Отношения между работником и работодателем только на первый взгляд заканчиваются после прекращения трудового договора. Для хорошего эйчара с этого момента все только начинается, он-то знает, что бывших работодателей не бывает.

Да рекомендациям!

Для каждого менеджера по подбору персонала вопрос рекомендаций — один из самых острых. Механизм получения и проверки их на подлинность еще не достаточно отработан, а кандидаты не всегда готовы приоткрывать завесу отношений с бывшим работодателем. Некоторые эйчары относятся к рекомендациям как к простой формальности, а кто-то…

Существует мнение, что достоверность данных, полученных по рекомендациям, невысока, что разговор с бывшим руководителем, коллегой или подчиненным кандидата — это пустая трата времени. Якобы рекомендатели всегда скажут, что нужно кандидату. Хотя, не так-то просто кандидату убедить бывшего руководителя дать ему «нужную» характеристику. При наличии продуманного алгоритма запроса рекомендаций, понимания специфики вакансии вы, скорее всего, получите ценную достоверную информацию.

Показательными могут быть и индикаторы поведения кандидата в момент, когда у него запрашивают контакты рекомендателей. Кто-то начинает юлить и уходить от ответа, «бывалый» кандидат дает специально заготовленные контакты. Другой спокойно припоминает телефоны и оставляет контакты или откровенно говорит, что боится плохих отзывов о себе из-за того, что расстались, например, не на позитивной ноте.

Ни один тип поведения еще не говорит, что кандидат с нами не искренен, ведь мотивов давать или не давать контакты рекомендателей может быть масса. Но в контексте собеседования, обладая навыками психодиагностики и в последствии имея дополнительную информацию о кандидате можно сделать правильные выводы.

А у вас я попрошу контакты

Еще несколько лет назад рекомендации в большей степени практиковались при подборе домашнего персонала, а также в иностранных и крупных отечественных компаниях с западными традициями. Сегодня особо тщательной проверке рекомендаций подвергаются лица на должностях, где требуются твердые морально-этические качества и гиперответственность: руководители, специалисты в области безопасности и работники, имеющие дело с хранением и учетом материальных ценностей.

Решение брать или не брать рекомендации зависит от многих факторов: от стандартов работы заказчика, от позиции, на которую смотрят кандидата. А также если в ходе общения с кандидатом возникает ощущение, что кандидат что-то не договаривает или есть сомнения в том, что кандидат действительно выполнял те функции, о которых заявляет, что уровень профессионализма кандидата соответствует заявленным требованиям.

Поводом для проверки рекомендаций там, где на первый взгляд они были необязательными, могут послужить:

• серьезные расхождения между записями в трудовой книжке, текстом резюме и рассказом кандидата;
• переизбыток дипломов и регалий;
• негативные отзывы кандидата о предыдущих местах работы, руководителях или коллегах.

Верю не верю?

На Западе не редки случаи, когда работники подают в суд на бывших работодателей за распространение ложной, порочащей их информации. Вместе с тем последние несут судебную ответственность и за предоставление ложных положительных сведений. В отечественной судебной практике подобных прецедентов не случалось, и только совесть работодателя способна «вершить» рекомендательную историю бывшего работника.

Как же проверять подлинность рекомендаций?

Во-первых, брать у кандидата городской номер телефона работодателя, чтобы была возможность убедиться: указанная компания существует и заявленный кандидатом рекомендатель действительно работает в этой компании. Сотовые телефоны коллег и друзей вряд ли подойдут для получения рекомендаций.

Во-вторых, перепроверять полученную информацию. Если есть сомнения в достоверности рекомендации, стоит попросить у кандидата еще один контакт с предыдущего места работы и продублировать вопросы.

В-третьих, важно выделять эмоциональную составляющую рекомендаций. Когда мы звоним по горячим следам (кандидат только ушел из компании), мы можем услышать обиженные негативные нотки в голосе, но когда начинаем задавать вопросы по существу: «Выполнял ли кандидат поставленный план продаж? Скольких клиентов привлек за период работы? Над какими проектами работал?» — получаем конкретную информацию о его опыте работы.

Такой же способ интервьюирования действует при «перехваливании», если работодатель говорит много красивых слов о кандидате, вопросами о конкретных заслугах/ достижениях можно аккуратно направить его рассказ в нужное русло. Это может быть просьба к работодателю привести конкретный пример из профессиональной деятельности, который отражает ту или иную характеристику/ способность/ сильную сторону кандидата. Если кандидат действительно обладает теми качествами, о которых заявляет рекомендатель, он обязательно припомнит пару случаев, когда бы эти качества проявлялись в работе. Поверьте, придумать и рассказать конкретный пример спонтанно крайне сложно.

В-четвертых, задавать рекомендателю вопросы, на которых нет правильных и неправильных ответов, так нам удастся избежать эффекта социальной желательности. Моя коллега, зная, что важным требованием к вакансии финансового директора является хорошее знание бухгалтерского учета, задала следующий вопрос бывшему руководителю кандидата: «На ваш взгляд, у Василия больше развиты знания бухгалтерии или же он хорош как финансист-управленец широкого профиля, а с бухгалтерией сталкивался постольку поскольку?». В данном случае работодатель не знает, какого ответа мы ждем, и говорит как есть.

В-пятых, если есть какие-либо опасения в отношении кандидата, можно поделиться ими с бывшим работодателем. «Вы знаете, мне показалось, что Дмитрий не всегда соблюдает договоренности. Он опоздал на собеседование, не перезвонил. Подскажите, случалось ли вам сталкиваться с такими качествами Дмитрия?». На что работодатель ответил: «Да, вы правы, Дмитрий не раз опаздывал на работу, мог позвонить позже, чем договаривались, но когда речь шла о договоренностях с клиентами, такого я за ним не замечал. На качество работы это никак не влияло».

И последнее, нужно аккуратно подходить к неудобным, «пограничным» вопросам, задавать которые (а тем более отвечать на них) некомфортно. Попробуйте творчески решить данную задачу. В нашем агентстве был случай, когда менеджер, задавая вопрос о порядочности главного бухгалтера и понимая, что рекомендатель смущен и не может ответить однозначно, попросила оценить степень порядочности кандидата по 10-балльной шкале. На что рекомендатель ответил: «7 баллов». После чего было задано еще несколько уточняющих вопросов, и в целом картина была ясна.

Думайте сами, решайте сами

Конечно, не стоит полностью полагаться на рекомендации и делать их «точкой отсчета» или «финальным аккордом» в оценке кандидата. Рекомендации — не ключевой, а вспомогательный метод оценки кандидата. Берут рекомендации не для того, чтобы разоблачить кандидата или уличить его в чем-либо, а чтобы понять, соответствует ли он той должности, на которую претендует.

Я считаю, что не во всех случаях проверка рекомендаций целесообразна. Если вы являетесь представителем агентства и несете ответственность как перед кандидатом, так и перед работодателем, ваши риски высоки. В этом случае проверить рекомендации, чтобы понять, насколько кандидат соответствует вакансии, узнать о его некомпетентности или убедиться в его профессионализме, а в каких-то случаях просто «перестраховаться» точно не повредит.

Проверять рекомендации или нет — личное дело каждого. У кого-то этот метод работает, а кто-то лишь тратит на него время. Эффективность использования метода проверки рекомендаций зависит, на мой взгляд, не столько от объективных факторов, сколько от качества его исполнения.

Екатерина Ваняшина