций. Когда мы звоним по горячим следам (кандидат только ушел из компании), мы можем услышать обиженные негативные нотки в голосе, но когда начинаем задавать вопросы по существу: «Выполнял ли кандидат поставленный план продаж? Скольких клиентов привлек за период работы? Над какими проектами работал?» — получаем конкретную информацию о его опыте работы.

Такой же способ интервьюирования действует при «перехваливании», если работодатель говорит много красивых слов о кандидате, вопросами о конкретных заслугах/ достижениях можно аккуратно направить его рассказ в нужное русло. Это может быть просьба к работодателю привести конкретный пример из профессиональной деятельности, который отражает ту или иную характеристику/ способность/ сильную сторону кандидата. Если кандидат действительно обладает теми качествами, о которых заявляет рекомендатель, он обязательно припомнит пару случаев, когда бы эти качества проявлялись в работе. Поверьте, придумать и рассказать конкретный пример спонтанно крайне сложно.

В-четвертых, задавать рекомендателю вопросы, на которых нет правильных и неправильных ответов, так нам удастся избежать эффекта социальной желательности. Моя коллега, зная, что важным требованием к вакансии финансового директора является хорошее знание бухгалтерского учета, задала следующий вопрос бывшему руководителю кандидата: «На ваш взгляд, у Василия больше развиты знания бухгалтерии или же он хорош как финансист-управленец широкого профиля, а с бухгалтерией сталкивался постольку поскольку?». В данном случае работодатель не знает, какого ответа мы ждем, и говорит как есть.

В-пятых, если есть какие-либо опасения в отношении кандидата, можно поделиться ими с бывшим работодателем. «Вы знаете, мне показалось, что Дмитрий не всегда соблюдает договоренности. Он опоздал на собеседование, не перезвонил. Подскажите, случалось ли вам сталкиваться с такими качествами Дмитрия?». На что работодатель ответил: «Да, вы правы, Дмитрий не раз опаздывал на работу, мог позвонить позже, чем договаривались, но когда речь шла о договоренностях с клиентами, такого я за ним не замечал. На качество работы это никак не влияло».

И последнее, нужно аккуратно подходить к неудобным, «пограничным» вопросам, задавать которые (а тем более отвечать на них) некомфортно. Попробуйте творчески решить данную задачу. В нашем агентстве был случай, когда менеджер, задавая вопрос о порядочности главного бухгалтера и понимая, что рекомендатель смущен и не может ответить однозначно, попросила оценить степень порядочности кандидата по 10-балльной шкале. На что рекомендатель ответил: «7 баллов». После чего было задано еще несколько уточняющих вопросов, и в целом картина была ясна.

Думайте сами, решайте сами

Конечно, не стоит полностью полагаться на рекомендации и делать их «точкой отсчета» или «финальным аккордом» в оценке кандидата. Рекомендации — не ключевой, а вспомогательный метод оценки кандидата. Берут рекомендации не для того, чтобы разоблачить кандидата или уличить его в чем-либо, а чтобы понять, соответствует ли он той должности, на которую претендует.

Я считаю, что не во всех случаях проверка рекомендаций целесообразна. Если вы являетесь представителем агентства и несете ответственность как перед кандидатом, так и перед работодателем, ваши риски высоки. В этом случае проверить рекомендации, чтобы понять, насколько кандидат соответствует вакансии, узнать о его некомпетентности или убедиться в его профессионализме, а в каких-то случаях просто «перестраховаться» точно не повредит.

Проверять рекомендации или нет — личное дело каждого. У кого-то этот метод работает, а кто-то лишь тратит на него время. Эффективность использования метода проверки рекомендаций зависит, на мой взгляд, не столько от объективных факторов, сколько от качества его исполнения.

Екатерина Ваняшина

Rabota.ru

Просмотров: 8611 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.