В некоторых отраслях промышленности уже началась интенсивная борьба за рекрутинг талантов, и в скором времени она захватит все остальные отрасли. В такой напряженной конкурентной среде невозможно заполнить имеющиеся вакансии, также как невозможно нанять высококачественного кандидата, о котором вы мечтаете, не имея в распоряжении определенного набора инструментов для рекрутинга.

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала. Если вы относите себя к числу смелых рекрутеров, которые не боятся пробовать агрессивные методы, то можете воспользоваться тем длинным набором инструментов, который я привожу в этой статье. Каждый из этих методов отработан и дает конкретные результаты. Инструментарий разбит на пять категорий: сорсинг, реферальные программы, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в учебных заведениях, расширенные инструменты рекрутинга.

Сорсинг-инструменты — простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив

• «Бумеранги»/ повторный найм на работу бывших сотрудников. Лучший способ гарантии качественного найма заключается в повторном рекрутинге специалистов, которые ранее работали в вашей компании (бумерангов). Многие из этих людей сегодня могут жалеть о своем увольнении и до сих пор не решаются вернуться. Письмо или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника отдела, в котором ранее работал такой специалист, послужат намеком на то, что вы были бы не против возвращения.
  
  
• Спрашивайте о рекомендациях для рефералов. Поинтересуйтесь по поводу профессиональных рекомендаций у только что нанятых на работу сотрудников и лучших кандидатов. Возможно, они подскажут вам одного-двух профессионалов из числа тех, кого сами хорошо знают.
  
  
• Просите кандидатов рекомендовать специалистов на собеседовании, а также во время адаптационного процесса. Во время интервью с кандидатами можно напрямую просить их перечислить имена тех людей, которых они знают и считают первоклассными специалистами. Если вы поговорите об этом с достаточным количеством кандидатов, то получите довольно солидный список лучших специалистов в любой области. Сделайте стандартной практикой еще и другой метод: опрашивайте всех новых сотрудников, проявивших себя во время адаптации, кто еще является хорошим специалистом в его прежней компании и в отрасли. Также просите новых сотрудников помочь вам в рекрутинге любого желаемого специалиста, которого они знают.
  
  
• Пересмотрите предыдущих кандидатов. Зачастую можно сэкономить ресурсы, пересмотрев звездных кандидатов, которые когда-то выпали из процесса найма на определенном этапе. Обратитесь к кандидатам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили предложение или оказались в числе финалистов, но в конечном итоге не получили работу. Времена меняются, не редки случаи, когда кандидаты сожалеют о своих решениях. Также обратите внимание на тех кандидатов, которые еще год назад были «почти квалифицированными», потому как за прошедший период времени они могли поднабраться опыта и знаний.
  
  
• Создайте захватывающее описание для вакансий. Многие рекрутеры используют давно составленные описания со скучными перечислениями обязанностей. Менеджеры по найму и рекрутеры должны совместными усилиями постараться так составить описание вакансии, чтобы в ней «продавались» самые интересные аспекты работы. И хорошо было бы проверить описание вакансий у конкурентов. Ваши вакансии должны смотреться на их фоне более убедительно.
  
  
• Нацельтесь на бывших военнослужащих. Вооруженные силы ежегодно выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных военнослужащих. Уровень безработицы среди них высокий. Используйте рекрутинговые мероприятия для этой категории соискателей, чтобы выявить среди них лучших.
  
  
• Пенсионеры. Одни пенсионеры все время мечтают о том, как бы быстрее закончить свою трудовую деятельность, другие же, наоборот, готовы работать в качестве «временной замены». Поэтому поддерживайте контакт с теми, которых вы хотели бы вернуть.
  
  
• Временный персонал. Разработайте формальный процесс опроса лучших временных сотрудников, работающих по контрактам, а также поставщиков, рассматривают ли они вариант того, чтобы стать постоянным членом команды в вашей компании.
  
