Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Кадры для стартапов: кого нанимать и где их искать?
Новости / В мире
05.04.2013
Кадры для стартапов: кого нанимать и где их искать?
 

Есть идея на миллион, средства на ее реализацию, силы и время… А как на счет команды? С этой проблемой сталкивается любой стартапер в начале своего бизнес-пути. Да и кто эти бесстрашные люди, готовые взять на себя ответственность за развитие молодого бизнеса, как их отбирать и где искать — вот о чем в первую очередь стоит задуматься на стадии становления проекта. И здесь важны абсолютно все факторы, начиная от возраста потенциального сотрудника и заканчивая его характером.

Исследование CBInsights, проведенное на опыте западных стартапов, показало, что топ-менеджмент недавно действующих успешных проектов, как правило, состоит из специалистов в возрасте от 35 до 44 лет. Так был развеян миф о том, что у руля могут стоять только молодые и неопытные, но многообещающие студенты.

Во многом я согласен с результатами данного исследования. Управленцами должны быть профессионалы своего дела, проработавшие в секторе достаточно, чтобы обрасти необходимыми связями и выходами на «нужных» людей, уметь правильно преподносить и защищать свой продукт и вообще быть двигателями процесса. Важно, чтобы ведущие менеджеры проекта сумели вдохновить всю команду и были всегда готовы к самым неожиданным поворотам.

В целом, важно набирать людей, разбирающихся в рынке, в котором тот или иной стартап находится. Мобильные, очарованные идеей сотрудники в нашей работе незаменимы. И если во время собеседования на вопрос: «Готовы ли вы работать на идею, существовать в стрессовом режиме, не бояться, что ваше дело завтра может рухнуть и т. д.?» соискатель с ужасом в глазах неуверенно качает головой, сразу можно приглашать следующего кандидата.

Без кого не обойтись?

Итак, идеолог проекта несет главную идею, это мотор и стержень команды, а значит, без сильного игрока здесь не обойтись. Не менее важные люди в стартапе — это маркетолог, технический директор/ программист, копирайтер, с помощью которых вы сможете сообщить о сервисе всему миру.

Стартап — это всегда что-то новое, а следовательно, не всегда понятное потребителю, поэтому маркетолог — именно тот человек, который в состоянии оценить продукт с точки зрения потребителя.

Основным «реализатором» идей становится при этом технический директор. Опытный и прогрессивный, он будет воплощать идеи в жизнь. Копирайтер донесет суть проекта до потребителя и максимально просто и красиво даст понять, почему их продукт самый удобный в использовании.

Идеальный сотрудник

Давайте нарисуем портрет идеального сотрудника стартапа. Какими качествами он должен обладать?

  • Самостоятельность и ответственность: стартап постоянно находится в развитии, особенно на SEED-стадии, это бизнес-модель, у которой нет четких границ. Важно найти людей, которые не просят работы, а сами ее находят, самостоятельно предлагают решения, ищут новые пути развития, способны запустить в работу бизнес-процессы, несут ответственность за каждый свой шаг. Для таких людей участие в стартапе является проверкой на прочность и терпение, а также возможностью поднять свой профессиональный уровень, «прокачаться».

  • Наставничество и поддержка: каждому хочется чувствовать поддержку и заботу, знать, что он нужен команде. Если ваши сотрудники в состоянии поддерживать такую атмосферу, не отпускайте их!

  • Опыт и экспертиза: конечно, молодые и азартные ребята должны пробовать свои силы, участвуя в стартапах. Конечно, они могут посвятить больше времени работе, и, несомненно, их азарт может во многом помочь раскрутить дело, но опыт никто не отменял. Все-таки люди с глубокими знаниями и экспертизой в той или иной сфере представляют собой большую ценность. Естественно, что такие сотрудники стоят дороже, но тут уже выбирает наниматель в зависимости от целей бизнеса — быстро окупить проект и продать или долго работать над идеей, взращивая бизнес.

  • Стальные нервы: новый бизнес — это всегда что-то неизвестное, поэтому команда стартапа должна состоять из людей, не подверженных страху, которые не принимают все близко к сердцу, эмоционально стабильны и уверенно идут к своей цели, осознавая, что каждый их шаг может стать решающим.

Где искать кадры?

Исследование, о котором я упомянул выше, говорит: есть большая вероятность, что люди, приходящие в стартап по рекомендации, оказываются в 2,5 раза более квалифицированными, чем те, кто просто взят с рынка.

Поэтому здесь не обойтись без социальных сетей: искать по знакомым на Facebook, просматривать список своих друзей в LinkedIn, вообще использовать сарафанное радио, «передавая» о том, что у вас есть чудесная вакансия — вдруг оно распространится и до «вашего» человека?

При поиске сотрудников в социальных сетях обращайте внимание на наличие общих друзей с тем человеком, которого вам порекомендовали/ которого вы нашли сами. Чем больше у вас взаимных друзей, тем больше шансов на то, что человек будет соответствовать вашим требованиям и духу вашей компании.

Ну и, безусловно, если личный ресурс исчерпан, а сотрудников как не было, так и нет, не бойтесь прибегать как к традиционным средствам (рекрутинговые агентства, job-сайты.

Николай Волчков

ToWave

Просмотров: 8874 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.