Пожалуй, каждый человек, даже если он никогда не занимался поисками работы, сталкивался с понятием «рекомендация». А просматривая иностранные фильмы, то и дело слышал слова, обращенные к соискателю: «Мы дадим вам самые лучшие рекомендации» или наоборот — «Вы не получите хорошие рекомендации».

Да, за рубежом давно принято с последнего места работы брать рекомендательное письмо для предоставления его потенциальному работодателю. Если такого письма у претендента нет, это дает повод работодателю задуматься о его профессиональных качествах.

У нас практика рекомендаций не распространена. Все, что есть, — запись в трудовой книжке или трудовой договор. Оценить качество работы, профессиональный уровень кандидата по этим параметрам крайне сложно. Но каждый опытный HR- специалист знает, что ко всем официальным документам, представляемым претендентом, желательно получить устные рекомендации от прежнего его работодателя. Но насколько это эффективно, важно?

Как показывает практика, рекомендации не всегда бывают адекватными профессиональным качествам рекомендуемого и полезными для него самого. Представим себе ситуацию. В компании оказался сотрудник (в результате неграмотного кадрового отбора), который, как вскоре выяснилось, не соответствует занимаемой должности либо не вписывается в коллектив, создает массу проблемы своим поведением, вредными привычками и т. д. В конце концов, работодатель приходит к выводу, что его нужно заменить. Предлагают уволиться по собственному желанию без проведения аттестации, разбирательств качества его работы. Взамен обещают хорошее рекомендательное письмо либо устные рекомендации по запросу нового работодателя. Вот и получается, чтобы избавиться от неблагополучного сотрудника нужно помочь ему трудоустроиться, тем самым как бы сглаживая вину за вынужденное его увольнение и не допуская слухов о компании как о недобросовестном работодателе.

Вполне возможны ситуации, когда руководитель, коллеги дают объективную и адекватную рекомендацию бывшему сотруднику — действительно добросовестному и профессиональному. Тем не менее, субъективизм присутствует всегда. Зависит это исключительно от психологических особенностей рекомендателя, его настроения и занятости в данный момент, характера взаимоотношений с сотрудником. Кто-то приукрашивает его достоинства, кто-то же наоборот — умаляет. Вообще, в 90% случаях рекомендация не является полностью правдивой. Оценить адекватность полученной информации может только профессиональный HR-специалист.

Чаще всего рекомендации действительно являются полезными и помогают принять правильное решение в отношении того или иного кандидата. Какие вопросы следует задавать рекомендателям, на что обращать внимание?

Самым лучшим рекомендателем является, безусловно, непосредственный руководитель работника. Конечно, и в этом случае субъективизма не избежать, но его будет гораздо меньше, чем, скажем, у бывшего коллеги, так как с руководителем отношения всегда более формальные.

Телефон бывшего руководителя претендента лучше получить не от него самого, а через Интернет или справочник компаний, потому как он может оказаться телефоном его родственников, друзей, бывших коллег, которые, выдавая себя за «руководство», несомненно, дадут исключительно лестные отзывы. Тем не менее, если кандидат все же предлагает телефонный номер своего бывшего руководителя или указывает его в резюме, грех им не воспользоваться. Проверив полученные данные через другие источники, вы сможете оценить, насколько достоверную информацию кандидат предоставил.

Итак, вы дозвонились до бывшего руководителя кандидата. Что делать? Во-первых, представиться, объяснить цель звонка и уточнить, удобно ли в данный момент общаться. В случае получения отрицательного ответа, спросить, когда можно перезвонить, чтобы пообщаться в спокойной обстановке, возможно, даже после рабочего времени.

Во-вторых, нужно внимательно следить за тем, как реагирует рекомендатель на тот или иной ваш вопрос. Если в его речи присутствует большое количество пауз, он тщательно подбирает слова, стараясь правильно формулировать фразу, вряд ли стоит надеяться на достоверность ответов. Быстрые и легкие ответы на вопросы свидетельствуют об их правдивости.