  
• Определение мест сосредоточения профессионалов. В целях выявления лучших источников рекрутинга, обратитесь к лучшим сотрудникам с таким вопросом: «Если бы я сегодня снова набирал вас в команду, где мне следовало бы вас искать?». Таким образом вы соберете воедино несколько источников, где обычно «тусуются» кандидаты. Интересуйтесь у лучших сотрудников, какие отраслевые, профессиональные и общественные мероприятия они посещают, какие журналы они читают, в каких социальных медиа присутствуют, что за сайты посещают. Можно предположить, что другие топовые специалисты обитают в тех же самых местах, так что используйте собранную информацию для определения мест, где корпоративный брендинг, информация о компании и объявлений об открытых вакансиях будут вероятнее всего замечены.

Инструменты, связанные с рефералами

• Оживите реферальную программу. Рефералы являются наиболее эффективным инструментом как для рекрутинга, так и для повышения качества найма, поэтому они должны стать основной частью вашего инструментария для подбора персонала. Чтобы оставаться эффективными, программы привлечения рекомендателей должны быстро реагировать на предложения сотрудников, а также периодически активизироваться с маркетинговой точки зрения. Сотрудников следует мотивировать на выявление потенциальных рефералов в своих социальных медиа, в контактах электронной почты и в среди мобильных контактов. Попросите их специально, чтобы они обратились к своим подопечным, друзьям и бывшим коллегам. «Сэндвич-объявления о работе», установленные в лобби или в других хорошо посещаемых местах, могут быть эффективным методом заполнения «горящих» вакансий. Значительные реферальные предложения должны заслуживать особого внимания, менеджеров следует вознаграждать за высокие показатели в реферальной программе.
  
  
• Нацельтесь на активных рефералов. Обычно выдающиеся люди связаны другом с другом, поэтому наиболее эффективным поведением с рефералами будет активное взаимодействие с лучших исполнителями: попросите их, чтобы они определили пятерых выдающихся людей, с которыми они знакомы в профессиональном плане. Иногда прямой вопрос «Знаете ли вы кого-нибудь?» не дает конкретных результатов. Поэтому выберите подход получше — структурируйте ваш запрос. Попросите лучших сотрудников составить список из «пяти коллег, которые произвели на них яркое впечатление в течение всей карьеры» в определенных категориях: лучший исполнитель, с которым когда-либо приходилось работать; человек, склонный к инновациям; лучший командный игрок; лучший менеджер; наиболее стрессоустойчивый профессионал; лучший в технологиях и т. д. Затем попросите ваших сотрудников, чтобы они назвали вам пятерых и попытались убедить их работать в вашей компании. Если эти люди снизили активность, попытайтесь вернуть их на уровень постоянного источника рефералов.
  
  
• Рефералы, не являющиеся сотрудниками. Это те люди, которые многое знают о вашей компании (бывшие сотрудники, вендоры, пенсионеры и даже клиенты), поэтому следует периодически к ним обращаться за помощью. Во многих случаях вознаграждение не требуется.
  
  
• Наставник и подопечный в качестве рефералов. Наставнические отношения могут быть очень сильными, так что поинтересуйтесь у ваших сотрудников, был ли у них наставник или подопечный в других компаниях. Попросите сотрудников, чтобы они использовали наставников в качестве постоянного реферального источника.
  
  
• Сотрудник профессиональной ассоциации. Попросите специальные ассоциации о том, чтобы они выступали в качестве реферального источника в какой-либо отрасли и помогали вам определять профессионалов с высоким потенциалом.
  
  
• Назначенные рефералы на основе их контактов в социальных сетях. В крупных компаниях, когда лучшие кандидаты уже определены, корпоративные рекрутеры могут определять сетевые связи сотрудников, кто из них обладает наиболее сильным влиянием в социальных медиа. Таким сотрудникам предоставляются возможности (наряду с коучингом) использовать связи с целью рекрутинга.

Рекрутинговые инструменты, связанные с мероприятиями

• Рекрутинг на профессиональных мероприятиях. Профессиональные мероприятия являются лучшим после рефералов источником для найма хороших сотрудников. Попросите работников, чтобы они рекрутировали кандидатов на местных и международных мероприятиях, выставках, гала-ужинах и семинарах, которые планируют посетить. Разработайте план, согласно которому каждый сотрудник, посещающий такие мероприятия, вернется с тремя именами выдающихся профессионалов. Мотивируйте руководителей и звездных сотрудников выступать на мероприятиях, поскольку это может вызвать приток кандидатов и просто улучшит бренд работодателя.
  
  
• Сертификационные курсы. Попросите участников таких курсов от вашей организации, чтобы они присмотрелись к талантам во время обучения. Также стоит рассмотреть вопрос о том, чтобы лучшие специалисты выступали на таких курсах в качестве преподавателей.
  
  
• Проводите технические семинары. Поскольку таланты всегда ищут новые возможности для получения знаний, они, весьма вероятно, принимают участие в разного рода технических семинарах, которые посещают известные эксперты. Выступайте спонсором таких мероприятий и пытайтесь нанимать на работу лучших участников. По возможности размещайте информацию о таких семинарах на вашем сайте и предлагайте участникам возможности для общения с вашим персоналом. Это эффективный инструмент в тех ситуациях, когда название вашей компании не столь известно, но у вас есть люди и возможности! Вечер открытых дверей по приглашениям, во время которого вы демонстрируете свои технологии, также может быть эффективным способом для привлечения специалистов.
  
  
• Рекрутинг в клубах и организациях. Попросите ваших лучших сотрудников выявить общественные и профессиональные клубы и организации, в которых они состоят. Затем отправьте спикеров или рекрутеров на мероприятия и поощряйте своих сотрудников за то, что они ищут рефералов среди членов клубов и организаций.
  
  
• Рекрутинг на общественных мероприятиях. Во многих отраслях промышленности сотрудники «много и сложно работают», поэтому есть смысл поинтересоваться у лучших сотрудников по поводу местных общественных, развлекательных и спортивных мероприятиях, на которых можно искать кандидатов. Также отправляйте своих менеджеров по подбору персонала в рестораны и бары, которые находятся в непосредственной близости к вашим конкурентам.

Набор инструментов для рекрутинга в колледжах

• Стажеры из студенческих городков. Присутствие в студенческом кампусе является эффективным инструментом рекрутинга. Рекомендую попросить у стажеров из учебных заведений/ сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы они выступали в качестве рекрутинговых представителей всякий раз, возвращаясь в свой студенческий городок. Попросите их посещать мероприятия в кампусах и выступать на них, а также предоставлять вам имена тех, кого они приметили.
  
  
• Рефералы из колледжа. Студенты имеют хорошие связи в социальных медиа, поэтому реферальные программы, запрашивающие бывших и настоящих студентов, могут быть весьма эффективными.
  
  
• Используйте нанятых в прошлом году кандидатов в качестве «источников»/ рекрутеров. Попросите нанятых в прошлом году людей из вузов, чтобы они помогли вам выявить и привлечь выпускников нынешнего года. Поскольку они недавно закончили учебное заведение, то могут быть в курсе дела.
  
  
• Выпускники-ассистенты. Ассистенты ведущих профессоров, как правило, знакомы с лучшими студентами. Они могут убедить их принять ваши предложения по трудоустройству. Поощряйте их за успешных рефералов. Должностных лиц в профессиональных студенческих организациях также можно отнести к отличным «разведчикам талантов».
  
  
• Выпускники вузов «двухгодичной выдержки». Если у вас не важно обстоит дело с наймом студентов, только что закончивших учебное заведение, то попытайтесь повторно связаться с теми, которых вы хотели нанять два года назад. Вполне возможно, что в этот раз рекрутинг таких кандидатов будет гораздо проще, так как их предпочтения изменились.

Часть 2

Д-р Джон Салливан
Перевод Яны Аржановой