В самом начале XX века рыбоперерабатывающие предприятия, работавшие на Фултонском рыбном рынке в Манхэттене, рано утром распахивали свои ворота перед толпившимися снаружи рабочими. Их быстро проверяли и многих нанимали на дневную работу. С тех пор в принципах трудоустройства мало что изменилось. Работодатели помещают в сети или печатных изданиях объявления о вакансиях, фигурально распахивая двери перед соискателями. А затем проверяют тех, кто откликнулся, и отбирают среди них самых подходящих.

Но все меняется, если наиболее талантливые соискатели отказываются от такой модели взаимодействия с потенциальными работодателями. И тогда им приходится открывать для себя альтернативу бюрократическим методикам найма работников — «рой (сообщества) талантов» (Talent Hive). Это общности людей, заинтересованных в конкретном работодателе (потому ли что они сами ищут работу, или им просто интересна его сфера деятельности, или им нравится определенный продукт или услуга, которую предоставляет организация) и желающих поддерживать с ним двустороннюю связь.

Простейшим примером подобного «роя» будет страничка компании в Facebook или ее группа в LinkedIn или Viadeo. «Рои талантов» востребованы, поскольку их легко создавать и контролировать. К тому же двусторонние и групповые коммуникации облегчают компаниям знакомство с потенциальными сотрудниками (в том числе с теми, кто в данный момент работает на конкурентов) даже если у них нет открытых вакансий.

Чтобы называться полноценным «роем талантов», сетевое сообщество работодателя должно отвечать четырем требованиям:

1. Привязанность. Рой талантов должен предоставлять участникам полезный, актуальный контент (не только объявления об открытых вакансиях, поскольку совсем не обязательно те, кто присоединятся к сообществу, будут находиться в поиске работы в этот момент), чтобы они держали руку на пульсе и оперативно реагировали на предложения о трудоустройстве.
   
   
2. Общность. Многие работодатели делают рассылки корпоративных новостей, но адресаты таких рассылок не образуют «рой талантов». Настоящий «рой талантов» позволяет своим участникам взаимодействовать друг с другом в тематических обсуждениях, обзорах товаров и услуг, отраслевых прогнозах и многими другими способами. Фактически, подобная активность участников — это один из способов для работодателя выявить наиболее компетентных, энергичных, предприимчивых и креативных кандидатов на замещение должности еще до того, как она стала вакантной.
   
   
3. Приватность. Двусторонняя коммуникация, прямое общение людей с первыми лицами компании позволяет не только убедиться в профессиональных качествах интересанта, но и обеспечить его лояльность корпорации на длительный срок. Участники «роя талантов» могут стать эффективными проводниками ценностей корпорации, ее миссии и бренда, если компания будет относиться к ним не по общему шаблону, навроде: «Ваше резюме получено отделом кадров. Если оно нас заинтересует, мы с вами свяжемся». К тому же нестереотипный подход к управлению «роем» привлечет к нему реальных людей, а не ботов.
   
   
4. Энергетика. «Рой талантов», предоставленный сам себе, вряд ли будет особенно полезен для рекрутинговых (или маркетинговых) целей корпорации. Чтобы это сообщество успешно развивалось и превратилось в надежный источник качественных кадров, надо обеспечить в нем циркуляцию энергии (так же, как и в самой корпорации). Виртуальные ивенты, опросы, викторины, эксклюзивные возможности для участников пообщаться с сотрудниками компании и ее руководством, выступить сетевым консультантом — все это позволит поддерживать «рой» в динамичном состоянии.

Способен ли «рой талантов» стать значимой альтернативой (а может и заменителем) для традиционных методов найма сотрудников? Ответить на это вопрос поможет другой вопрос. Хотите ли вы, чтобы рекрутинговые усилия вашей компании были сосредоточены на работе с совершенно посторонним людьми (которые ищут вакансии на больших агрегаторах, например) или на тех, кто уже знает ваш бренд и знаком с вашими потребителями, поставщиками, партнерами и нынешними и бывшими сотрудниками?

Сергей Подосенов