Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Ошибки рекрутера
Новости / В мире
09.04.2013
Ошибки рекрутера
 

Что должен делать рекрутер, чтобы его результаты в поиске специалистов были минимальные? Вот список ошибок, на которых учились мы, и которые возможно помогут стать еще эффективнее тем, кто тоже трудится на ниве подбора талантов.

«Залипать» на одной вакансии

Работая рекрутером в каком-нибудь одном сегменте, например в IT, гораздо эффективнее работать одновременно над несколькими вакансиями. Их может быть от 3 до 10 и больше в зависимости от опытности ищущего и уровня сложности вакансии. Более широкий пул кандидатов, возможность переключения с одной вакансии на другую дает нам возможность находить новые способы работы над проектом и постоянно развивать творчество в рекрутинге.

«Залипать» на одном источнике поиска

В зависимости от вакансии обычно мы используем несколько источников и инструментов поиска. И зная на собственном опыте, как легко увлечься поиском в Интернет или в социальных сетях, хотим сразу предупредить о необходимости отслеживания эффективности тех или иных источников. Чтобы не утонуть в круговоротах страниц результатов поиска, необходимо ставить ограниченные во времени задачи при поиске, и не особо вестись на обманчивое ощущение, что «вот-вот и чудо случится». Будет гораздо лучше, если вы будете менять локацию своих виртуальных раскопок, заодно приобретая понимание, каких специалистов, где лучше всего искать. Впрочем, не исключено, что резюме долгожданного специалиста придет вам в руки само. Но если вы не перепробуете миллион способов раздобыть его, то вероятность такого подарка судьбы резко уменьшится.

Не уточнять требования у внутреннего/внешнего заказчика

Начинающие рекрутеры, особенно в сфере IT, часто боятся переспросить Заказчика о том, что значит то или иное требование к кандидату, и как это можно перевести на нормальный язык. В результате, не до конца понимая, кто нужен и для какой конкретно роли, мы мечемся в поисках счастья, а его все нет и нет. Стоит также учитывать тот факт, что очень часто в job-description Заказчики закладывают идеальный портрет, в то время как ситуация на рынке совсем не идеальна. Она просто реальна. Поэтому в самом начале поиска обратитесь к Заказчику с просьбой выделить критично важные и желательные требования к кандидатам и после этого засучивайте рукава.

Общаться с соискателями только по e-mail & Skype

В общении с кандидатами стоит использовать телефон, а не только e-mail и чат в Skype. Почему мы так считаем — читайте здесь.

Выносить приговор кандидату по CV

Поскольку не 100% соискателей научились правильно составлять резюме, и даже распространенной является ситуация, когда кандидаты занижают собственный уровень знаний, то необходимо проводить телефонный скрининг кандидатов. И уже потом, на его основании, принимать решение — брать ли кандидата дальше в игру. Или ситуация может быть наоборот. Наученные карьерным консультантом продавать себя, кандидаты-девелоперы могут упомянуть в резюме все технологии и языки, с которыми сталкивались, начиная с первого курса института. И тут задача рекрутера во время телефонного скрининга — выяснить правду и только правду.

Не учитывать результаты предыдущих поисков

Начинать каждый раз работу над вакансией с «0» не совсем эффективно. Первым делом после определения — кого именно вам необходимо найти — вспомните, какие похожие вакансии вы уже закрывали, какие кандидаты из внутренней базы могут вам быть полезны, а также к кому из бывших кандидатов можно обратиться за помощью, рекомендациями, советом, где искать, чтобы найти.

При пассивном поиске забывать ежедневно рассматривать входящие резюме

Есть и в IT-сфере такие вакансии, которые закрываются входящими резюме. Но если вы не отреагируете максимально быстро на полученную корреспонденцию, то рискуете упустить этот редкий шанс. Поэтому не откладывайте на завтра то, что пришло вам в руки само сегодня.

Есть, конечно, и другие вещи, которые влияют на эффективность в рекрутинге. Но самая главная ошибка, которая объединяет все предыдущие, — это страх, боязнь делать что-то, боязнь не получить желаемого результата, боязнь, что в ответ на наше действие получим то, чего боимся… И это абсолютно нормально — бояться. Важно только, чтобы вы БОЯЛИСЬ И ДЕЛАЛИ! Даже ошибочное действие учит больше, чем отсутствие любых действий.

Наталия Тылка



Просмотров: 9982 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.