Выделим обязательные вопросы рекомендателю (работодателю):

1. Как долго данный сотрудник работал в вашей компании? Ответ на этот вопрос позволит оценить достоверность его информации. Часто кандидаты стараются преувеличить период занятости на предыдущем месте, рассказывая, что часть времени работали без оформления или запись в трудовую книжку внесена не совсем корректно.
   
   
2. Что входило в его должностные обязанности? Данный вопрос позволяет определить, действительно ли кандидат выполнял функционал, о котором он так пламенно рассказывал на собеседовании, и насколько его обязанности на прошлом месте работы соответствуют обязанностям в новой компании.
   
   
3. Хорошо ли он справлялся со своими обязанностями? Ответ на этот вопрос позволит определить степень удовлетворенности качеством и скоростью его работы.
   
   
4. Каков был уровень его оклада? Были ли премии, бонусы? Вопрос, необходимый для сопоставления действительного заработка кандидата с его ожиданиями и возможностями в новой компании. На практике на этот вопрос отвечают немногие рекомендатели. В основном предпочитают уходить от ответа или прямо отказываются на него отвечать.
   
   
5. Взяли бы вы его снова к себе в качестве …? Это, пожалуй, самый важный вопрос, ответ на который является показателем ценности и важности работника. Если рекомендатель, не задумываясь, говорит, что да, взял бы его обратно и был бы безмерно счастлив, если бы он вернулся, можете смело принимать его к себе и, скорее всего, не пожалеете. Если же руководитель говорит, что сотрудник замечательный, но у них по той или иной причине он больше работать не сможет, это верный сигнал задуматься. А действительно ли этот кандидат такой замечательный и профессиональный? Хорошими работниками не разбрасываются. Их ценят, берегут и сожалеют об их уходе.
   
   
6. Порекомендовали бы вы его на (определенную) должность в нашей компании? Этот вопрос стоит задавать, если должностные обязанности по одной и той же должности различаются или же кандидат претендует на позицию, которую он прежде не занимал. Бывший руководитель достаточно хорошо знает навыки, способности и личные качества данного работника, чтобы адекватно оценить его перспективы.
   
   
7. Причины ухода данного работника из компании. Это вопрос не является самым важным и обязательным. Все, что он может дать, — помочь оценить объективность информации кандидата и истинные причины его увольнения. Но, как правило, когда сотрудник уходит по собственному желанию он при новом трудоустройстве не всегда «выдает» достоверную информацию на сей счет, или же руководитель, воспринимая ее, сам делает нужные выводы.

Все ответы на вопросы нужно достоверно фиксировать. При возникновении в речи рекомендателя заминок, пауз, желательно возвращаться к вопросу, немного его перефразировав. Такая методика позволит определить, не вводят ли вас в заблуждение. Рекомендатель, не готовый к повторному вопросу, будет отвечать на него по-разному, а это верный признак лжи.

После общения с рекомендателем (бывшим руководителем претендента) нелишне пообщаться с коллегами, секретарем компании, сотрудниками из смежных подразделений и задать те же самые вопросы.

Задача номер один: опросить как можно большее число бывших сотрудников и работодателей кандидата. Уверена, вы будете удивлены, насколько будут разные ответы.

Задача номер два: собрать воедино всю полученную информацию и найти общие точки ее пересечения. Но, даже обобщив данные и получив максимально положительные результаты, вы не сможете полностью обезопасить компанию от неугодного работника. Поэтому к проверке кандидатов необходимо подключать службу безопасности, которая даст информацию о привлечении (или не привлечении) его к административной, уголовной ответственности, представит факты финансовых, иных нарушений.

Как видим, задача получения рекомендаций не из легких. И порой, чтобы получить достоверную и адекватную информацию, приходится даже «играть» в детективов. Но, только проделав такую работу, HR-специалист сможет максимально точно подобрать нужного компании специалиста. Возможно, через пару лет и к нам придет практика рекомендательных писем, и все станет просто и понятно. Пока же приходится добывать как можно большее количество устных рекомендаций от бывших работодателей, стараясь определить, насколько они достоверны.

Елена Червинская