HR-менеджеру порой сложно разглядеть в молодом специалисте будущую звезду: опыт, который бы говорил сам за себя, отсутствует, потенциал — не пощупаешь. На что же ориентироваться при оценке и подборе молодых соискателей? На интуицию? Собственное мнение?
Опросив несколько десятков кадровых и консалтинговых агентств столицы, мы вывели некий приблизительный топ самых распространенных ошибок в работе внутренних и внешних эйчаров при подборе молодых кадров.
1. По трафарету
Большинство участников опроса с ходу назвали типичной ошибкой эйчаров, занятых поиском молодых специалистов, пристрастие к жесткому стереотипу — молодой, значит… Одни зацикливаются на раз и навсегда установленных штатно-возрастных рамках (молодой специалист не может занимать перспективную позицию ранее 25 лет) или якобы успешного социального портрета (молодая замужняя женщина без детей), другие никак не отойдут от стандартной линейки зарплат, третьи с ожесточенностью читают только «букву» резюме (Без красного диплома? Не подходит!), которое молодому специалисту пока нечем особенно наполнить.
Все они, к сожалению, не учитывают тот факт, что рынок состоит не из вузовских выпускников разной степени подготовленности, а из молодых, амбициозных, креативных и часто нестандартно мыслящих людей. Не давая себе заботу переступать через трафарет, эйчар превращается в формалиста — не видит специалиста за скудными в силу молодости соискателя анкетными данными и постоянно теряет ценных кандидатов, не в состоянии оценить их перспективность. В итоге достойный специалист отправляется к конкурентам, а эйчар копит невостребованные анкеты.
Резюме — это хорошо, но главная задача эйчара — встречаться с людьми. Действительно, нехватка опыта может с лихвой компенсироваться качествами кандидата. Однако все это можно понять только при личном общении.
2. Сбрейте усы и приходите
Личные взгляды HR-а на кандидатов — немаловажное обстоятельство. Иногда кандидат может не понравиться рекрутеру, но зато подойти заказчику. В этом случае необходимо всегда отталкиваться от желаний и требований клиента.
Тем не менее есть эйчары, которые поддаются своим настроениям в отношении того или иного кандидата и стремятся побыстрее отделаться от того, кто им неприятен, невзирая на его объективную ценность для компании. И особенно сильные чувства вызывают именно молодые специалисты.
Наталья С., бывшая сотрудница кадрового центра:
— Грешна, каюсь, я прошла через это заблуждение. Приходили такие наглые, один, нацеленный на работу в банковском секторе, помню, держался как американский неформал. И во время предварительной беседы, и в ходе профильного собеседования давал понять, какой он крутой и какие мы тут все… неперспективные, не способные найти ему «клевое» место. Вообще каждый второй «молодняк» держался так, точно он суперспец, неприятно удивленный, что его не спешат отрывать с руками. Мы с напарницей просто ставили таким «галочки» и больше их судьбой не интересовались. Я больше не работаю в кадрах, так что могу рассказывать об этом, может, кому-то пригодится мой опыт.
Почему-то практикующие такой подход эйчары убеждены, что если соискатель не нравится им, следовательно, он не понравится и заказчику. Собственные опыт и чутье могут сыграть и позитивную роль, но обычно сугубо личностный подход не способен всерьез служить качественным индикатором перспективности кандидата.
Елена С., кадровый психолог:
— Перечень типичных ошибок существует в каждой отрасли, и обширнее всего он в молодых областях деятельности: там не наработан опыт поколений, нет серьезной и четкой образовательной базы и потому специалисты, лишенные твердой почвы под ногами, сильнее поддаются человеческим слабостям, да и отраслевой менталитет неустойчив. HR-отрасль — как раз такая, еще слабо проверенная временем и практически лишенная нормальных качественных ориентиров, за которые мы принимаем западные схемы, далеко не всегда срабатывающие как нужно. Но самое слабое место — это работа с молодыми специалистами, которых нужно уметь оценивать не по факту, а на перспективу. В России до сих пор идет становление этого направления, а это всегда период заблуждений и поиска истины.
3. Неглубокое плавание
На третьем месте рейтинга ошибок — поверхностное и часто равнодушное отношение внешних эйчаров к молодым кадрам. С ними хорошую кашу не сваришь, убеждены многие, и предпочитают поменьше сталкиваться с такими соискателями — не стараются их понять и оценить, невнимательно анализируют профессиональный уровень, словом, играют не в пользу молодых и не верят в них. Позвонишь в иное КА, и оживленный голос по ту сторону телефона моментально гаснет при известии, что соискатель только-только из стен альма-матер. Попробуем вам помочь, говорит голос, и это конец истории.
Оксана М., владелица частного агентства:
— Ничего удивительного в этой ситуации нет, поскольку отправить молодого и малоопытного кандидата своему серьезному клиенту — это повышенный риск, который берет на себя агентство. Чтобы этот риск свести к минимуму, необходима максимальная проверка соискателя — гораздо более тщательная, чем обычно. Время — деньги, а клиент никогда не выставляет требований «строго до 24 лет». Так что всегда есть возможность поработать на результат с теми соискателями, которые уже могут о себе заявить. Мы так и делаем, но считаю ли я это ошибкой? Да! Я отлично понимаю, что в этом конвейере мы не оставляем шансов отдельным одаренным личностям. Но я уверена, что каждый в итоге получит свое, пусть и не с нашей помощью.
4. Сгинувшие в кулуарах
Существует и большое количество внутренних эйчаров, которые поступают строго наоборот — всеми силами привечают молодых соискателей, работают с ними, проводят встречи, анкетирование и тестирование. Но поскольку история пока не знает случаев массового трудоустройства выпускников вузов на хорошие вакансии, становится непонятно, зачем эйчарам это нужно, если в итоге «молодняк» проходит мимо цели? Все очень просто (и это еще одна типичная ошибка) — эйчары, работая с молодежью, убеждены, что ее можно использовать как… материал для создания видимости своего активного труда.
Татьяна Г., руководитель компании:
— Для многих HR-ов внутри компании важнее не работа на результат, а работа как процесс. Подобные специалисты стремятся устроиться именно со стороны заказчика — там зона комфортности, «движений» много — результата мало, и всегда можно обосновать, сколько всего было сделано, оклад фиксированный, конкуренция минимальная — это же не внешний рынок. Молодые соискатели для таких эйчаров просто подарок: они понимают, что найти им работу сложнее, чем кому-либо, и готовы терпеливо ездить по собеседованиям и бесконечно рассылать резюме в надежде на лучшую долю, чем очередная, заполненная под руководством милого кадровика анкета вкупе с обещаниями перезвонить.
5. Скороспелки
Нина Е., штатный психолог центра занятости населения:
— Работая в кадровом агентстве, я любила иметь дело с молодыми кандидатами: с ними было сразу все ясно — краткие резюме, краткий рассказ о себе, и весь как на ладони. Так что я была чемпионом по закрытым вакансиям. Везло мне, видимо, в силу моего психологического образования — я действительно закрывала вакансии под реальных, соответствовавших ожиданиям заказчика кандидатов. Позднее я поняла, что это ошибка — и довольно распространенная — именно в работе с молодыми специалистами.
Действительно, участники опроса назвали скороспелые решения о молодых соискателях в ряду типичных заблуждений эйчаров. В основе его — упрощенное восприятие молодых кандидатов по сравнению с бывалыми специалистами и подсознательное убеждение, что молодежь ищется не на полноценную позицию, а на временную работу. Зачем же тогда напрягаться? Такие быстрые решения часто становятся причиной кадровой нестабильности для компании-клиента.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама