Каждый работодатель хочет, чтобы у него работали лучшие сотрудники. И это вполне естественно — ведь лучшие сотрудники, соответственно, лучше выполняют поставленные перед ними задачи. И, исходя из таких благих намерений, в требования к будущему сотруднику руководители включают огромный список необходимых характеристик. При этом они надеются выбрать кандидата только с хорошими личностными качествами, рассчитывая на то, что именно он будет плодотворно и с удовольствием трудиться на благо работодателя. Однако такие идеально соответствующие требованиям кандидаты попадаются чрезвычайно редко, если попадаются вообще. Почему? Попробуем в этом разобраться.

Прежде всего, выдвигая требования к кандидатам, необходимо помнить, что не бывает однозначно плохих или хороших психологических качеств человека. Оценка этих качеств зависит от ситуации, в которой они проявляются, и в соответствии с ситуацией они получают свое название. Осторожный и трусливый, бережливый и скупой, храбрый и наглый, добрый и мягкотелый — все эти пары различных по оценочному суждению качеств отображают отношения к одним и тем же личностным особенностям в разных ситуациях. Так и с претендентами на вакантные должности — практически нет однозначно плохих или хороших кандидатов, просто в зависимости от своих личностных особенностей они либо подходят для выполнения предлагаемой нами работы, либо не подходят.

Выдвигаем адекватные требования

К сожалению, требования, выдвигаемые к кандидату, зачастую бывают не совсем адекватными его будущим функциям, а иногда и довольно противоречивыми. Например, необходимость быть жестким, напористым руководителем и при этом чутким к проблемам людей. Кроме того, в этих требованиях не учитывается, что чрезмерно выраженное какое-либо очень желательное для нас, работодателей, качество в будущем может стать причиной многих проблем.

Например, выдвигая такое требование, как наличие у кандидата очень высокого уровня ответственности, руководитель не задумывается над тем, что гипертрофированная ответственность выражается в стремлении держать все под контролем, а это не только приводит к повышенным требованиям к окружающим, но порождает излишнее нервное напряжение как самого человека, так и тех, кто работает рядом с ним.

Или такое качество, как нацеленность на результат — замечательное свойство личности для любого топ-менеджера компании. Тем не менее следует обязательно учитывать, что при взаимодействии с подчиненными менеджер, строго нацеленный на результат, только ставит задачу и сообщает о том, что должно быть сделано, но никогда не объясняет, как это делать. И не потому, что не хочет объяснить, а просто потому, что не в состоянии осознать того, что другие чего-то могут не понимать. Именно по этой причине у человека, нацеленного исключительно на результат, никогда не получится обучать других, что может быть воспринято как высокомерие и провоцировать напряжение в коллективе. Таким образом, если среди задач, которые будут стоять перед новым сотрудником, есть потребность объяснять другим, как выполнять задание, то в этом случае нужно искать кандидата, среди качеств которого также присутствует нацеленность на процесс. Но при этом мы будем вынуждены смириться с тем, что нацеленность на результат у такого претендента будет несколько ниже.

Кроме того, для всех ли работников необходима нацеленность на результат? Если речь идет о сотрудниках, занимающихся продажами, организацией или расширением бизнеса, внедрением новых технологий и т. д., то это качество является безусловным преимуществом. Однако следует задуматься, в какой мере оно требуется шоферу, охраннику, делопроизводителю, библиотекарю, медсестре и другим работникам, которые изо дня в день выполняют практически однообразную, достаточно монотонную работу. Какой реальный результат на такой работе можно получить? При этом почему-то среди требований к таким категориям работников «нацеленность на результат» нередко занимает ведущую позицию.

Какая нужна самооценка

«Нужны специалисты с высокой самооценкой» — такое требование часто можно заметить в объявлениях молодых развивающихся компаний. И это, в общем, оправданное требование, поскольку высокая самооценка придает человеку уверенность, вследствие чего он способен выдвигать инициативы и брать на себя ответственность за их реализацию. Однако если руководитель является сторонником доминирующего, авторитарного стиля управления, то для него подчиненный с высокой самооценкой — это потенциальный источник конфликтных ситуаций. Ведь уверенный человек знает себе цену и не позволит собой помыкать, повышать на себя голос, будет отстаивать свои интересы и идеи или же просто возражать руководителю, когда будет видеть, что последний не прав.

А вот люди с заниженной самооценкой — в поведении робкие и неуверенные, — как правило, подчиняемые, хорошие исполнители, не перечат, работают по определенному руководителем алгоритму. Обычно они достаточно хорошо выполняют однообразную работу, однако теряются, когда необходимо проявить творческий подход. Они не готовы принимать решения за других, но очень ответственно относятся к выполнению своей работы. При этом могут даже проявить настойчивость, если уверены в своей компетентности.

Определяя уровень самооценки, важно не ошибиться в ее адекватности, т. е. чтобы при низкой самооценке у человека не было слишком больших амбиций (высокого уровня притязаний). Такие люди могут вести себя самоуверенно, иногда даже развязно, но они никогда не возьмут на себя ответственность за принятые решения, они мнительны и подо­зрительны, болезненно воспринимают все разговоры и сплетни о себе. При такой неадекватности самооценки и уровня притязаний любая ситуация оценивания воспринимается человеком как угрожающая, стало быть, может провоцировать его агрессивность и возникновение конфликтов.

Конформность и коммуникабельность

Еще одним замечательным качеством, которое также имеет свои плюсы и минусы, является конформность — умение приспособиться к окружающим. С одной стороны, конформный человек может безболезненно и для себя, и для других влиться в новый коллектив, наладить взаимоотношения и в сжатые сроки начать полноценно выполнять поставленные перед ним задачи, поскольку адаптация такого сотрудника происходит достаточно быстро. Но, с другой стороны, повышенная конформность приводит к податливости мнению большинства, неспособности иметь и отстаивать свою точку зрения, растерянности в ситуациях, требующих быстрого принятия решений.

Поэтому, если для руководителя важно поддержание хороших взаимоотношений в коллективе, поскольку от этого существенно зависит результат работы, следует искать достаточно конформного кандидата. Однако если новому сотруднику предстоит провести реорганизацию работы, строго контролировать деятельность других, навести и поддерживать порядок (например, на складе, чтобы избежать потерь и порчи товара), то здесь необходим человек несколько неуживчивый, не допускающий панибратских отношений.

Но, пожалуй, чаще всего работодатели ищут коммуникабельных сотрудников, т. е. таких, которые умеют общаться. И действительно, сегодня нелегко выделить сферу деятельности, в которой общение было бы совсем не нужным. Но коммуникабельность может проявляться по-разному: один много и безудержно рассказывает, другой просто приятен в общении, третий — способен внушать и убеждать.

Работодателю, прежде чем выдвигать к кандидату такое требование, как коммуникабельность, важно четко определить: что, как и, главное, зачем надлежит выполнять будущему сотруднику, какие задачи будут перед ним стоять. Ведь и актер, и политик, и учитель часто делают, по сути, одно и то же — выступают перед аудиторией. Но задачи у них совершенно разные, и, следовательно, их коммуникабельность тоже должна проявляться по-разному. Кроме того, важно помнить, что коммуникативная активность далеко не всегда является свидетельством коммуникативной компетентности, а человек, который много и легко говорит — не всегда говорит то, что нужно, там, где нужно, и тому, кому нужно.

Вероятно, при выдвижении к кандидату требования о высокой коммуникабельности более целесообразным будет определение необходимых для него коммуникативных умений в зависимости от задач, которые ему предстоит решать. Рассмотрим для примера деятельность сотрудника, который должен по телефону отвечать на вопросы клиентов. В одном случае перед ним может быть поставлена задача поддерживать с клиентом разговор, пока его коллега ищет в базах данных ответ на заданный вопрос. В другом случае, если запрашиваемая информация отсутствует, необходимо минимально сократить время общения. В первом случае нужен сотрудник, способный заговорить клиента, во втором — вежливо и доброжелательно отказать.

Хорошо, когда человек креативен — проявляет ко всему творческий подход, выдвигает интересные идеи. Такой сотрудник может способствовать внедрению нового направления деятельности, выведению организации на более высокий уровень развития или хотя бы просто не дать коллективу застояться в рутине. Но глупо требовать от такого сотрудника полного воплощения его идей, особенно если для этого необходимы значительные затраты времени. Он попросту не способен долго работать над одной идеей, поскольку в его голове будут рождаться следующие — более интересные, необычные или свежие. А к старым идеям он просто теряет интерес.

И так практически со всеми качествами — все они имеют свои плюсы и минусы. Человек, имеющий свою точку зрения на все вопросы, с трудом воспринимает взгляды других людей, особенно если они очень сильно не совпадают с его собственными.

Внимательный, педантичный сотрудник обычно работает медленно и из-за склонности к перепроверкам сделанного не сможет выполнить срочную работу. Крайним проявлением высокой стрессоустойчивости может быть безразличие к окружающим, а чрезмерная активность способствует быстрой потере интереса к уже начатым делам и их незавершению.

Не лишним будет при выдвижении требований к кандидату также учитывать особенности корпоративной культуры организации. Если в коллективе принято совместное обсуждение всех вопросов, то замкнутый, неразговорчивый сотрудник просто не впишется в этот коллектив. А человек, привыкший к быстрому и четкому исполнению поставленных задач, придется не ко двору в организации, где любому делу предшествует длительное раскачивание.

Нежелательные качества кандидата

Выдвигая требования к кандидату, иногда очень важно определить не только, какие качества должны быть у него, но и каких не должно быть.

На руководящие должности, например, категорически не годятся люди с низкой (заниженной) самооценкой, неуверенные в себе, нерешительные, не способные принять на себя ответственность. Такие сотрудники являются хорошими исполнителями.

Исполнитель на руководящей должности не способен организовать работу подчиненных, провести эффективное совещание. Он будет просить, а не давать распоряжения; спрашивать, а не контролировать результаты выполняемой работы; переделывать сделанное сам, если обнаружит ошибки, а не требовать их исправления от других. Он будет бояться принимать ответственные решения, уклоняясь от них или перекладывая ответственность на других и, как следствие, затягивая решение любого вопроса. Иногда он будет обижаться, повышать на подчиненных голос, угрожать им наказаниями. В зависимости от других личностных качеств такого руководителя, его будут жалеть, презирать или игнорировать, и качество работы от этого будет только ухудшаться.

Нельзя для выполнения коллективной работы принимать импульсивных, эмоционально несдержанных кандидатов, даже если они являются высококлассными специалистами. Сами-то они, может, и будут работать, но окружающие после их эмоциональных вспышек будут просто деморализованы.

Эмоционально неустойчивых кандидатов нельзя принимать и для работы с большим потоком клиентов или посетителей. Неуравновешенность, низкий эмоциональный самоконтроль таких сотрудников будет отпугивать клиентов и отправлять их к конкурентам. А при низкой конкуренции вас просто завалят жалобами на поведение вашего сотрудника. Хотя для отпугивания нежелательных посетителей такой сотрудник очень даже может пригодиться.

Таким образом, выдвигая требования к кандидату на работу, важно определиться не только с тем, какие качества должны быть присущи претенденту и каких не должно быть, но и с тем, насколько желательные для нас качества должны быть выражены. Ведь не зря говорится, что наши недостатки являются продолжением наших достоинств. Поэтому основной и, возможно, наиболее сложной задачей станет определение той золотой середины, где указан необходимый минимум выраженности желательных и допустимый максимум выраженности нежелательных качеств наших претендентов.

Ирина Мостовая